Estos son los principales valores que fomentaremos en el grupo.

PENSAMIENTO GERENCIAL, escrito por el Dr. Eduardo Aguaje, año 2006

Plantea de una forma optimista que el éxito de una Organización está determinado por las influencias de los constantes cambios que surgen vertiginosamente en el ambiente donde se desenvuelven; hoy en día el mundo de la Información como el de la Comunicación deben considerarse a fin de contribuir eficaz y eficientemente en la mejor producción de bienes y servicios.
Las diversas Organizaciones bien sean del sector privado o el sector público deben evaluar y plantearse varias alternativas u opciones considerando la nueva información que desean transmitir y la tecnología a utilizar para estar a la par en el mercado empresarial y proyectarse competitivamente.
En cuanto a la Dirección en las Organizaciones, es oportuno destacar que los gerentes ejecuten un liderazgo entusiasta, impulsando al personal para que den lo mejor de sí mismos y hacer lo que hay que hacer. Por otra parte en relación al proceso administrativo (Planeación, Organización, Dirección, Control), plantearlo de acuerdo a las realidades del escenario; es decir al entorno que rodea la Organización bien sea en los aspectos tecnológicos, sociales, políticos, económicos, las leyes, las competencias, los clientes y los proveedores. De igual manera considerar el recurso más importante que le da vida a la Organización como es el Recurso Humano, capacitándolo constantemente, motivándolos, desarrollar el trabajo en equipo y brindarles las condiciones favorables para su efectivo desempeño. En términos generales identificar las posibles oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades que de una u otra forman podrían afectar el eficiente funcionamiento de las actividades productivas, se debe manejar la información respectiva y realizar una planificación estratégica que garantice resultados excelentes e involucrando las nuevas tecnologías existentes.
En algunos casos será necesario simplificar operaciones, revisar los productos o servicios ofrecidos, modificar las instalaciones y evaluar las condiciones de riesgos a que pudiera estar sometido el personal. La Gerencia de hoy en día debe ser efectiva, logrando satisfacer los requerimientos de producción, haciendo lo que le corresponde, produciendo alternativas, optimizando el uso de los recursos, logrando resultados, aumentando las ganancias y compartiendo el esfuerzo al logro.

Lic. Zapata Mijares Elves Yanitza

RESEÑA BIBLIOGRAFICA DEL LIBRO " DE LIDER A LIDER" DE LA FUNDACIÒN DRUCKER

Fundación DRUCKER, De Líder a Líder, Tr. Luciano Rodrigo C. Buenos Aires, 2007, Granica, 463 pp.

Esta obra presenta una selección de los mejores artículos publicados por la prestigiosa revista De líder a líder, editada por la Fundación Drucker. Dicha publicación, dirigida a una elite de altos ejecutivos, se nutre con el aporte de los hombres de negocios, escritores y pensadores más importantes del mundo. Este libro pone el talento y la experiencia de estos líderes corporativos al alcance de todos.

Partiendo de la premisa de que la época del Cambio suelen ser tiempo de ansiedad y asimismo de oportunidad y esperanza, la Fundación DRUCKER viene a demostrar que los cambios sociales, demográficos y económicos son inéditos. El liderazgo parece invariables, la obligación de mejorar el desempeño del personal y generar resultado, ha permitido extraer las siguientes conclusiones.

El secreto del liderazgo reside en la manera de ser no de hacer, lo que define el desempeño de los grandes lideres son sus cualidades y rasgos individuales.
Los líderes triunfa gracias al esfuerzo de sus subordinados. la Tarea básica del líder es lograr trabajadores motivados y productivos y conseguir el compromiso de todos para lograr un objetivo común.
Los líderes construyen puentes. El desafió de los líderes es construir una comunidad cohesiva dentro y fuera de la organización.

Los líderes actuales deben ser terapeutas y unificadores, responsables de lo que acontecen dentro y fuera de las paredes de la organización. En la época del renacimiento el hombre descubrió que el mundo era esférico, trescientos años después, el hombre de la organización desarrollo la practica gerencial. Pero conforme esta practica evoluciono olvido que el mundo es esférico y construyo un mundo administrativo basados en cubos y pirámides. Su universo adopto un idioma adecuado a esa estructura: el lenguaje del comando y control, orden y vaticinio, promoción en la escala, cima y base, arriba y abajo.

Quizás el periodo de los extensos cambios históricos, de competencia global y fronteras difusas, de respuestas maduras y obsoletas antes nuevas realidades, en el seno de la empresas se ha puesto en duda la eficacia de nuestras instituciones empezaron a adaptarse a los cambios, una nueva filosofía impregno las organizaciones y con ella llego un idioma nuevo, un enfoque diferente, una modalidad inédita de liderazgo.

Particularmente interesante es el capitulo de provocar los cambios, tomando como base que ninguna organización comteporanea esta exento al cambio, para enfrentar las nuevas fuerzas tecnológicas, competitiva y demográficas, los lideres de todos los sectores han tratado de alterar fundamentalmente la manera como sus organizaciones realizan sus negocios. Estos esfuerzos de cambio han desfilados en diversos estándares de control de calidad, reestructuración, reingeniería, fusiones y adquisiciones, cambios de posición.

Tomando como base las últimas valoraciones, pocas empresas lograron su objetivo. Menos de quince empresas de cien que se analizaron lograron una transformación total. Se comprobó que todo proceso de cambio comprende ocho pasos que se deben cumplir para transformar una organización.

Establecer clima de urgencia. Examinar las realidades competitivas y del mercado.
Formar una coalición poderosa. Reunir un grupo con bastante poder para enfrentar el cambio.
Crear una visión para dirigir el esfuerzo del cambio.
Comunicar la visión .usar todos los medios para comunicar su nueva visión y sus estrategias.
Dar poder a otros para actuar en la visión. Eliminar los obstáculos al cambio.
Planificar para crear victorias a corto plazo. Planificar mejoras continuas de desempeño.
Consolidar las mejoras y producir más cambios.
Institucionalizar nuevos enfoques.

También se leerán con interés los rasgos mas notables de los grandes lideres (sin duda de los gestores de transformación manifestando un deseo excepcional de escapar de su territorio conocido, incluso después de haber logrado algún gran triunfo, siguen corriendo albures, aun cuando no parece haber motivo para ello. Además, son abiertos y aceptan nuevas ideas y personas, hasta una época de la vida cuando es razonable pensar que gracias a su éxito saben todo. Suelen profesar ideales u objetivo que sobrepasan la esfera posible para un solo individuo y esa grieta actúa como un motor que los impulsen a seguir aprendiendo.

En resumen, aparte del incuestionable interés de esta obra para las organizaciones, muchos de los problemas dilucidados y de las soluciones propuestas, interesan por igual a todos los gerentes de todo el mundo. Además el libro esta escrito en un lenguaje claro y preciso, que lo hace singularmente legible y persuasivo.





Autora: Lic. Dilia Oropeza Moreno
C.I. 6.867.633

Ética y práctica de la responsabilidad social empresarial.
El aporte de la empresa al capital social.

Escrito por: Víctor Guédez. Publicado en el año 2006. Editorial Planeta Venezolana S.A. 1era Edición. Colección Temas Gerenciales.


El venezolano Víctor Guédez quien ha publicado varias obras en torno al tema de la ética, esta vez escribe su libro Ética y práctica de la responsabilidad social empresarial, dándole un enfoque que involucra lo externo y lo social de las empresas u organizaciones; este libro esta estructurado en tres nutridos capítulos, en los cuales se desarrollan una serie de aspectos que son fundamentales para la aplicación y puesta en marcha de la responsabilidad compartida que deben tener todos los actores de una determinada empresa, la cual deberá ser de acuerdo a sus planteamientos, asumida y ejecutada partiendo de lo ético y lo social.

Guédez señala en su primer capitulo, que los valores cambian de acuerdo con las épocas, condicionando la relación del ser humano con la realidad. Del mismo modo señala un modelo que denomina “Triangulo de la contemporaneidad”, en el cual hay 3 subtriàngulos que tratan: 1. Lo social, lo económico y lo ambiental. 2. la institucionalidad, la conciencia cívica y la confianza. y 3. El Estado, las empresas y las organizaciones no gubernamentales; aspectos que al conjugarse se hace necesario la inclusión de un triangulo central de equilibrio, en el que convergen la ética, la educación y el espíritu empresarial, que será entonces el centro fundamental que impulsará el crecimiento económico, el equilibrio social, la preservación ambiental, el estado democrático, entre otros.

Mas adelante en su segundo capitulo, profundiza un poco acerca de algunos tópicos como la responsabilidad, la ética, las empresas, la sustentabilidad y la competitividad, dándole una definición connotativa. Así mismo, señala el porque y para que de la responsabilidad social empresarial y por último brinda un enfoque de la empresa socialmente: dispuesta, competente, inteligente y ética.

Luego en su tercer y último capitulo, Guédez hace gran énfasis en lo que implica la ética dentro de las empresas y de la gran importancia que tiene, puesto que ninguna organización independientemente de su razón social o naturaleza, debe restringirse o limitarse solo a sus negocios y rentas, sin pensar en lo que le rodea sobre lo cual siempre tendrá alguna responsabilidad y seguramente algo que aportar o hacer en pro de proporcionar mejoras.

No podría culminar esta reseña sin antes mencionar el llamado a la reflexión que hace el autor para que todas las empresas giren sus bases fundamentales hacia el análisis de ver al ser humano como parte de una actividad estratégica, para lo cual deben diseñar políticas de responsabilidad social que propicien esta gestión.

Participante: Perdomo Norys.
Maestría en Ciencias Adm. Mención Genérica de Talento Humano.

“CÁPSULAS DE ACKOFF”

“CÁPSULAS DE ACKOFF”

Administración en Pequeñas Dosis

52capsulas

Escrito por: Russell L. Ackoff. Publicado en el 2005, por editorial Limusa, S.A.

Capsulas de Ackoff ofrece temes gerenciales que tiene profundidad, ingenio llevan a la reflexión y, lo mejor de todo, dan un enfoque diferente a varios de los problemas con los cuales tiene que enfrentarse el gerente.

La lectura de los tópicos gerenciales de este libro es un verdadero deleite. Cada una de sus cápsulas, chispeantes y estimulantes se puede “tomar” en tres o cuatro minutos. La prescripción del autor indica tomar una cada semana, ó sea que la medicina se acabaría al transcurrir de las 52 semanas del año.

Ya es hora de que los ejecutivos dejen de aparentar que no se preocupan por la gente y que comiencen a preocuparse por un número de personas cada vez mayor. Es más difícil para un investigador de mercado entrar en la mente del cliente, que para este abrir su mente hacia fuera. El mejor modo que conozco para saber de una empresa antes de adquirirla consiste en formar un grupo de trabajo integrado por gerentes de ambas compañía, cuya misión es la de preparar un plan de integración; por supuesto que esto es posible si la adquisición es amistosa. Para usar una metáfora, la gerencia de una empresa que esta tratando de adquirir una compañía debe imaginarse que esta al mando de un avión a punto de despegar. No debe confiar en su memoria para hacer todas las cosas en la secuencia correcta. Requiere contar con una lista a seguir paso a paso y saber que hacer si una acción no tiene los resultados esperados. En particular, necesita saber cuando debe abortar el despegue.¿Cuál es el significado de la evolución de la concepción de las empresas industriales? Éste es: una sociedad que ve y trata a las empresas como sistemas sociales y como instrumentos para servir los intereses de sus participantes, las empresas que son dirigidas como si fueran maquinas u organismos no conseguirán ni sobrevivir ni crecer. Las mallas son sistemas de problemas, y los sistemas pierden sus propiedades esenciales al aislarlos. Por eso, si se desagrega una malla, esta pierde sus propiedades esenciales. Si no sabemos donde nos dirigimos, tampoco podremos tomar acciones tendientes a cambiar nuestra dirección. La rectificación del rumbo de una empresa requiere la “malla administración” y no solución de problemas. Y esta requiere una planificación amplia y creativa.

Crecimiento y desarrollo no son la misma cosa. Crecimiento significa aumentar en tamaño o en número. El desarrollo significa aumentar la capacidad para satisfacer las necesidades y los deseos legítimos, propios y de los de más. El valor de la empresa vista como un todo es mayor que la suma de sus partes, tomadas separadamente, ejemplos de estas empresa: Colgate, Palmolive, General Foods, son muchas las forma que una empresa puede agregar valor a la suma de los valores de cada uno de sus negocios.

En una economía de mercado corporativa, la dirección de la misma obtendrá sus recursos por medio de impuestos sobre las ganancias de las subsidiarias, de derecho de importación y exportación, y de los intereses o dividiéndos sobre los fondos que les proporcionara.

Una empresa que realiza fuertes inversiones a futuro y que en consecuencia reduce sus actuales ganancias debe ser preferida a otra que permite que su futuro se deteriore para incrementar las ganancias del momento. Estas medidas no serán tan precisas como las que comúnmente se utilizan para evaluar el desempeño pasado, pero es mejor realizar mediciones aproximadas de lo que se necesita que mediciones exactas de lo que no se necesita. Si su empresa no ha seleccionado su misión, esta debe ser preparada de la manera más participativa posible. Una organización sin una visión compartida de lo que quiere ser, es como un viajero sin destino. No tiene medios para determinar si esta progresando. Cuando se evalúa la efectividad de una persona es esencial preguntarse: ¿efectividad para quien? Si los objetivos de los empleados están en conflicto con los de la organización de lo cual son parte, se comportaran eficientemente, o para ellos o para la organización, nunca para ambos. Los programas de calidad de vida en el trabajo no deben ser diseñados ni rediseñados por expertos, sino por aquellos que son afectados directamente por tales programas.

Los incentivos se usan ampliamente para influenciar comportamientos que no pueden ser controlados, estos no cumplirán su propósito a menos que también sirvan a los propósitos de aquellos que resultan afectados. La única cosa que para los fines del desarrollo de una empresa es perniciosa que la corrupción, es que ésta sea tolerada. Las tensiones pueden ser producidas por la falta del éxito en cumplir con el nivel de aspiraciones propio, o con el que otros tiene respecto de uno; también pueden originarse en fallas, propias o ajenas en el desempeño correcto de un trabajo relativamente al concepto de “correcto” que cada uno tiene. No se puede permitir que, dentro de la empresa, los enemigos, aún los enemigos amistosos, se comuniquen entre ellos. Mejor aún, hay que eliminarlos, a ellos o ha los conflictos.

El uso de sistema de computación para apoyar la acción de los gerentes se difunde cada vez más. Los gerentes deberían entender estos sistemas lo suficiente para poder discernir si están realmente haciendo lo que se supone deban hacer. Ningún gerente tiene el derecho de permitir que un sistema lo controle, en lugar de servirle. La ignorancia no justifica la omisión en el cumplimiento de una responsabilidad. Desafortunadamente la mayoría de los gerentes no están preparados para evaluar los modelos matemáticos con lo que los técnicos representan su problema ni la soluciones de los problemas. Demasiados gerentes aceptan estos modelos y soluciones debido a su fe siega en los métodos “cuantitativos”. El desempeño de los sistemas, y por extensión de una empresa nunca es igual al desempeño de cada una de sus partes.

Si un gerente debe tomar una rápidamente una decisión, no se guiara ningún concejo que no provenga de un amigo. Podrá aceptar concejos dados por otro solo si dispone del tiempo necesario para verificar su bondad de lo contrario preferirá actuar de acuerdo a su propia intuición antes de escuchar ha alguien que no considere su amigo. Todo ejecutivo que no puede contar entre sus amigos a su jefe, sus colegas, sus colaboradores inmediatos y sus consultores, opera con una desventaja que difícilmente puede ser retomada solo con la capacidad profesional. Un buen ejecutivo es un líder y no un comandante, exceptuando las situaciones de emergencia. La lealtad no es un sustituto del respeto, pero un líder a quien su subordinado ven como un amigo y que los ve como amigos, recibe ambas cosas.

Los gerentes pueden reducir su dependencia de los pronósticos, incrementado su capacidad para reaccionar con rapidez y efectividad ante eventos inesperados. La planificación y la puerta en marcha asi como la de sus resultados impone que la planificación sea continua y no un proceso intermitente. Para que la planificación sea efectiva no debe ser periódico e intermitente debe estar evolucionando continuamente. El producto de la planificación efectiva no es un plan aislado, así como el producto de una firmacion no es un programa separado. Es un plan cuya permanente revolución refleja el aprendizaje y la adaptación continua de quienes los preparan.

Editado por: Elimena Español

Viernes 25-04-2008.

EL EMPLEADO INVISIBLE UNA GUÍA PARA DESCUBRIR EL POTENCIAL OCULTO DE CADA EMPLEADO

Adrian Gostick y Chester Elton (2007). El Empleado Invisible. Una Guía para Descubrir el Potencial Oculto de Cada Empleado. Ediciones Gestión 2000. Barcelona, España.

Adrian Gostick y Chester Elton, plantean, en su libro, como reconocer y comprometer a la gente, asimismo historias de líderes que han aprendido a dirigir a sus empleados de manera que éstos se sientan valorados y apreciados. La clave, en este sentido, está en la palabra aprendido.

Porque la mayoría de nosotros tenemos que aprender a reconocer, apreciar y comprometer a la gente, lo cual no es el lado fácil del negocio, es la base del éxito del mismo y del éxito de la vida en general.

El deseo de los autores es que se busque a los empleados invisibles de la organización o equipo y se les saque de las tinieblas, reconociendo su potencial. Se persigue que el empleado invisible sea un buen buscador de beneficios en su organización, guiándole en los secretos de comprometer a su gente para mejorar la fuerza de la organización. La mayor recompensa que se puede ofrecer a los empleados es escuchar sus ideas y reconocer su contribución.

Los empleados que se sienten ignorados, despreciados, invisibles luchan contra eso de la única manera que saben… ocultándose tras las sombras corporativas, haciendo sólo lo justo para salir del paso y pasando estas técnicas a los recién contratados. Una solución atractiva, según los autores, es que los buenos directivos consigan que sus equipos y compañías pasen de ser ordinarias a extraordinarias, haciendo algo tan simple como:

Determinar los valores centrales para su equipo o compañía que él crea que darán mayor productividad, rentabilidad y cuota de mercado.
Ver qué comportamientos de los empleados respaldan estos valores centrales y crean valor.
Celebrar estos comportamientos públicamente a través del reconocimiento, comunicando qué actividades son las más importantes para su organización y alentando su repetición.

Cuando el empleado es reconocido se siente con ganas de hacer lo que sea por la empresa. Siente que está brillando más. Es muy importante. Para él el reconocimiento y la sensación del grupo es una de las cosas que le ayudan a levantarse por las mañanas. Es un verdadero esfuerzo de colaboración luchar por un buen resultado. Además, es el respeto subyacente que acompaña al reconocimiento lo que hace que el equipo siga creciendo.

El mundo de las empresas está desafiado por una nueva crisis: la de los empleados invisibles. Sintiéndose totalmente ignorados, o al menos subestimados, deciden mantenerse en las sombras de la organización, haciendo sólo lo que se les pide, quejándose en voz baja y contagiando su actitud a los nuevos empleados. Después de todo, ¿por qué molestarse por destacar si nadie nota sus logros?

El empleado invisible demuestra a los directivos que esta situación puede evitarse o revertirse, determinado qué es lo que se espera de cada uno, reconociendo los logros de todas las personas y fundamentalmente, celebrándolos. Para esto último, los autores ofrecen originales ideas, que deben aplicarse de manera específica, sincera y en público. Así, todos los empleados se sentirán visibles, reconocidos, y por lo tanto comprometidos.

Rosario María Berroterán
Maestría de Gerencia de Talento Humano

UN LIDER COMO JESUS.

KEN BLANCHARRD y PHIL HODGES, escrito por uno de los autores del libro ¨El Manager al Minuto¨ el método del administración más popular del mundo. ¨Un Líder como Jesús¨ permite descubrir los nuevos principios de liderazgo ejemplar y el mejor modelo a suguir del liderazgo de todos los tiempos. Titulo en ingles: ¨Lead Like Jesus¨, publicado en el 2005 por W. Publishing Group y publicado en castellano en el 2006 por el grupo Nelson. Queremos experimentar a jesús en forma diferente. Aumentar nuestra confianza en Él como único digno de imitar cuando de guiar a otros se trata.

Actualmente el mundo se encuentra en una necesidad desesperada de un modelo diferente de liderazgo. Las relaciones familiares y personales se alejan del compromiso mutuo dirigiéndose a campos de batallas de egoismo y preocupación sobre los derechos de una realización individual. El liderazgo es un proceso de influencia. ¿Soy un líder? Cada vez que usted quiera influenciar el pensamiento, el comportamiento o el desarrollo de la gente en procura de alcanzar una meta en sus vidas personales o profesionales, estará asumiendo lafuncion de líder. Una persona que ejemplifico el liderazgo de sierva en la vida de jesús fue su madre, María. La herencia de obediencia, sumisión , fe y servicio que no abordaremos en esta oportunidad. Como en todas las cosas, cuando Jesús nos habla de liderazgo, se refiere a lo que es correcto y efectivo.

Hay dos aspectos en esto de guiar como Jesús. El primero es entender que guiar como Jesús es un proceso de transformación. El segundo y más importante y que es la esencia de este libro, es aprender y hacer suyas las cuatro áreas del liderazgo: Liderazgo personal, es efectivo y comienza en el interior. Liderazgo de uno en uno está en funcion de relacionarse en la vida, la confianza es la corriente a través de la cual fluye la vulnerabilidad, la preocupación el compromiso y la gracia entre padres e hijos, esposos y esposas, hermanos y hermanas, amigos y compatriotas. Liderazgo en equipo/familiar, son lideres efectivos que trabajan a nivel de equipo, saben que para ser buenos administradores de la energía y del esfuerzo de aquellos con quienes se han coprometido a trabajar, deben respetar el poder de diversidad y reconocer el poder del trabajo en equipo. El líder familiar traspasa valores, prioridades, legados e identidad mediante conductas y decisiones que faciliten la interdependencia y la lealtad. El liderazgo organizacional depende de la perspectiva, confianza y relación con la comunidad en los primeros tres niveles de su tarea de liderazgo transformacional.

Cuando el liderazgo organizacional entra en el área del liderazgo comunitario, espera que el líder este dispuesto a orientar el servicio para el bien común. La funcion del liderazgo de vida en la comunidad se enfoca en encontrar un terreno común y reconciliación con personas de diversas opiniones, trasfondos, prioridades y perspectiva espiritual. El liderazgo en la comunidad requiere que el amor se exprese mediante la verdad y el amor con buena voluntad, tolerancia y sin apartarse de la moral y la ética. Jesús pasó mucho tiempo interactuando en maneras positivas con personas que no estaban de acuerdo con Él. No se sustrajo a ellos sino que más bien los buscó. Jesús se mantuvo enseñando y enfatizando su punto de vista, que no era otro sino el de una tarea transformadora y si aplica lo que significa guiar como Jesús a su corazón, cabeza, manos y habitos estará en posición de transformar radicalmente su liderazgo. Sus hábitos son como usted renueva su compromiso diario como líder para servir en lugar de ser servido.

Los principios de fijar metas claras y medir el rendimiento son conceptos comunes para todo tipo de organizaciones y se aplican con idénticos poder a las relaciones de liderazgo de vida. La mayoría de los libros y seminarios sobre liderazgo se concentran en el comportamiento del líder y tratan de mejorar el estilo y la metodología del liderazgo. Se deja el énfasis en las manos del líder. Tratan de cambiar el liderazgo desde afuera. Sin embargo, al enseñar sobre como guiar como Jesús es un asunto del corazón. Creemos que si el corazón no esta derecho nunca podremos ser un líder como Jesús. El peor impedimento para llegar a guiar como Jesús es un corazon motivado por el egoísmo, ya que ve al mundo con la actitud de ¨doy un poquito, tomo un monton¨. Las personas con corazones motivados por el egoísmo ponen su propia agendas, seguridad, posición y gratificación por encima de los que resulten afectados por sus pensamientos y acciones.

Piense por un momento en como sive a los que le rodean. ¿Comienza entrenando? ¿Ayuda a su gente a aprobar el examen final? ¿Les ayuda a vivir de acuerdo con la visión? El liderazgo no es cuestión de poder ni control. Tiene que ver con ayudar a la gente a vivir de acuerdo con la visión. Para guiar como Jesús, debe amar como Jesús, si usted realmente no ama a Jesús, tampoco va amar a la gente a la que dirige. Nada sino el amor de cristo lo impulsara a pasar alegremente a través de las dificultades y desalientos que experimente como guía. Una actividad clave de guiá siervo efectivo es actuar como un entrenador de desempeño, haciendo una inversión continua en las vidas de quienes le siguen. Hay tres partes para llegar a ser un buen entrenador de desempeño: 1) Planificar el desempeño, 2) un entrenamiento diario, 3) una evaluacion del rendimiento. Despúes que metas y direcciones esten claras, el enfoque de un guía siervo es un entrenamiento diario ayudando a su gente que obtenga la mejor calificación.

Todos necesitamos confiar en personas que nos digan la verdad, preferiblemente aquellos que no sean directamente impactados por lo que hacemos para que nos puedan ayudar a mantener en el rumbo correcto. Los maestros/educadores son personas que desarrollan plenamente sus habilidades, confianza y motivación para producir excelente resultadore como ejecutores individuales tanto como sabiduria y la perspicacia para enseñar a otros. Necesitan que se les de la oportunidad y el desafio de traspasar lo que saben a la siguiente generación de aprendices, y necesitan su bendición.

Barbar Gellerman encontro siete diferentes patrones que se ubican en una gama continua del liderazgo ineficas al anti-etico. El liderazgo inefectivo no logra llevar a cabo el trabajo debido a incompetencia, rigidez, falta de auto control o insensibilidad. Al haber falta de auto control o insencibilidad son incompatibles con el liderazgo de servicio. Bob Buford en su libro ¨Halftime¨describe como muchas personas, tarde en lavida, quieren pasar del éxito a la transcedencia, de que les den a dar. Las personas que se desenvuelven en un ambiente en donde se les guía a servirse los unos a los otros y a sevir a una visión comun tienden a trabajar honesta y éticamente. el mundo necesita desesperadamente nuevos modelos de liderazgo y jesús nos ha mostrado la forma de guiar. Ahora que usted tiene los recursos para guiar como jesús póngalos a trabajar. Le deseamos paz y gozo en su experiencia. Recuerde, Dios estará con usted en cada paso que de en el camino.

Guiar como jesús es un ministerio sin fines de lucro cuya misión es inspirar y preparar personas para que guíen como Jesús y restablecer así el gozo en el trabajo y en la familia. Para mayor información. http://www.leadlikejesus.com/.

Lic. Mebida E. Lira H.

Participante de la Maestría en Administracion mención: Talento Hmano.

ÉTICA Y PRÁCTICA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Victor Guédez (2006). Ética y práctica de la responsabilidad social empresarial. El aporte de la empresa al capital social. Colección de Temas Empresariales. 1ra. edición. Editorial Planeta Venezolana S.A. Caracas-Venezuela.

En esta obra el autor pretende destacar que conceptos claves de nuestro tiempo como son la globalidad, la sustentabilidad, la competitividad, la corresponsabilidad, la interdisciplinidad, la autenticidad, entre otros, responden a una exigencia común y esencial: ninguno de ellos acepta ser comprendido a partir de una definición redonda que sea compartida y asumida por todos, es decir, admiten más historia que concepto porque crecen con el tiempo y se enriquecen con los nutrientes procedentes de un devenir y de unos contextos. Para decirlo de otra manera: más que ser definidos por bordes delimitadores, esas expresiones plantean ser comprendidas desde sus núcleos medulares. El autor señala que cuando algo se define a partir de sus bordes deja de desafiar, pero cuando ese algo se muestra desde sus esencias, aparece una creciente demanda de reflexión.

El autor no pretende afirmar que la responsabilidad social es o no ética, solamente desea admitir que el asunto promueve aproximaciones que no pueden eludir la fundamentación ética. Su interés es tender un puente entre las fundamentaciones éticas de las decisiones y las acciones eficientes de una estratégia empresarial. Sostiene que en el ámbito de las organizaciones, lo ético es más concreto que la especulación académica y más complejo que cualquier respuesta puntual. Asimismo señala que, para que la ética empresarial sea sostenible requiere de práctica social y para que la responsabilidad social de la empresa sea auténtica, necesita de las fundamentaciones éticas. Desde el fondo de esta apreciación arrancan todas las páginas de esta publicación.

El resultado de estas reflexiones el autor las concreta en tres extensos capítulos.

El primero está dedicado a la ética y los valores de nuestra época contemporánea. En este capítulo Guédez afirma que en cada etapa histórica coexisten valores permanentes, novedosos, recurrentes e influyentes, pero que son éstos últimos los que se sintonizan con las expectativas reales, razón por la cual se imponen con la reciedumbre necesaria como para aportar los perfiles propios de una época. En definitiva el autor señala que los valores son las referencias de nuestras fobias y filias, y expresan las creencias en función de las cuales conocemos, interpretamos y estimamos a los sujetos, objetos y acontecimientos de la realidad, éstos son los motivos que determinan nuestras preferencias y expectativas, nuestras aspiraciones y esperanzas; revelan los criterios que permiten consolidar nuestras fortalezas, compensar nuestras debilidades, así como favorecer la identificación de los riesgos y el aprovechamiento de las oportunidades, en otras palabras, los valores conforman el sistema de preferencias y rechazos, de decisiones y acciones, de elecciones y evaluaciones.

En el segundo capítulo, denominado "Origen y naturaleza de la responsabilidad social empresarial", el autor hace un extenso análisis de la responsabilidad social y explica el por qué y el para qué de la responsabilidad social empresarial, y realiza una descripción connotativa, descriptiva y operativa de conceptos como lo son empresa, responsabilidad, ética, sustentabilidad, competitividad y balance social entre otros términos relacionados.

Finalmente, el tercer capítulo se concentra en la ética y la responsabilidad social como desafíos gerenciales donde se señala como punto relevante que las empresas deben atender responsabilidades sociales y evaluar los impactos de sus actividades dentro de la sociedad.

En definitiva, Victor Guédez, quien se destaca como profesor en la maestría de Responsabilidad Social Corporativa de la Universidad de Barcelona (España), piensa que la responsabilidad social empresarial debe asumirse a partir de un eje ético.

Para finalizar, se recomienda la lectura de esta obra para la reflexión de un modelo que tenga como centro la ética, la educación y el espíritu empresarial, y así tomar en serio el tema de ser socialmente responsable asumiendo lo social como un elemento realmente estratégico.

Lic. María Eugenia Guzmán P.

Participante de la Maestría en Administración mención: Talento Humano. UNESR.

Librerías Tecniciencia . costo: Bs.F 37

ÈTICA Y CONFLICTOS

Rómulo Perdono Márquez (2007). Ética y Conflictos. Una herramienta para su solución. 1ra ed. Editorial Universidad de los Andes: Mérida – Venezuela.

En esta obra que lleva como titulo Ética y Conflictos. Una herramienta para su solución 2007, el autor explica en un lenguaje sencillo como parte de sus vivencias y experiencias

los principio éticos como herramientas para la solución de conflictos en cualquier campo. En ella se pone en evidencia 2 capítulos los cales son el acto ético y los principios éticos como herramientas para destacar y comprender novedosos instrumentos que ayudan a la solución de problemas.

El autor establece para ser ético no basta saberse justo, sino que hay que dar testimonio de esa justicia para serlo. El acto ético tiene en su estructura la presencia de tres elementos tales como: Corazón (AMOR) igual a Pensamiento (SABIDURIA), igual a Acción (PODER).

El autor justifica que la ética no es más que la ciencia que tiene por objeto el estudio de los actos éticos que se presenten en las diversas circunstancias. De las conductas externas como testimonios de las convicciones internas que son tenidas por buenas de acuerdo con una norma general dentro de la sociedad.

Tomando en cuenta los principios éticos que expresa el autor destaca 29 tales como: Amor, Fe, Esperanza, Caridad, Prudencia, Justicia, Fortaleza, Templanza, Conocimiento, Entendimiento, Inteligencia, Respeto, Testimonio – Consejo, Orden, Verdad, Vida, Paz, Humildad, Santidad, Esencia, Valor, Mansedumbre, Alegría, Poder, Honestidad, Paciencia, Diligencia, Deber y Sabiduría.

En atención a lo expuesto por el autor se plantea la existencia de los principios éticos como instrumento operativo para una exitosa negociación y sus utilidades prácticas para la solución de conflictos.

Lic. Harold Medina

EL CÓDIGO DE ÉTICA NORMAS BÁSICAS PARA SU DISEÑO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Ferran Termes, I Anglés (2005). El Código de Ética Normas Básicas para su Diseño en la Administración Pública. Ediciones Gestión 2000. Barcelona, España.

Ferran Termes, en su libro Código de Ética, plantea como debe ser el comportamiento del funcionario dentro de un organismo, ya que en lo actuales momentos la ética es una preocupación que se plantea diariamente en la Administración Pública. Esta necesidad se explica por una disminución de confianza de los ciudadanos con respecto a la legitimidad y al valor de la función sobre la realidad de la gestión, en efecto aborda hasta donde las instituciones públicas hacen esfuerzos para mejorar el desempeño gerencial.

Se define como Código de Ética, los principios y valores que son apreciados y respetados por los ciudadanos, cuyos alcances filosóficos, históricos y sociales orientan hacia la trascendencia del ser humano y las instituciones modelos.

El enfoque principal de este autor, es el estudio de la problemática de la Ética en la Administración Pública que se ha convertido en un elemento fundamental para lograr que nuestros organismos puedan incorporar los principios de eficiencia, economía y eficacia que la Constitución plantea.

Para no tener duda de cual debe ser el comportamiento del funcionario, es necesario la existencia de un Código de Ética que pueda calificar cualquier situación y servir de referencia, porque muchas veces no hay respuestas correctas o equivocadas, sino diferentes soluciones posibles a determinados dilemas, y el funcionario es quien, en definitiva tendrá que escoger el más adecuado, respetando la ética. Asimismo, la ética busca la participación y responsabilidad en la vida pública de los ciudadanos para que contribuyan con el bien común y a su vez cumplir con sus deberes.

El autor explica que la ética busca determinar como deben trabajar los funcionarios, ya que es la esencia de la Administración Pública. Ahora bien, si la ética es fundamental para el buen desempeño de cualquier persona, es necesario que este acompañada por una ética de principios, es por ello que un Código de Ética en el sector público puede ser efectivo si su contenido es accesible a los funcionarios.

Lo cierto es que la conducta de los funcionarios debe basarse en un código de ética, por lo que es importante que exista un componente básico para que guíe la conducta de los mismos, como por ejemplo los principios de valores democráticos, profesionales, éticos y públicos.

Cabe considerar que actualmente existen organizaciones públicas que están aplicando el plan de reestructuración y estan utilizando solo herramientas de orden estratégico, desviando la razón de ser de la institución.

Este autor sostiene que la responsabilidad y el control del funcionario no se basa únicamente en la existencia de un código, sino que es necesario los procedimientos que guíen la conducta cotidiana del trabajador, es por eso que el ciudadano tiene derecho a tener una buena Administración Pública para que exista el progreso y poder contar con la confianza y el apoyo del público.

Por todo esto, se recomienda que se plantee un debate sobre los comportamientos tanto de los organismos como de los funcionarios, esto con el objetivo de definir las virtudes que ayudaran a lograr las metas que la Administración Pública propone y en definitiva la ética debe imperar en el sector público, además de unos valores sociales basados en el interés individual.
Leonor T. Palacios Moreno
Maestría de Gerencia de Talento Humano

Manual del Pequeño Saboteador

Münchhausen M. y Scherer H. (2007) Versión en Español. Manual del pequeño saboteador. Cómo manejar a los enemigos internos de la empresa. Ediciones Gestión 2000.Barcelona, España.

Marcos Von Münchhausen y Hermann Scherer son dos reconocidos expertos empresariales europeos quienes escribieron este libro en el año 2003 pero su versión en español fue publicada en el año 2007. En él nos enseñan a identificar, conocer y a manejar los enemigos internos de la empresa, nos plantean una serie de interrogantes que nos iremos respondiendo a medida que vamos conociendo quiénes son y dónde se encuentran los llamados Saboteadores Internos, que no son otros que nosotros mismos, así como lo estamos leyendo, nosotros, quienes con nuestros miedos, dudas, incertidumbre, inseguridades, muchas veces concientes, otras no, vamos derrumbando proyectos, metas y planes sin saber a ciencia cierta por qué lo hacemos u otras veces con alto grado de responsabilidad.

El enfoque principal de este libro es que lleguemos a reconocer a los pequeños saboteadores dentro de cualquier organización que nos desempeñemos, pero la “buena noticia”: convertirlos en nuestros aliados y hasta en los mejores consultores de cualquier empresa. Ellos nos explican como los saboteadores hacen de las suyas y los daños que llegan a causar. Los saboteadores internos son desde altos directivos hasta el personal de más bajo rango, quienes desde diversos ángulos obstaculizan todo aquello que propicie un cambio, llámese cambio a una propuesta diferente, una nueva norma, estrategia, reestructuración, etc. Ellos están allí de inmediato para actuar y poner todas las trabas posible, no sin antes demostrar lo poderoso que son y cómo influyen en los demás causando serios problemas organizacionales, problemas que quizás en el pasado eran menos notorios pero que hoy en día causan un daño mayor, por cuanto el mundo laboral moderno les proporciona unas condiciones ideales para su sabotaje. Las tácticas y campos de acción de los pequeños saboteadores son muy variadas, ya que ellos actúan a todos los niveles, pero su misión principal es bloquear los procesos para la gestión del cambio, así como evitar que cualquier organización ponga en práctica nuevos proyectos o simplemente hacerlos sucumbir.

Los autores explican que muchas frases usadas en la empresa con la mayor cotidianidad nos indican que clase de saboteadores somos y por qué actuamos así; en cada una de ellas están implícita tácitamente miedos, inseguridades, esquemas mentales, valores, antivalores, etc. Muchas de estas frases frenan todo compromiso con la organización o simplemente dilatan con alevosía y premeditación decisiones que pueden ser trascendentales y todo se deja para el año siguiente. Lo interesante del libro es que al reconocer a los pequeños saboteadores nos brindan una serie de herramientas para que le demos un giro de 360° al individuo reconocido como saboteador y podamos actuar de forma paciente pero consecuente contra estos actos de sabotaje sobre todo si nosotros desempeñamos responsabilidades en la puesta en marcha de proyectos vitales.

En este libro vamos a introducirnos en la psicología de los saboteadores, a conocer sus tácticas y a revertirlas, aquí radica la mayor atención, el truco está en ubicar a estos saboteadores en lugares estratégicos de la organización, en puestos clave donde se sientan a gustos para aprovechar al máximo sus puntos fuertes y compensar los débiles. Cada uno de ellos tiene un potencial increíble por explotar y sólo reconociendo y dándole la importancia necesaria, tendremos el éxito en los cambios que deseamos generar. Cuando se formen equipos de trabajo donde se consiga una colaboración constructiva y todos piensen en función de su equipo se podrán mover montañas.

Este libro, no sólo plantea la parte objetiva de cualquier organización sino que nos lleva a ver la importancia de la parte subjetiva, el porque todo gerente debe ir también hacia la parte emocional de sus empleados, reconocer sus necesidades, expresar muchas veces un ruego en lugar de una exigencia y plantean tres elementos clave para solucionar el problema de los saboteadores: gestionar por objetivos para medir el rendimiento en base a los objetivos adjudicados, el uso de la comunicación abierta, es decir ir al plano subjetivo de la comunicación y el conocimiento de la llamada inteligencia emocional de su equipo de trabajo, teniendo en cuanta estos elementos los autores nos brindan sugerencias y trucos para el día a día de la empresa, ya que como ellos mismos plantean, cada uno de los empleados tiene su propio saboteador interno y éste es muy específico. Aprendiendo a colocar a cada saboteador en su justo espacio junto a otros saboteadores similares se podrán compensar sus puntos y se logrará llevar a cabo sin tantas trabas ni conflictos todo gran proyecto que cualquier organización pretenda llevar adelante.

Lo cierto es que para los autores cada persona arrastra consigo a un saboteador que es característico de su personalidad y de su trasfondo cultural y que le incita a realizar las acciones más singulares. Igualmente plantean que en toda empresa un gerente o consultor debe saber identificar la clase de problemas que pueden presentarse y dependiendo del tipo de problema deberá iniciar una acción única o deberá poner en marcha un cambio duradero de comportamiento, como siempre tendremos a los saboteadores como acompañantes, que además son listos, de vez en cuando debemos escuchar sus consejos y esto será más inteligente que si los rechazamos de plano, el involucrar a y hacer participe en la toma de decisiones al equipo de trabajo significa la posibilidad de reflexionar y opinar desde puntos de vista diferentes, y aunque al principio suene agotador, para los autores, el actuar de este modo nos permitirá ver el trasfondo de las discrepancias y al tomar una decisión en conjunto habrá que aclarar las consecuencias que traerá el desviarse de sus objetivos, estos objetivos deben estar tan claro que cada empleados será capaz de escribirlo y dar su aporte al mismo, así se sabría si existen percepciones distorsionadas o incongruencias. La única posibilidad de vencer con astucia al saboteador y de ofrecer al cerebro una información con la que éste pueda hacer algo, está en ofrecer objetivos formulados de una forma positiva y concreta, cuanto más difícil sea la situación en la que se encuentre la empresa más complejo será el problema y a más corto plazo deberán fijarse los objetivos.

Al final del libro conseguiremos en cinco pasos las herramientas estratégicas, para convertir a ese saboteador en el mejor amigo de la empresa, en primer lugar tomar una decisión certera sobre lo que vamos a emprender, pero al mismo tiempo hacerla conocer a todos lo de su misma especie, porque sólo si todos y cada uno de los miembros de su equipo de trabajo comprenden, aceptan y apoyan la misión, se identificarán con el objetivo de la empresa o del proyecto y trabajarán con motivación para su consecución, en segundo lugar elaborar una planificación clara del objetivo y luego ponerla en práctica, en cuarto lugar controlar los resultados y por último se recompensará cada gerente por el éxito obtenido y la labor realizada en pro de toda organización.

Liliana Guevara Henríquez
Maestría de Gerencia de Talento Humano

EL MARKETING EN LAS ONGD. LA GESTIÓN DEL CAMBIO SOCIAL

Montero, María José (2003). El Marketing en las ONGD. La Gestión del Cambio Social.

(1ª ed.) Editorial Desclée de Brouwer. Bilbao, España.

La autora, Doctora en Investigación en Técnicas de Mercado. Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales. Master en Dirección de Marketing y Gestión Comercial por ESIC. Profesora del área de Comercialización e Investigación de Mercados en ETEA. Institución Universitaria de la Compañía de Jesús.

Su labor investigadora se centra en el estudio de la aplicación del Marketing al sector no lucrativo, y especialmente al terreno de la Cooperación al Desarrollo, junto al estudio de la ética y la responsabilidad social de las empresas en el área de mercadeo. Esta obra presenta una defensa del Marketing como ciencia ofreciendo una concepción del Mercadeo como estrategia para la gestión del cambio social.

El texto, de 277 páginas, es producto de años de investigación y también de docencia a miembros de las Organizaciones no Gubernamentales para el Desarrollo (ONGD) en el marco del Master de Cooperación al Desarrollo y Gestión de ONGD, que ETEA viene impartiendo desde 1999. Ha sido organizado en seis capítulos, en donde se incluyen tópicos como: dos capítulos para conocer la organización del sector no lucrativo, su organización altruista y el peso específico del tercer sector en la sociedad, así como definir el concepto y características del Marketing Social y sus diferencias con el Marketing Comercial, y en los restantes capítulos se indica el cómo aplicar el Marketing Social en las ONGD para gestionar el cambio. Concluye el libro con un apunte final sobre entrevistas a expertos en el mundo de las ONGD y un anexo con el Código de Conducta de las ONGD aprobado en Europa.

Se define el Marketing Social como el proceso de diseño, planificación y control de programas cuyo objetivo es cambiar e influir en ideas, creencias y actitudes, todas éstas sociales y de interés de las mayorías, utilizando las estrategias de la mezcla de marketing, segmentación, mercado meta y posicionamiento y la investigación de mercado. Se da especial importancia a las organizaciones no lucrativas que se dedican al Marketing Social de ideas y creencias para el desarrollo (pobreza, salud, educación, medio ambiente) observándose en la segunda parte de la obra una adaptación específica de las herramientas del Marketing incluyendo la Planificación Estratégica de Mercado al caso concreto de las ONGD.

De allí que se hacen reflexiones sobre lo imperativo que es tener como objetivo en las ONGD no solo estrategias para la captación de fondos o recursos sino estrategias que apoyen los cambios sociales (modelo causal no asistencialista) y que usando la ciencia del Marketing en el campo social se pueda conocer las causas de las necesidades de los individuos, quiénes deben participar como agentes de cambio (empresa, gobierno y ciudadanos); conocer al cliente o adoptante objetivo, cuales son los canales para distribuir la idea y finalmente las estrategias de cambio.

Se da especial importancia a las posibles barreras que ha implicado el aplicar el Marketing al campo social dada las corrientes del pensamiento que perciben al Marketing como sinónimo de Ventas y manipulación publicitaria; por ello, desde los años 1980 se discute la ética en la disciplina. Además, de que aún existen dos orientaciones del alcance del Marketing: una hacia el intercambio con objetivos lucrativos o beneficios para una minoría o ampliar su alcance hacia el campo de la sociedad y al rol fundamental que deben tener las ONGD para lograr un intercambio coordinado entre empresas, gobierno y sociedad.

En las distintas entrevistas a expertos se destacan áreas relevantes como: el lugar hermenéutico, la educación para el desarrollo, la gestión interna, el voluntariado, la estrategia de cabildeo y la responsabilidad social en la empresa.

Al final del texto se incluye una lista de referencias bibliográficas y la Colección ETEA.

Por todo ello, se recomienda para efectos del contenido programático de la cátedra de Ética en la Profesión de la UNESR los dos primeros capítulos y los apuntes finales sobre las entrevistas a expertos, y el libro también debe ser considerado por todos los profesionales de las ciencias sociales que les inquieta el papel del Mercadeo y su aporte en la sociedad.

Lic. Loyola Claret Rosales Carmona

ÉTICA Y MORAL EJECUTIVA

ÉTICA Y MORAL EJECUTIVA

H. Dubric , en su colección Nuevo Ejecutivo, presenta el seminario dictado para ejecutivos en Enero de 2007, Caracas, Venezuela. Venezolano con 30 años de experiencia en asuntos comerciales y de negocios.

Necesitamos abrir la Mente Interior, lo que es lo mismo decir; despertar Conciencia. Sólo lo lograremos cuando nos enfrentemos a nosotros mismos en cada instante de nuestras vidas, e iniciemos LA ELIMINACIÓN DEL EGO, quien es el que produce: sensaciones, emociones, pensamientos, reacciones.

Veamos en lo que hemos convertido a nuestro planeta, el lugar donde habitamos, es un autentico chiquero. Contaminación por doquier, racismo, guerras, drogas, prostitución, fanatismos religiosos, acciones encubiertas, terrorismos, invasiones, torturas, problemas étnicos etc. Y ¿dónde está la teoría o el paradigma que haya cambiado la psiquis del ser humano? ¿Dónde está la tan nombrada ética? ¿Dónde quedaron los falsos conceptos de muchos, que aseveran, que el Ego hay que aprenderlo a manejar?. Los hechos nos están demostrando, que la humanidad es cada día mas perversa, miserable y atenta continuamente contra su propia especie. ¿Qué indica esto? que vamos por el camino equivocado, y que la única salida es la eliminación total y definitiva de eso que le llaman EGO.

¿Qué es en sí la Ética? Es la "morada" o el mismo lugar donde "habita" todo aquello que no es perceptible a ningún sentido, y que está mas allá de cualquier pensamiento, afecto o acción humana. Por eso cualquier concepto es pobre, debido a que solo podemos aprehender su hondo significado, a través de la vivencia del INSTANTE, cuando estamos alertas a nosotros mismos, para eliminar los factores psicológicos, que producen esas malas acciones, y nutrirnos de LUZ o de Virtud.

¿Cómo se podría definir Moral? Es la acción reflexiba, cuyas consecuencias dejan ese sabor justo, sostenido a través de esa doctrina orgánica, que se adhiere a las cosas reales y a una verdad que está sustentada en la LUZ de la Razón Objetiva-Conciencia.

Este seminario se presenta en 6 capitulos y todos llaman a la reflexíon que ni teorías ni dogmas empresariales dará respuesta a la Ética y a la Moral si el compromiso no viene de la Conciencia de cada individuo.

"Cuando el hombre perdió la ética, atentó contra si mismo y contra todo lo que le rodea" H. Dubric

Recomendación: esta colección la pueden encontrar en el pasillo de Ingeniería en la UCV y en la Red de librerias Nacho. Costo: 15 Bs. F. Lic. Loyola Rosales. Participante de la cátedra de Ética en la Profesión.
Editado por loyola1, Martes, 22 de Abril de 2008, 20:43

Participación en Foro

CLIC AQUI PARA REDIRECCIONARTE AL FORO

pd: para poder comentar en el mismo, es necesaria la creación de una cuenta.
Pulsa aquí si no posees una cuenta y deseas registrarte.

"EL CONCEPTO MODERNO DE EMPRESA HA DE INCLUIR NECESARIAMENTE CUESTIONES ÉTICAS""

ADELA CORTINA:"EL CONCEPTO MODERNO DE EMPRESA HA DE INCLUIR NECESARIAMENTE CUESTIONES ÉTICAS"


"El concepto moderno de empresa ha de incluir necesariamente cuestiones éticas", afirma la catedrática de Ética de la Universidad de Valencia Adela Cortina en una entrevista que publica la "Revista de Política Social" (marzo de 2004). La catedrática, directora de la Fundación para la Ética de los Negocios, aborda en la entrevista cuestiones como los valores que han de presidir la globalización, la necesidad de una ética global, la responsabilidad de las empresas y la guerra."No hay ni un solo motivo que justifique una guerra en el siglo XXI", afirma.- Desde el punto de vista ético, ¿cuál sería la definición del mundo que nos ha tocado vivir?- Yo destacaría que se trata de un mundo altamente complejo. Desde el punto de vista ético, en primer lugar es evidente que el mundo actual presenta connotaciones de globalidad, por lo que se hace necesario hablar de unos principios éticos globales o de una ética global.

Podríamos decir, recordando a Max Weber, que el mundo necesita de una ética de la responsabilidad convencida, puesto que, al ser tan global, es imprescindible medir y tener en cuenta las consecuencias de nuestras acciones, que pueden extenderse más allá de nuestras fronteras. Pero, al mismo tiempo, tenemos también la obligación de actuar partiendo de unos principios sin los que este mundo dejaría de ser sostenible, como la tolerancia activa, la dignidad de todas las personas, la libertad, etc. - Las relaciones internacionales atraviesan un momento convulso, en el que pueden estallar conflictos en nombre de la seguridad común. ¿Existe algún motivo ético que pueda justificar una guerra?- En esto soy muy tajante. No, no hay ni un solo motivo que justifique una guerra en el siglo XXI. Hoy día es imposible pensar en un argumento o razón que pueda llevarnos a desencadenar un conflicto. Desde luego, no se puede justificar por cuestiones de seguridad o prevención, porque esto no hay quien se lo crea. Ni una sola guerra se puede entender como justa, y no quiero quedarme solo con la de Irak, también estoy pensando en todos esos otros conflictos armados que están en marcha y que son una barbaridad. Pero no sólo me parecen injustas las guerras, también me parece injusto que la industria bélica ocupe el primer puesto en la clasificación de las industrias rentables, en vez de apostar de forma decidida por el desarrollo de los pueblos; que se pacte con los dictadores cuando conviene y se les declare la guerra también cuando conviene; o que se cree artificialmente una división entre dos supuestos mundos, Oriente y Occidente, y se les enfrente.

En definitiva, no se asegura la paz con la guerra, sino con el desarrollo de las personas y de los pueblos. Ética en la empresa- En las relaciones Norte-Sur, son evidentes las desigualdades y, por tanto, las injusticias. Esta situación, ¿tiende cada vez más a agravarse o es posible albergar alguna esperanza de cambio? ¿Qué papel tendrán que cumplir entonces los agentes económicos y las organizaciones sociales civiles?- Si nos remitimos a los datos, la situación se ha agravado en los últimos tiempos, por lo que no parece que haya razones para pensar que va a cambiar. Sin embargo, yo no puedo evitar ser optimista. Si no fuera así, no encontraría sentido a lo que hago. Pero para que las cosas vayan cambiando se tienen que producir transformaciones importantes que, entre otras cosas, tienen que ver con los agentes económicos y con las organizaciones civiles. La empresa, como uno de los agentes económicos más importantes, debería asumir su responsabilidad en la consecución de un mundo más justo. Al haberse globalizado rápidamente, podría ser una de las más importantes globalizadoras de determinados comportamientos éticos en el mundo.

Por supuesto, también son importantes las instituciones económicas y financieras, un ejemplo de esto es el Pacto Mundial de la ONU, que tiene el fin de globalizar un compromiso ético de las empresas en torno a nueve principios sobre Derechos Humanos, Trabajo y Medio Ambiente. Respecto a las organizaciones sociales, éstas deben preocuparse fundamentalmente por globalizar aquello por lo que se han creado: la solidaridad. Quizás si tengo que exigirles algo es que sean cada vez más transparentes en sus acciones, para que así la sociedad confíe cada vez más en ellas. - En el concepto moderno de empresa, ¿queda lugar para la ética? ¿es cierto que la sociedad reclama cada vez con mayor fuerza un comportamiento ético a los empresarios?- No es que quede lugar para la ética, es que el concepto moderno de empresa ha de incluir necesariamente cuestiones éticas.

Estoy convencida de que uno de los factores más importantes de innovación permanente en las empresas modernas es la propia ética. La gestión ética de las empresas se ha convertido en algo fundamental en nuestra sociedad para hacer que el proyecto perdure en el largo plazo. Es cierto que las empresas actuales están en cierto modo enfermas de cortoplacismo y esto es algo que tenemos que cambiar si queremos que las personas se comporten de un modo ético. Por supuesto, los clientes, los ciudadanos y la sociedad en general está demandando a las empresas que se comporten de forma transparente, que se comprometan con el desarrollo de sus entornos, que sean honestos, coherentes y responsables. Todo esto son demandas éticas de la sociedad a sus empresas, y éstas tendrán que asumirlas si quieren seguir manteniéndose en el mercado. - ¿La ética en la empresa es compatible con la rentabilidad?- Pues sí. Ya hace dos años realizamos una investigación en la que afirmábamos que no se puede garantizar que una empresa ética sea más rentable –nada lo puede garantizar- pero sí es seguro que una empresa ética está más preparada para responder a los retos futuros y para perdurar en el tiempo con éxito.

Si una empresa actúa con integridad y responsabilidad, con transparencia y respeto, está sentando las bases de la confianza. Y todo el mundo reconoce que sin confianza no funcionan los negocios, ni casi nada en la vida. - ¿Hablamos de doble moral en los casos de empresas que publicitan sus acciones de ayuda a países necesitados y, por otra parte, realizan prácticas execrables con sus empleados?- Hay empresas que pueden caer en la tentación de utilizar la ética para mejorar su imagen. Pero la ética soporta muy mal la incoherencia. No se puede hacer una cosa y decir la contraria.

Adela Cortina. Catedrática de Ética de la Universidad de Valencia

Entrada de Prueba

¿Qué te parece nuestro blog?