martes, 24 de junio de 2008

EL ARTICULO: ETICA Y CONSTRUCCIÓN DE VALORES EN LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO, QUE GARANTICE EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.

Lic. Dulce Núñez

Lic. Teresita Acevedo Valery

Lic. Yasmín Gerardino.


RESUMEN

En el mundo organizacional, los nuevos gerentes están comprometidos a ofrecer nuevas dimensiones, conocimientos y adquirir mayores responsabilidades ante ellos mismos y la organización.

La gerencia del talento humano tiene como objetivo, incrementar a través de sus recursos humanos, las habilidades y actitudes en beneficio de la organización. Un gerente deberá seleccionar, formar y mantener personas integrales, humanas y competentes, logrando el desarrollo individual y social a escala afectiva, psicológica conductual del talento humano, para el mayor desempeño de su personal, logrando un valor agregado. Es por ello que se hace necesario construir nuevos valores para la gerencia del talento humano y la aplicación de nuevas éticas, que nos aseguren una gestión eficaz, con los niveles de productividad y el rendimiento del recurso humano al frente de sus responsabilidades y exigencias en el trabajo diario. Con valor y convicción, si se pueden fortalecer los equipos de talento y así alcanzar una notable mejora en el desempeño.

El talento humano es una combinación de agilidad mental estratégica, capacidad para atraer talentos e inspiración a otras personas talentosas, útiles, emprendedoras, destrezas funcionales y capacidad de producir resultados. Debería tener responsabilidad social, conciencia, ética para todas las cosas, además debería amar a sus empleados por dedicar su talento, tiempo y energía a la empresa y demostrar que los ama, pero una empresa también tiene una responsabilidad consigo misma, debe seguir prospera, a veces eso significa tomar decisiones y hacer cosas que disgustaran a algunos empleados. Hay que reconocer la importancia estratégica del capital humano, debido al gran valor que crea el talento.

Palabras clave: ética, valores, talento humano, gerencia, organización, gestión. Responsabilidad social, capital humano

INTRODUCCION.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones, han comenzado a considerar al talento humano como capital más importante y la correcta administración de los mismos, como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de ese talento no es una tarea muy sencilla, cada persona es un fenómeno, sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias, en cuanto a actitudes y patrones de comportamientos, son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas, constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones. Particularmente el talento humano, proporciona una chispa creativa en la organización. Las personas se encargan de diseñar y producir bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros y de establecer el objetivo y estrategias para la organización. Sin la gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del gerente de talento humano es influir en esta relación entre organización y sus empleados. Todo acto humano, que no se realice por medio de la voluntad de la persona y que esté ausente de libertad, no ingresan en el estudio de la ética.

El liderazgo es un arte de movilizar a los otros, para luchar por las aspiraciones compartidas, es eficaz, podría ayudar a la gente a alcanzar los objetivos importantes en el trabajo, poseer una visión estratégica de las palabras que toda compañía y todo líder debe mover para atraer, desarrollar, evaluar y retener a gerentes de gran talento. Algunos líderes muy capaces han establecido los equipos de talento de sus compañías, adoptan una mentalidad de talento, como los directores ejecutivos que gerencian sus empresas.

CONTEXTO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

El contexto de la gestión de talento humano esta conformado por las personas, ya que las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen a su vez de las personas para operar y alcanzar el éxito. Es decir, las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos, lo que se llama Simbiosis entre persona y organizaciones. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos: (empleado, obrero, talento humano. Capital humano, etc.) e igualmente las organizaciones presentan una variedad increíble: Industria, comercio, banco, etc. Pueden ser a su vez grandes, pequeñas, publicas, privadas y es así como nos damos cuenta, que casi toda la sociedad necesita, lo que se produce en las organizaciones, lo cual nos convierte en una Sociedad de Organizaciones, pues, nacemos en ellas, aprendemos de ellas, nos servimos de ellas, trabajamos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas en ellas. Sin embargo, hasta hace poco se hablaba de lo antagónico y conflictivo de la relación entre personas y organizaciones, pero se ha comprobado, que si las organizaciones quieren alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas, para que estas, también alcancen sus objetivos individuales, de hecho, en la actualidad.

CONCEPTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

La gestión de talento humano, es un área muy sensible, a la mentalidad que predomina en la organización, se considera constringente y situacional, porque dependen de aspectos tales como cultura organizacional, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos, etc.

LAS PERSONAS COMO CENTRO EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

En los tiempos actuales las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégicas. Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios. Cada uno de los cuales contribuye con algún recurso por ejemplo:

SOCIO

CONTRIBUCION



Proveedores



Materia prima, Insumos, básicos,servicios,tecnología

Accionistas e Inversionistas

Capital e Inversiones

Empleados

Conocimiento,Capacidades, Habilidades

Figura 1. Socios de la Organización


Obviamente, los socios de la organización contribuyen con algo, esperando obtener un retorno por su inversión.

Las organizaciones pueden obtener nuevos socios para fortalecer y consolidar, sus negocios, ampliar sus fronteras a través de las llamadas alianzas estratégicas, pero se debe tener en cuenta, que los socios siempre estarán dispuestos a continuar siempre, cuando haya retorno y resultados satisfactorios de sus inversiones, esta expectativa es factible, siempre y cuando la empresa logre integrar, todos los recursos ofrecidos por diversos socios, sin embargo, hasta hace poco tiempo, eran solo los accionistas e inversionistas, los mas privilegiados en la distribución y apropiación de los resultados organizacionales, pero esta simetría, esta sustituyendo por una visión sistemática e integral de todos los socios del negocio, ya que todos son indispensables para el éxito de la empresa. Dentro de los socios se considera él mas intimo al Empleado, porque esta dentro de la organización, le da vida y dinamismo, pero como se puede observar en la Figura 1, la contribución es el conocimiento, sus capacidades y habilidades, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento, de que cualquier organización marchara, en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal talento humano.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DE GESTION MODERNA DE PERSONAS

La gestión del talento humano se basa entonces en tres aspectos fundamentales:

· Son seres humanos: están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre si, tienen historias distintas y por ende conocimientos, habilidades y destrezas indispensables todas para gestionar adecuadamente los recursos organizacionales, lo cual nos indica que son personas y no recursos de la organización.

· Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos impulsadores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios, lo cual quiere decir que no son agentes pasivos o estáticos.

· Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito, como socios, las personas invierten en la organización, esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgo, etc., con la esperanza de recibir retornos.

OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO

El talento Humano debe contribuir a la eficacia y productividad organizacional a través de las siguientes razones:

(1) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: ya que en la actualidad, no se podría imaginar la función de personal sin que esta conozca el negocio de la organización.

(2) Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y capacidades de la fuerza laboral,

(3) Suministrar a la organización, empleados bien entrenados y motivados:

(4) Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: para esto se debe tener en cuenta que para las personas, el trabajo es la mayor fuente de identidad personal, aun cuando un empleado satisfecho no necesariamente es él más productivo, pero un empleado insatisfecho tiende a desligarse de la empresa.

(5) Desarrollar y mantener la calidad en el trabajo: se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo, todo esto trata de satisfacer la mayoría de las necesidades individuales y convertir la organización en un lugar deseable y atractivo.

(6) Admitir el cambio: los cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales, políticos traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que deben

(7) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: toda gestión de personas debe ser abierta, confiable y ética, es decir las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos.

CONTEXTUALIZAR LA ETICA EN LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

La ética empresarial, significa actuar en un ambiente que no solo procura él más alto respeto y dignidad de sus empleados, sino que se propone que la empresa se presente frente a la sociedad de una manera honrada, veraz y honesta, mas idealmente en la procuración del bien social.

CONSTRUCCION DE VALORES PARA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO TANTO A NIVEL PERSONAL COMO PROFESIONAL EN LA ORGANIZACIÓN, OFRECIEDO NUEVOS ENFOQUES.

En toda organización, hacer más con menos es importante, para alcanzar este objetivo, es preciso que el talento humano este constituido por gente altamente calificado, personas que no solo conozcan los aspectos técnicos de su trabajo, sino que además, sean buenos realizadores. Es por ello que la gestión del desempeño se realiza a cada funcionario, el plan individual de desempeño y desarrollo, de aspectos en los cuales podamos generar más valor a la organización. La productividad de las personas requiere de un aprendizaje permanente, necesita un desafío constante pensar en forma integral acerca de lo que puede hacer para perfeccionar lo que se realiza. Se aprende con el objeto de dar valor agregado a lo que ya sabe hacer bien, o se aprende o desaprender lo que no debe hacer.

En el mundo organizacional, los nuevos gerentes están comprometidos a ofrecer nuevas dimensiones, conocimientos y adquirir mayores responsabilidades ante ellos mismos y la organización.

La gerencia del talento humano tiene como objetivo incrementar a través de sus recursos humanos las habilidades, actitudes en beneficio de la organización. Un gerente deberá conseguir, hacer y mantener personas integrales, humanas y competentes, logrando el desarrollo individual y social a escala afectiva, psicológica, conductual del talento humano, logrando así el mayor desempeño de su personal y un valor agregado en este.

Es por ello que se hace necesario construir nuevos valores para la gerencia del talento humano y la aplicación de nuevas éticas que nos aseguren una gestión eficaz.

El instrumento por excelencia es el talento, la educación, el conocimiento para la ética y la construcción de valores, representa la verdadera transformación del conocimiento y del talento, esto significa crear una forma de gerencial al talento, orientado hacia una visión de honestidad, estratégico y solidario en mira del personal subalterno, trayendo cambios de conductas en los niveles de conocimiento, inteligencia, dando una vida más favorables.

La formación del individuo es lo que permite cambiar la conducta inductiva de incapacidad gerencial. La idea de construir nueva ética, valores o moral es cambiar la estructura ideológica de ineficaz del individuo como gerente y crear una conciencia, conductas de líder, con una reforma moral e intelectual, que pase hacer del “yo” a un “nosotros” con valores de honradez, responsabilidad, solidaridad y de eficiente gerente en beneficio de la organización o de la empresa.

La concepción de la ética gerencial empresarial se circunscribe básicamente al estricto cumplimiento de las normas legales y la adhesión a las regulaciones internacionales, es un pensamiento erróneo; debido a esto muchas compañías se ceñían a manuales que detallaban lo que los empleados podían o no hacer en ámbitos específicos, pero estos ámbitos en la ética gerencial empresarial se han expandido, porque ya no sólo abarcan la acción de una compañía respecto de cómo obedecer a la ley o tratar a sus empleados, sino además determinan la naturaleza y calidad de la relación que establece con sus inversionistas, clientes aislados, comerciales, proveedores, la comunidad, el medio ambiente e incluso las generaciones futuras.

Forma como se relaciona ética y acción gerencial empresarial:

  • Economicismo limitado: tiene como criterio supremo maximizar beneficios, pero acepta como restricción cumplir la legalidad vigente y en algunos casos las exigencias sociales del entorno.
  • Dualismo racionalista: introduce la necesidad de justificar cada decisión mediante juicios éticos que se hacen partiendo de alguna teoría ética de corte racionalista que define qué es correcto.
  • Realismo moderado: al aceptar la capacidad humana de un conocimiento moderado de la realidad.

Se explica estas formas:

1-La versión no se pretende tanto integrar la ética en las decisiones económicas como cumplir con lo que es legal o socialmente aceptable. Su limitación se localiza precisamente al reducir la moralidad a la legalidad o a las demandas sociales.

2- Se trata de resolver, a través de teorías éticas, dilemas éticos, al señalar qué es éticamente aceptable y qué debe rechazarse; en esencia este conjunto de teorías parten de la idea de que la razón se orienta a buscar o crear principios o valores para actuar correctamente.

3-La clasificación se considera que la acción incide en las personas involucradas en ella desde la perspectiva de su desarrollo humano, de aquí que toda acción tenga un componente ético ya que toda acción sirve o daña a quienes reciben sus efectos y en primer lugar, a quien la realiza. En esta versión la ética gerencial empresarial, no queda pues reducida a un instrumento normativo para resolver dilemas y situaciones cuestionables, sino que aparece como una orientación para cualquier acto.

Concepciones teóricas de la ética gerencial empresarial

Relación ética y acción Gerencial

La incidencia que tienen en las relaciones empresariales y organizacionales, y a través de ellas, en los resultados, las actuaciones éticas y la calidad moral de las personas. Según él, estas actuaciones están dadas de diversos modos, que a continuación señalamos:

  1. Motivación para el trabajo.
  2. Sabiduría Práctica (prudencia).
  3. Cultura empresarial y organizacional.
  4. La reputación o buena imagen.
  5. Generación de confianza.

La motivación por el trabajo, sin duda alguna, depende en gran medida del grado de satisfacción del trabajador, junto con el clima laboral, además de estar condicionada por la calidad humana de directivos y compañeros. Esta puede deteriorarse con la habladuría de compañeros y colaboradores, más que conocidos son los efectos negativos de: murmuraciones, críticas negativas, propagación de rumores falsos o pocos fundados, calumnias, desprecios, etc.

La sabiduría práctica, se hace en referencia a la prudencia en la toma de decisiones empresariales, acompañada de madurez de carácter, iniciativa y sentido de responsabilidad ante los acontecimientos y situaciones que se presentan. En los servicios, es deseable que todos los que trabajan sean un poco directivos y ello requiere de todas estas cualidades que hemos mencionado.

Estos aspectos que se mencionan, representa el desarrollo de una cultura empresarial, comprende conocimientos, experiencias, prácticas o modos de hacer habituales en quienes pertenecen a la empresa, sustentados en determinados valores y convicciones, por quienes la forman.

La cultura de un gerente incide en el modo de tomar decisiones y en el modo de actuar, o sea, que es algo dinámico, donde cada uno con su conducta induce cambios culturales.

Es importancia la reputación o buena imagen ética para la captación de talentos. Existe profunda convicción de que: ..."una buena reputación de lealtad y honradez en la gestión, todos los gerentes deben fomentar el máximo cuidado y tener bien claro cuando actúa mal, ya que el incumplimiento sus funciones crea mala reputación y perjudica a la organización o empresa.

Es conveniente reconocer, que la generación de confianza es mucho más que advertir una buena reputación; las grandes operaciones económicas, siempre requieren de cierta confianza, pues en algunos sectores quebrar esa confianza podría significar incluso quedar excluido de la organización.

La ética Gerencial, debe perfeccionar a más de un ser, es un bien común, al conjunto de aquellas condiciones de la vida social que permiten a los grupos y a cada uno de sus miembros conseguir la plena y fácil perfección.

El bien común es el fin de toda sociedad, pues esta debe proporcionar a los individuos (con la cooperación de ellos mismos) la ayuda que necesitan para el cumplimiento de sus fines personales, pues el fin de la sociedad no es independiente del fin de sus miembros.

PERSPECTIVA GLOBAL DEL GERENTE VENEZOLANO COMO LIDER

El éxito del gerente como líder se asocia con su capacidad para analizar el contexto donde se desenvuelve y con el tipo de habilidades que despliegue como resultado de su análisis. El gerente venezolano es percibido como un líder analítico y estructurado, participativo pero no muy sensible a las necesidades de los otros, negociar pero no persuasivo, capaz de generar lealtades pero no de inspirar a sus colaboradores. En ambientes inestables y cambiantes, las organizaciones enfrentan retos de desempeño y supervivencia que requieren combinar al menos tres elementos: estrategia, liderazgo y compromiso. La estrategia define objetivos y rumbos. El liderazgo conecta y trasmite la estrategia a las personas que mueven la empresa. Finalmente, la manera como las personas echan a andar la empresa depende del compromiso que las políticas y los lideres generen.

En la primera década del siglo XXI Venezuela muestra un contexto institucional inestable, cambiante y crecientemente regulado, en medio de un acelerado crecimiento económico. Se impone a las empresas la necesidad de desarrollar maneras de adaptarse, sobrevivir y aprovechar las oportunidades. La identificación de la tipología de liderazgo de los gerentes venezolanos, es un paso a comprender la manera como actúan los gerentes y determinar la utilidad de estilos de liderazgo particular, para enfrentar el ambiente, de negocios venezolanos, se atribuye un valor creciente al ajuste entre las habilidades del líder y las características de la situación que enfrenta. La inteligencia emocional es clave en este proceso.

Este tipo de inteligencia, se refiere a la habilidad para reconocer el significado de las emociones y sus relaciones y para razonar y resolver problemas con base en ello, uno de los elementos esenciales de la inteligencia emocional es el conocimiento de sí mismo. La habilidad para evaluar de forma objetiva, las propias emociones, valores y metas y su impacto en las conductas en el trabajo. Se clasifican los estilos de liderazgo en cuatro categorías: estructural, recurso humanos, política y simbólica. La primera perspectiva estructural enfatiza la racionalidad la eficiencia y el logro de objetivos concretos. Desde esta perspectiva. Lo más importante en una organización es el de definir estrategias y la estructura mas adecuada al entorno, diseñar mecanismos de control y coordinación acordes con la estructura y establecer roles y responsabilidades muy bien acotados. Esta perspectiva valora habilidades relacionadas con capacidad de análisis, enfoque racional en la toma de decisiones en la organización, la planificación de actividades y los recursos.

La perspectiva de los recursos humanos enfatiza que el atributo de liderazgo más importante, es prestar atención a las necesidades y motivaciones de los individuos y tratar de satisfacer sus necesidades, el gerente debe tener capacidad para escuchar, lograr empatía y saber delegar.

CONCLUSIONES

La realización de este análisis de estudio en las organizaciones y las empresas para mejorar y generar los procesos en La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de la organización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta de esta a sus clientes.

El conocimiento por si mismo no genera valor, debe ser un proceso de transformación y valoración humana, se cambia la empresa a partir de las actitudes, conocimiento y comportamiento de las personas que trabajan en ella. A partir de una nueva mentalidad.

Los gerentes venezolanos son buenos negociadores, pero tienen poca capacidad de persuasión e influencia.

El nuevo concepto: cursos de formación continúa especializados, con servicio de consulta on-line.

El objetivo de esta Formación es capacitar a los profesionales en activo para adaptarse al competitivo y exigente escenario laboral actual, e impulsar subdesarrollo profesional. En respuesta a la constante demanda del mercado, y de las empresas, de profesionales cualificados y en permanente actualización, Deusto Formación ofrece nuevas herramientas para adaptarse a las nuevas exigencias del

mercado.

En cuanto a la Ética y Construcción de valores, se puede decir que la concepción de la ética gerencial empresarial se circunscribe básicamente al estricto cumplimiento de las normas legales y la adhesión a las regulaciones internacionales, es un pensamiento erróneo; debido a esto muchas compañías se ceñían a manuales que detallaban lo que los empleados podían o no hacer en ámbitos específicos, pero estos ámbitos en la ética gerencial empresarial se han expandido, porque ya no sólo abarcan la acción de una compañía respecto de cómo obedecer a la ley o tratar a sus empleados, sino además determinan la naturaleza y calidad de la relación que establece con sus inversionistas, clientes aislados, comerciales, proveedores, la comunidad, el medio ambiente e incluso las generaciones futuras. La idea es inculcar nueva ética y valores que permita trasformar al profesional en un gerente capaz, honesto, solidario para con su trabajadores, humano y de alto rendimiento, que permita beneficiarse tanto él, la empresa y sus trabajadores

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Ed,Michaels.(2003): La Guerra por el Talento. Principios para atraer, desarrollar y retener a gerentes altamente talentosos. Editorial Norma S.A, Bogotá, Colombia.

Faber,Steve.(2005): Liderazgo Radical. Los Cuatro Fundamentos del Liderazgo Verdadero. Ediciones Urano S.A, Barcelona, España.

Disponible en: http://www.gestiopolis.com.

CHIAVENATO, Idalberto (2002): Gestión de Talento Humano. Caracas. Mc Graw Hill.

Revista Debates del IESA, Volumen XIII, numero 1, enero-marzo 2008. Caracas, Venezuela.

Savater, Fernando (2001) Ética y Construcción de Valores. Universidad Metropolitana. Caracas, Venezuela. Editorial Texto, CA.

domingo, 22 de junio de 2008

ENTREVISTA 3

Econ. Lilian Pereira, María A.
Nacionalidad: Venezolana.
Egresada de la Universidad Central de Venezuela, gerente de CVG Edelca del área de planificación y estudio estratégicos.


Esta entrevista está enfocado hacia los objetivos de una organización en la gestión del conocimiento: en cuanto los indicadores de desempeño, las gestión del talento, el proceso de información y conocimiento, los avances tecnológico de la información y la inversión en este , los retos que se plantea la empresa en cuanto el capital intelectual, en mira de mejorar al personal, su beneficio, la relaciones con el clientes, niveles de calidad, capacidad de innovación o cualquier ventaja competitiva en la organización.


Preguntas  efectuadas  en  el  desarrollo  de  la   entrevista

1-¿Desde sus perspectivas, cuál es el impacto actual y futuro de las áreas de conocimiento en los indicadores clave del desempeño?

Respuesta: Estas áreas depende de los resultados que se obtenga de la discusión y valoración dentro del equipo administrativo de la empresa, de acuerdo a estos se definen las áreas claves del conocimiento como las que tienen el mayor impacto actual y a futuro en los indicadores clave del desempeño.


2- Dada a su experiencia dentro de la organización, en materia de la gestión del talento ¿usted esta claro en la diferencia que existe entre información y conocimiento?

Respuesta: La información es estática, independiente del individuo, esta explicito, digital, fácil de duplicar, de difundir no tiene significado intrínseco y el conocimiento es dinámico, dependiente de individuos, tácito, análogo, debe ser re-creado, es directo, el significado tiene que ser asignado personalmente.


3- ¿Qué retos le plantea usted a la organización en el aspecto de capital intelectual, tiene sentido disponer de gente con mucho conocimiento?

Respuestas: Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento, diseñar e implantar estrategias relacionadas con el área de capital intelectual, monitorear y evaluar los logros obtenidos, por esta razón es importante dirigir las estrategia a crear y propiciar hábitos de trabajo que garanticen la capitalización de experiencias mediante la practica, en cuanto si tiene sentido disponer de gente con mucho conocimiento les digo que se debe medir el conocimiento con el objeto de explotar cooperativamente las fortalezas basada en el capital intelectual propio de las instituciones, orientados a potenciar las competencias organizativas y generación de valor. De allí que no se gerencia el conocimiento sino las condiciones para que sea compartida, ya que el conocimiento es social y personal.


4- Se dice que la tecnología de la información es una ventaja aun cuando la capacidad de decidir y actuar reside en las personas ¿cual es su opinión?

Respuesta: El Desarrollo de programas y aplicaciones informáticas es vital para transformar la información y el conocimiento de una organización en factores que agreguen valor y se constituyan en una ventaja competitiva. La canalización del conocimiento e información como recursos reutilizables para futuros proyectos que se desarrollen es lo que tratan de realizar las empresas desarrolladoras de software.



5- Entre los procesos de soporte a la gestión del conocimiento ¿la gestión del conocimiento se limita únicamente a un asunto de invertir en tecnología?

Respuesta: Se trata de una herramienta para facilitar el intercambio de información, pero no podrá impulsar el conocimiento asociado a gestión del conocimiento.

Integrantes:

Dulce, Núñez CI: 4.854.086

Teresita, Acevedo V. CI: 6.961.934

Yasmín, Gerardino CI: 12.061.745

viernes, 20 de junio de 2008

La Ética y las Responsabilidad Laboral de los Profesionales de Ciencias Administrativas.

Entrevistas realizadas por. Barsobia Ramos, Loyola Rosales y Harold Medina
Fecha: 22 de Mayo de 2008

ENTREVISTA 01

Datos del Entrevistado:

Fecha: 22 de Mayo de 2008
Nombre: Jennifer Jiménez.
Profesión: Licenciada en Administración
Edad: 32 años
Sexo: Femenino.
Nacionalidad: Venezolana.
Empresa: Banfoandes
Cargo: Gerente.
Universidad de origen: Universidad Santa María.
Año de egreso: 2002.
Experiencia profesional: 11 años.


¿Cuáles serian los elementos que usted considera que debería estar presente en el comportamiento ético de las organizaciones?

Los elementos que considero que deben estar presentes en el comportamiento ético en la organización son algunos de ellos los valores, el profesionalismo, la educación, la sinceridad.

¿Cómo definiría usted ética?

La ética se define como los valores y principios que cada persona o nosotros posee, para ser aplicado en todo su entorno.

¿Cuáles serían los principios básicos de la ética que usted piensa que le han ayudado a su desarrollo profesional?

La educación y formación que recibe desde el hogar, formación académica y profesional en mi entorno laboral

¿Cómo relaciona usted la ética profesional con la responsabilidad laboral?

La responsabilidad y la ética están muy relacionadas, ya que ambas son importantes para el desarrollo profesional y cotidiano. Una persona irresponsable queda ante los demás es mal visto hasta le dicen “no posee ética es usada” cuando usan frases u acciones que no son de un profesional responsable.

¿Podría usted darnos un ejemplo de alguna situación laboral donde ha tenido que manejar algún principio ético?

En el manejo de información financiera hay que tener ética motivado a la diferente clientela e individualidad de datos que posee cada uno de ellos en nuestra institución.

Ejemplo:
A la hora de otorgar créditos; los clientes piensan que entregándote un regalo u ofreciéndote dinero tú puedes otorgarles el creditfacil sin muchos recaudos. Allí hay que tener mucha ética y a su vez mantener los principios.

¿Qué perfil ético propone usted para un profesional egresado en las áreas de ciencias administrativas?

Responsabilidad, honestidad, lealtad y respeto a otros.



ENTREVISTA 02

Datos del Entrevistado:

Fecha: 23 de Mayo de 2008
Nombre: Luis E. Ramírez.
Profesión: Abogado
Edad: 41 años
Sexo: Masculino.
Nacionalidad: Venezolana.
Empresa: Libre ejercicio de la profesión-
Cargo: Consultor Externo de Recursos Humanos del Ministerio de Interior y Justicia (MIJ).
Universidad de origen: Universidad Santa María.
Año de egreso: 1995.
Experiencia profesional: 13 años.
Experiencia:
Manejo de unidades de RRHH en las áreas de reclutamiento, selección, nómina, pasivos laborales, contratación colectiva, beneficios y seguridad laboral.

Sector privado: Pantanol Petroleum.

Adecco Servicio de Personal.

Sector público: SAPI Servicio Autónomo Propiedad Intelectual.

Ministerio Interior y Justicia.

En el área de consultoria , es frecuente encontrar situaciones en las que hay una marcada diferencia entre la realidad y la legalidad, de allí el dilema o debate ante 2 posiciones encontradas y es allí donde como profesional ejerzo mi labor de conciliación y/o defensa .

Ejemplo: calidad, cantidad en el reclutamiento y selección de personal, personal para larga contratación o alta rotación.
Pasivos laborales: ¿colocamos oportunamente o tracemos tesorería? ¿Pagamos por cantidad a pesar de haber extraviado los soportes?


¿Cuáles serían los elementos que usted considera que debería estar presente en el comportamiento ético de las organizaciones?

Respecto a la persona en cualquiera de sus condiciones: cliente, trabajador, competencia etc.

Tan importante es el beneficio de la empresa como su utilidad y calidad de servicio.

Nunca afecta o perjudican para obtener beneficios posteriores.

¿Cómo definiría usted ética?

Ética: conjunto de normas y principios que rigen el ejercicio de una profesión , es la extensión de la moral personal hasta el área profesional.

¿Cuáles serían los principios básicos de la ética que usted piensa que le han ayudado a su desarrollo profesional?

Respecto y consideración hacia los demás. No afecta ni perjudica a nadie, resolver diferencias de una manera adecuada
Honestidad ante todo son importantes aunque en ocasiones tengan un alto precio.

¿Cómo relaciona usted la ética profesional con la responsabilidad laboral?

La ética y la responsabilidad deben ir siempre juntas si ofrecemos ganar el respeto y la confianza de nuestros clientes , además de garantizar así la integridad y calidad de nuestros productos o servicios.

¿Podría usted darnos un ejemplo de alguna situación laboral donde ha tenido que manejar algún principio ético?

En el departamento de pasivos laborales del MIJ ¿Beneficio al trabajador que necesita o actuar conforme a la ley?

¿Qué perfil ético propone usted para un profesional egresado en las áreas de ciencias administrativas?

Honestidad, respeto a las normas, responsabilidad

Actuar siempre en beneficio del colectivo ante que por individuos o interés particular.

CAPITAL HUMANO. Gestión por Competencias Laborales en la Administración Pública


Luna Noyola, Ángel Giovanni de (2008). Capital Humano. Gestión por Competencias Laborales en la Administración Pública. (1ª ed.) Editorial Trillas. México, México.

El autor, se destaca por ser un investigador especializado en análisis de organismos públicos, privados y cívicos en México, la obra es fruto de profundos análisis históricos, políticos y documentales, mas no se informa mayores detalles sobre el autor.

El texto, de 208 páginas, toma en cuenta diferentes estudios de expertos en distintos países, buscando como objetivo central la propuesta de una herramienta estratégica en la planeación y manejo del recurso humano a través del servicio profesional de carrera. Ha sido organizado en seis capítulos, en donde se incluyen tópicos como: dos capítulos para conocer los antecedentes y la historia de las teorías de la gestión del conocimiento y de las estructuras de los modelos de gestión del servicio profesional de carrera, así como la importancia de profesionalizar la administración pública. En los restantes capítulos se expone las distintas teorías de la gestión del conocimiento, la sociedad de la información y del aprendizaje, los modelos para la gestión de competencias laborales, concepto y descripciones sobre el servicio profesional de carrera y su uso como estrategia de cambio en la administración pública. Concluye el libro con unas recomendaciones del Banco Mundial para América Latina y su necesidad de implantar modelos propios que permitan una gestión del conocimiento.

Se define al recurso humano como una inversión y que en la administración pública deben convertirse en servidores con capacidad, servicio y honestidad y para ello se requiere construir una cultura de gestión pública con una capacitación de personal en todos los niveles. Se da especial importancia a la nueva gerencia pública orientada a estructuras flexibles, evaluación basada en el desempeño y centrada en los ciudadanos y no en el padrinazgo y clientelismo político.

De allí que se hacen reflexiones sobre lo imperativo de profesionalizar a los servidores públicos, utilizando las teorías de la gestión del conocimiento como nuevo enfoque del capital humano en las organizaciones que con el uso de la tecnología se puede potenciar para convertirlo en una verdadera ventaja competitiva.

Se define el Capital Humano como el valor del conocimiento creado por las personas que conforman la organización, habilidades y capacidades para llevar a cabo su trabajo y que lo fundamental es lograr valorar la contribución individual y compartir conocimientos y resultados. Así mismo, se hace referencia de la gestión del talento como la suma de capacidades, conocimientos, competencia, compromiso y acción.

Al final del texto el Banco Interamericano de Desarrollo y el Banco Mundial, mencionan aspectos interesantes que diferencian la administración pública en América Latina del resto del mundo: No se planifica estratégicamente, falta información sobre el personal, las políticas de personal son reactivas, no se cumplen normas para la selección de personal y la gerencia del recurso humano es aislada de la planificación estratégica de la organización.

En consecuencia se requiere un cambio de liderazgo, reforzar el valor de la responsabilidad y que la reforma del sector público se dé no solo por la opinión de los ciudadanos sino por la competitividad de la economía del país y la calidad de vida del ciudadano.


Por todo ello, se recomienda para efectos del contenido programático de la cátedra de Ética en la Profesión de la UNESR los capítulos cinco y seis que apunta hacia el servicio profesional de carrera como estrategia de cambio basado en conocimiento, aprendizaje, valores de honestidad, servicio, flexibilidad, méritos y libre de corrupción.

Lic. Loyola Claret Rosales Carmona

martes, 17 de junio de 2008

ENTREVISTA ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS


REALIZADA A la prof. Ana Cristina Martínez, Licenciada en Filosofía y Letras egresada de la Universidad Central de Venezuela y Profesora de Auto-Desarrollo y Ética (5to.semestre) de la Carrera de Turismo que se dicta en el Colegio Universitario “Prof. José Lorenzo Pérez Rodríguez”

1.-Según su criterio,¿existe responsabilidad social en las Instituciones Educativas de Educación Superior.?

R:“Educar es en sí misma una labor ética emancipadora” F. Savater. Las instituciones educativas en general desempeñan un papel determinante en la formación de individuos capaces de integrarse y contribuir al desarrollo social y tecnológico del país. Sin embargo, en los últimos tiempos he notado una marcada tendencia a pretender que todos los males de la sociedad sean resueltos a través de la educación y si bien es cierto que la educación debe aportar soluciones concretas en la solución de problemas sociales, también es cierto que nuestro sistema educativo no escapa de los males que aquejan a los distintos sectores que integran la vida pública nacional. En tal sentido, es necesario, que la educación sea vista como un elemento dentro de todo un sistema de políticas de estado encaminadas a mejorar la calidad de vida de todos y cada uno de sus miembros. Yo diría que deberíamos estar hablando de corresponsabilidad y creo además que la educación superior, pese a que se le trate de satanizar, históricamente ha desempeñado un rol fundamental en la construcción de ciudadanía, pero hoy más que nunca, a través de la extensión universitaria y a raíz de la promulgación de la Ley de Servicio Comunitario de Educación Superior y las políticas de masificación, está presente en todos los ámbitos, aportando soluciones, transformando, educando, integrando, aportando ideas, haciendo crítica, en fin asumiendo la responsabilidad que le compete en la construcción de la patria".

2.-¿En su opinión, que relación existe entre ética y responsabilidad social en el ámbito de las Instituciones Educativas de Educación Superior?
R: "Como dije anteriormente educar es una labor ética. Actuar éticamente consiste fundamentalmente en poder diferenciar entre lo que está bien y lo que está mal en el comportamiento humano. Particularmente creo en una naturaleza intínsecamente bondadosa del ser humano. Es tarea de la Educación Superior, la formación de individuos críticos, con un nivel de desarrollo humanístico que le permita, atendiendo a su naturaleza, comprometerse con sus semejantes, contribuir al logro de sus objetivos, tratar mejorar la situación de los débiles o marginados, resolver los problemas ecológicos que afrontamos y entender que la formación de un mundo más digno y más humano es responsabilidad que compartimos todos los seres humanos. El verdadero reto de la globalización."

3.-¿Conocen nuestros estudiantes sus deberes éticos?
R:
"Por supuesto, los conocen aún antes de ingresar a las universidades. Existe el conocimiento de nuestros deberes porque nos lo han enseñado nuestros padres y maestros, pero también porque el hombre es un animal ético, lo que significa que la ética forma parte de su naturaleza innata y esa naturaleza le permite diferenciar entre lo bueno y lo malo. Lo que ocurre es que existen vicios dentro del sistema de valores que imperan dentro de la sociedad y que hacen que las personas erremos no en el juicio moral, pero sí en la conducta que debemos seguir, es decir en nuestras prácticas éticas".

4.-En su opinión, ¿cuáles serían las limitaciones más corrientes que se tienen para poner en práctica la ética y la responsabilidad social en nuestras Instituciones?
R:
"Partiendo del hecho de que toda ética parte de una reflexión individual, yo creo que no existen limitaciones, lo que importa es querer hacerlo, que un día nos despertemos decididos a empezar a actuar correctamente y a no permitir que nada nos desvíe de ese objetivo. Decidirnos a “vivir la buena vida” en el sentido Savateriano de la expresión".

5.-¿Cómo podríamos fomentar un comportamiento socialmente ético en nuestra población estudiantil?
R: "Tratando de articular un discurso que pueda calar no solo en los estudiantes sino en toda la población, llevar ese discurso a los medios de comunicación y desde allí diseñar campañas para apoyar a ese objetivo.
Pero además esto no puede ser tarea únicamente de la educación, el estado debe modelar ese comportamiento, las organizaciones públicas y privadas deben asumir un compromiso serio con un nuevo proyecto de sociedad, las familias deben conformar modelos en pequeña escala de la sociedad que queremos".


Entrevista realizada el día Lunes 16 de Junio 2008 por:
María Eugenia Guzmán C.I. 6.961.553

sábado, 14 de junio de 2008

Manual de Gestión de Recursos Humanos

Cora Evelyn Infante (2006). Manual de Gestión de Recursos Humanos Fondo Editorial UNET 2006, Estado Táchira, Venezuela.

La autora de este libro, es venezolana, con amplios conocimientos en el área de Recursos Humanos, se ha desempeñado como profesora, investigadora y tutora de trabajos de pre-grado, pasantías y maestrías en esta área.

Partiendo del concepto de gestión, el término de Recurso Humano se califica a la persona
como un instrumento sin tomar en consideración que éste es el capital principal el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término de Talento Humano.

Un Manual de Gestión del Recurso Humano, tiene como finalidad mostrar la mejor manera de gerenciar el Talento Humano, considerando variables propias del entorno que permitan mejorar cada una de las fases de la gestión y por ende contribuir a generar un clima organizacional que estimule la productividad y la calidad del trabajo de su gente. En consecuencia, el recurso humano a lo largo de la obra será conceptualizado como el talento humano que permite que las organizaciones se mantengan competitivas en el mercado.

Por tal motivo, las personas son la razón de ser de las organizaciones la cual constituyen una de sus principales ventajas competitivas que hacen la importancia de la gestión del talento humano, y la misma deberá ser concebida como el punto de apoyo a los demás procesos de la organización e iniciar a partir del análisis de puestos de trabajo la definición del perfil de la persona requerido en cada uno de ellos; así como la forma de captarlo, familiarizarlo con los procesos, capacitarlo y mantenerlo, a fin de garantizar la calidad del personal dentro de los puestos de trabajo y por ende dentro de la organización.

Una forma de convertir el talento humano, es que sea innovador y competitivo en el mercado en el cual se desenvuelve un gran número de expertos que coinciden en plantear que hoy en día la clave del éxito de cualquier empresa radica en el establecimiento de un conjunto de aspectos medulares de competencia, es por eso, que el Capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que puede que no aparezcan en la hoja de vida del empleado, pero que genera un impacto notable en el desempeño de la empresa. Para integrar el capital humano en las organizaciones, los gerentes deberán comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento y experiencia en su fuerza de trabajo.

La autora hace referencia que la planificación del Talento humano, se puede definir como la forma de pronosticar las necesidades del personal de una empresa para un período determinado y satisfacerlas con el personal apropiado y en el momento adecuado para obtener el máximo beneficio.

En esta obra la principal dificultad que surge durante el proceso de planificación, es la forma de pronosticar la cantidad y el perfil del personal requerido para alcanzar los objetivos de la organización, en este sentido, son muchos los aspectos que caracterizan la situación actual del sector productivo, respecto a la planeación como una fase medular de la gestión del recurso humano. Se dice que es medular, ya que no se puede concebir la captación, el desarrollo y el mantenimiento del personal sin una adecuada planificación, a partir de la razón de ser de la organización.

Un alto porcentaje de las empresas no tienen una estructura organizacional definida de acuerdo a la realidad en cuanto a distribución de funciones, es decir hay cargos que funcionan en el día a día de la empresa pero no se encuentran reflejados en la estructura; así mismo cargos presentes en la estructura que en la realidad no existen, en consecuencia los organigramas no corresponden con la realidad.

Otra variable que afecta la planificación de las actividades relacionadas con la Gestión del Talento Humano, es su participación en la generación de ideas y en la toma de decisiones, algunas de las empresas toman en cuentan las ideas aportadas por el personal, sin embargo solo un grupo de ellas permiten la participación del personal en la toma de decisiones transcendentales para la empresa, lo cual puede afectar el logro de los objetivos, ya que en muchos casos las personas que conocen realmente el problema son las que están en contacto directo y permanente con la situación.

Uno de los pasos importantes del recurso humano es el del reclutamiento de personal, lo cual se puede definir, que es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseadas, además la selección del personal consiste en escoger entre los candidatos reclutados, a los más adecuados para ocupar los puestos vacantes de la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el reclutamiento de personal y se puede visualizar como un proceso de comparación seguido de un proceso de decisión.

La Formación del talento humano es el proceso de proporcionar tanto a empleados nuevos como actuales, las habilidades, destrezas y conocimientos para evidenciar los comportamientos requeridos por las actividades inherentes a los puestos de trabajo; y así minimizar la brecha que pudiera existir entre el perfil requerido para el puesto y el que posee la persona que lo ocupa.

Por todo lo ante escrito, lo que persigue esta autora, es la satisfacción de los objetivos organizacionales, contando para ella una estructura y el esfuerzo humano coordinado a través de la participación activa del trabajador que es de vital importancia, lo cual esto se puede lograr venciendo todos los paradigmas
y el aprendizaje participativo.

Además el talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo,
efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente, en tal sentido el trabajador esta comprometido en esa tarea que realmente es titánica dada la diversidad de factores que lo conlleva.

Lic. Leonor Palacios
Maestria Gerencia del Talento Humano

viernes, 13 de junio de 2008

trabajo de etica.


LIDERAZGO RADICAL




Faber,Steve.(2005).
Liderazgo Radical. Los Cuatro Fundamentos del Liderazgo
Verdadero. Ediciones Urano S.A, Barcelona, España.
El Autor hace una invitación a aceptar el desafío del Liderazgo Radical, a través de una historia que se desarrolla en las soleadas playas de California, él nos propone un modelo audaz de liderazgo, un nuevo sistema en el que los lideres estén listos para asumir riesgos y lo resume en cuatro conceptos básicos: Cultivar el amor, Generar energía, Inspirar audacia, Proporcionar evidencia.

En un mundo empresarial a menudo sobrecargado de palabras que han perdido su verdadero sentido, esta obra propone el retorno a un concepto de liderazgo autentico. El plantea que muchos directivos se adjudican el calificativo líderes pero en realidad no estan dispuestos a dejarse la piel en la misión.

En estos capítulos tratan historias convincentes para atraer, a todo líder que necesita escuchar, vivir la pasión y quizás pueda cambiar su vida. Liderazgo radical es una parábola del liderazgo con un plan.

Para el autor, el liderazgo es un arte de movilizar a los otros para luchar por las aspiraciones compartidas, Creía que el liderazgo eficaz podría ayudar a la gente a alcanzar dos objetivos importantes en el trabajo. En el primer lugar, ayudaría a crear una cultura tan vital y saludable que cuando las personas se despertaran por la mañana y pensaran en la jornada inminente no se sentirían agobiadas por una sensación de temor y no se preguntarían si podrían sobrevivir a las contingencias del día. En segundo lugar, en un ambiente de compromiso total seria más notable crear productos y servicios tan irresistibles que los clientes acudirían a raudales.
El liderazgo, desde un punto de vista metafórico, también es un deporte extremo, es decir radical, tienes que estar dispuesto a asumir el riesgo, esto no es ninguna novedad, es muy fácil decirlo pero muy difícil de hacer, especialmente en la empresa. La palabra Líder, impresa no significa ser visionario, las personas que usan él término líder como etiqueta, sin asumir sinceramente el liderazgo, solo siguen la moda, son los impostores del mundo empresarial.

Hoy día, todos se consideran lideres, antes seguíamos cursos de formación gerencial y ahora nos educan para el liderazgo. Somos lideres de equipos, de programas, de proyectos, de mercados, de pensamiento y de animadoras, Somos lideres políticos y de nuestra comunidad. Lideramos nuestras compañías, a nuestras vidas. Hemos desvirtuado el significado de liderazgo hasta el punto de que se ha convertido en otra etiqueta más. Pero el liderazgo no es tan simple, por eso intentamos persuadirnos engañosamente de que la palabra es lo mismo que la acción. Nos ha hecho creer que el miedo es negativo, sin embargo, el miedo puede salvar su vida o impedirle hacer algo absurdo, pero evitarlo también puede impedirle hacer algo importante, aprender algo nuevo y creer como ser humano. El miedo es un aspecto natural del crecimiento, y en vista del crecimiento, el cambio y la evolución son metas del Líder Radical, el miedo es una cualidad inherente a el, le persigue las situaciones limite. Confunden la credibilidad con la perfección y por lo tanto, jamás se les ocurriría revelar temores y flaquezas a sus empleados.

El autor hace referencia que son muy pocos los empresarios que se detienen a pensar por que les importa todo lo que hacen, por que les preocupan las decisiones que toman, por que les importa más que la empresa que el sueldo. Por lo tanto, no se sientan mal. He usado la palabra interés o importar solo para calentar los motores. El interés o preocupación es algo políticamente correcto, una versión suavizada de la verdadera motivación del lider. Para un Líder Radical, va mucho más lejos. Entonces, ¿los líderes no están motivados por el interés? El interés los motiva, por supuesto, pero el interés se origina en el amor. ¿Amor a que? A que el futuro trataremos de crear juntos y repentinamente al punto de vista de la primera persona. Amor por los principios que intento poner en practica, amor por las personas que me rodean y amor por lo que desean para sus vidas. Amor por los clientes que tengo y amor por los clientes que podría tener en el futuro si fuera más inteligente, ágil y creativo para satisfacer sus necesidades. Amor por el impacto que podemos tener sobre las vidas de nuestros clientes y si somos suficientemente audaces sobre el mundo en su conjunto. Amor por lo que es realmente nuestra empresa y el amor por lo que hacemos en el trabajo cada día.

El Amor genera energía, inspira Audacia y requiere Evidencia. La estructura AEAE, como una expresión activa y dinámica del amor de un Líder Radical, cultiva consciente e intencionalmente el amor, a fin de generar una energía ilimitada e inspirar audacia. El debe proporcionar la evidencia de que todo ha merecido la pena, la evidencia a través de la coherencia entre la palabra y la acción, la evidencia a través de la defensa de lo que es correcto, la evidencia a través de los signos tangibles y estimables del progreso y la evidencia a través de la experiencia del éxito, así como el fracaso mayúsculo. Esto significa AEAE, es el proceso que genera la situación límite, el temor que se experimenta cuando se procura crear algo más importante que la realidad vigente. Y el deseo de crear algo más importante es una expresión audaz del amor.

Hay que prestar atención a las necesidades, deseos, esperanzas y aspiraciones de todos los que se relacionan con la empresa. Tienen que saber no solo cuando aferrarse a los principios hay amores difíciles, sino también cuando sacrificar algunas necesidades a corto plazo en aras del éxito a largo plazo. Y tiene que demostrar a través de sus propias acciones, que realmente ama a su empresa, a sus clientes, colegas y empleados. Sé debería expresar el reconocimiento de forma oportuna a las personas con quienes uno trabaja, es la técnica de gestión más antigua que se conoce.

En la obra mencionan un lema que se divide en tres partes: Hacer lo que usted ama. Procure mostrar entusiasmo en su trabajo y comprometerse plenamente con todo lo que se hace. Si usted no esta conectado con su propio trabajo, no espere inspirar esa conexión en los otros. Al servicio de las personas. Al menos, debe mantener fidelidad, su ética y honestidad. Si usted esta haciendo lo que ama, será más feliz. Pero el Liderazgo radical no solo le concierne a usted, también concierne a su influencia en los otros. Que aman lo que usted hace. Esto significa que encuentre personas que le amen para luego servirlas, quiere decir que su responsabilidad es dar a todos los que sirve un motivo para amar lo que usted hace.

La tarea del Líder Radical es conectarse con todos los corazones, sin esa conexión afectiva, solo se puede tener relación empleador-empleado, o una relación burocrática jefe-subordinado. Las personas que tienen una conexión afectiva no intentaran cambiar el mundo juntas. Estamos rodeados de enseñanzas sé pueden ver en todas partes, solo necesitamos descubrir las señales y hacer preguntas apropiadas. Pregunte y entérese de lo que esta sucediendo a su alrededor y cuando comprenda que hay un profundo significado en las cosas aparentemente insignificantes, todo el mundo cobrara vida y llegara a ser parte de un laboratorio de aprendizaje interactivo, hiperacelerado y multidimensional.

Una organización debería tener responsabilidad social, conciencia ética y todas las cosas, ese es un tipo de amor, además debería amar a sus empleados por dedicar su talento, tiempo y energía a la empresa y demostrar que los ama, pero una empresa también tiene una responsabilidad consigo misma debe seguir prospera a veces eso significa tomar decisiones y hacer cosas que disgustaran a algunos empleados. Por lo tanto, ¿todos los seres humanos, como individuos, deberíamos ser responsables de nosotros mismos? No podemos renunciar a nuestra responsabilidad personal a favor de alguna supuesta autoridad superior. A veces el amor por el éxito de la organización y el amor por los empleados se contradicen mutuamente. A veces, el amor daña y a veces no tiene nada que ver con el amor personal. Sin embargo, el mundo esta cambiando, el mercado esta cambiando y algunas de esas cosas son simplemente inevitables, están mas allá del control de cualquier ser humano.

La audacia es una omisión voluntaria y evidentemente de las restricciones normales, es un sinónimo de coraje y la otra es la audacia como sinónimo de descaro y temeridad. Cabe destacar que la audacia esta inspirada por el amor valiente y valeroso esta lleno de coraje. Es el tipo de audacia que se requiere para cambiar el mundo y mejorarlo, también por el amor propio solo es una necesidad. En otras palabras, algunas personas son audaces con el único propósito de llamar la atención sobre si mismas, nada les importa más que su imagen.

El sol se esta poniendo para esos núcleos empresariales duros o contemplar como se evaporan los ahorros de la gente, junto con los sueños de la jubilación y verán que la confianza, el amor y los valores son cualquier cosa, menos palabras blandas y sensibles. Hoy cualquier ciudadano sabe que la integridad y su cuenta bancaria están íntimamente conectadas. La confianza, el amor y la humanidad son principios empresariales evidentes. Los impostores han quedado al descubierto y ahora van a surgir los Lideres Radicales. Estamos a las puertas de la era de la audacia inspirada en el amor, ahora es el momento, para todos nosotros, de recuperar nuestro poder y llegar a ser Lideres Radicales por derecho propio. Tenemos que ser suficiente audaces para seguir los ejemplos que respetamos y desafiar los que no son dignos de respeto.

El autor se refiere a una Guía para los Lideres Radicales, para captar esencia en la visión acerca de la vida y el trabajo, para llevarla a la práctica es realmente simple. Su misión es escoger, cultivar y desarrollar a los líderes radicales en su medio.


Se concluye que se ha escrito una parábola empresarial que se lee como una novela, en la que nos ofrece las respuestas a las preguntas que todos los lideres deben hacerse si quieren realmente revitalizar su empresa de una forma completa y radical. En un ambiente donde las personas puedan prosperar como adultos y crecer como lideres.

¿Esta preparado para afrontar un liderazgo Radical?

Lic. Teresita Acevedo Valery
Participante Maestría Gerencia del Talento Humano

ADMINISTRACION POR VALORES


Blanchard, Ken. (1997)
ADMINISTRACIÓN POR VALORES. Como logar el éxito de la Organización y Personal mediante el compromiso con una Misión y unos valores compartidos. Grupo Editorial Norma Colombia.
Los líderes de negocios están comprendiendo que las empresas realmente tienen éxito solo cuando todos los que están involucrados: dueños, empleados, clientes, y la comunidad, también tienen éxito.
Administración por valores describe cómo las empresas de todo tipo pueden alcanzar un nuevo nivel de éxito organizacional comprometiéndose con un objetivo común un conjunto de valores que resalten la calidad del servicio disponible para el cliente y la calidad de vida disponible para el empleado. La obra presenta una ruta práctica que clarifica, comunica y alinea las prácticas de la organización a todo nivel y en todas las áreas, con un conjunto de valores funcionales adoptados en la organización. Administración por Valores ofrece una metodología clara para definir e implementar estos valores para obtener los objetivos organizacionales, a nivel de grupo, a nivel de equipo y en forma individual.
Según Ken Blanchard
1. Fase I: Aclarar su misión y valores
El primer paso para proceder a aclarar la misión y los valores de la compañía, es, primero que todo, obtener la aprobación de los dueños de la compañía o de la Junta Directiva para iniciar el proceso. Una vez que se tenga, hay que decidir cuales valores queremos que impulsen la estrategia empresarial y asignarles un orden de prioridad. Debemos igualmente definir la misión de la compañía. Si la compañía ya tiene una declaración de misión, debemos determinar si ella refleja los valores que hemos identificado. Si no es así, tendremos que revisarla para ponerla de acuerdo con esos valores.
Este proceso no es difícil, pero puede tomarnos algún tiempo; puesto que además de asegurarnos de que los valores de la lista si son aquellos por los cuales queremos que nuestra compañía sea conocida y opere, hay que aclarar los valores. Cuanto más sencillos, directos y fáciles de entender sean, mejor. Tanto las declaraciones de misión como de valores deben estar de acuerdo con la misión de la compañía. Deben verse como una manera de energizar el negocio de la compañía y asegurar el futuro bienestar de la misma.
Una vez que se está satisfecho con la versión de la declaración, es hora de comprometer al equipo de la alta gerencia. ¿Cómo comprometemos al equipo de la alta gerencia?. Debemos entender que los valores no son una cosa que se les hace a las personas sino que se hace con ellas, puesto que éste es un proceso de colaboración. Conviene que ellos se puedan expresar libremente, y para hacerlo, podríamos invitar a un consultor externo a la compañía, ya que nada se gana si los miembros del equipo administrativo creen que tienen que estar de acuerdo con el jefe.
Una de las ventajas de invitar a una persona imparcial es que el equipo de la alta gerencia puede pensar y expresar sus ideas con toda libertad.
Después de que los altos gerentes hayan intercambiado ideas, como jefes, podríamos entrar en la reunión para comparar sus puntos de vista con los nuestros. El punto es que este proceso no busca lo que le convenga al jefe ni a cualquier otra persona, sino lo que sea mejor para la compañía.
En Administración por Valores se dice que el verdadero "jefe" son los valores que ha adoptado la compañía. Esa es la autoridad a la que todos debemos obedecer.
2. Fase II: Comunicación
Debemos saber como comunicar nuestra misión y nuestros valores en forma que se ajusten agendas reales para nuestros negocios y nuestros empleados. Esto depende de en cuantos estados opere nuestra compañía y cuantos empleados tenga.
Un proceso de comunicación podría ser convocando reuniones de lanzamiento en cada una de las localidades donde se encuentre la compañía, invitando a una persona que esté fuera de la compañía para que abra las sesiones diciéndole a todo el mundo en que consiste el viaje de Administración por Valores. Seguidamente podemos mostrar diapositivas de la declaración de misión de la compañía y de sus valores básicos, y explicar la visión en que sustentaba la compañía y lo que espera que cada uno haga para poner en práctica la misión y los valores en el trabajo de todos los días.
Al terminar la reunión podríamos tener disponible copias laminadas de la declaración de misión, los valores básicos, una guía para ponerlos diariamente en práctica, y una copia del plan de implementación de la compañía y entregarles a todos.
Muchas otras compañías prefieren definir sus valores en forma que se acomoden a todos sus interesados claves.
Si tratamos que la misión y los valores se mantengan constantemente a la vista de las personas, serían herraminetos con mayores probabilidades de hacer lo que fueron diseñadas para hacer: Enfocar e influir en nuestras prácticas diarias de trabajo.
También podemos colocar un cartel en cada una de las áreas en donde trabajan grupos o unidades, como: Salas de Juntas o donde se congregan las personas o se reciben a los clientes. Es buena idea también colocarlos en la entrada principal del edificio donde se encuentra la compañía, en las salas de conferencias, incluso en la de la Junta Directiva, en los salones de capacitación, etc.
Una manera de lograr que todos actúen de acuerdo con esos compromisos es el uso de una guía para la toma de decisiones basadas en valores.
Otra manera de comunicar nuestra misión y nuestros valores es a través de una exhibición de fotografías enmarcadas de empleados sonrientes, y colocar debajo de cada una, una leyenda que empiece con uno de los valores claves y termine con una anécdota de cómo la persona, el grupo o equipo habían demostrado constantemente ese valor en su trabajo. Podemos incluir en algunos comentarios no solicitados de clientes satisfechos sobre la manera como los empleados les habían prestado un servicio.
Iniciar todas las reuniones compartiendo historias de éxito con nuestros valores en acción, publicar anécdotas seleccionadas en el boletín mensual de noticias y en el informe anual de la compañía serían maneras de tomarse en serio la idea de comunicar los valores.
3. Fase III: Alinear
La alineación es el corazón y el alma de Administración por Valores. Una vez que se han aclarado los valores y la misión y que se han comunicado a todos los interesados en la empresa, es hora de concentrarse en las prácticas y la conducta organizacionales para asegurarse de que sean compatibles con las intenciones declaradas, las prioridades y las correspondientes metas de rendimiento.
La mejor manera para alinear las prácticas administrativas con esos valores es utilizar un Ombudsman, que es una especie de mediador imparcial y cuya función consiste en asegurar que la solución que se aplique para resolver el conflicto resulte beneficiosa para todos los interesados o afectados.
En realidad, al establecer el proceso de alineación se pueden postular a dos personas para el cargo, una de administración y la otra de fuera de esta sección.
Un método de crear de alineación es la reducción de vacíos entre lo que buscan la misión y los valores, y lo que está sucediendo en la realidad.
Cuando hay algo fuera de alineación, se podría decir que es algo parecido a lo que se siente cuando las ruedas de un automóvil están desalineadas. Sin embargo existen tres métodos de medición que se emplean comúnmente para determinar si algo está desalineado: Entrevistas de satisfacción de clientes y grupos de enfoque; evaluación administrativa y técnicas de retroinformación; y encuentras entre empleados sobre las prácticas de la compañía. Otros métodos que producen verdaderos cambios culturales son la evaluación administrativa y las técnicas de retroinformación, en las cuales se evalúan los valores, estilos de trabajo y las pautas de adaptabilidad de los directivos. Este proceso enseña mucho acerca de uno mismo y de nuestros asociados.
Uno de los cambios más grandes, crítico y útil en el proceso de la APV, consiste en dejar de pensar que las cosas tienen que ser o lo uno o lo otro, y pensar que pueden ser ambas cosas a la vez. La gente está acostumbrada a pensar de una forma o de otra y cada uno cree que su modo de pensar es el correcto. Pero una vez que empiezan a escuchar y a reconocer que la otra parte podría tener algo razón, empiezan a usar el pensamiento de ambas cosas a la vez. Entonces pueden dejar de pelear y empezar a colaborar. Con frecuencia se necesita una sesión de SPOP para efectuar este cambio. SPOP significa Solución de Problemas Orientada a las Personas. Esta es una manera poderosa de aprovechar un conflicto para realinear a las personas con los valores de la compañía y con los suyos propios.
El método de la Administración por Valores no es para retardar la marcha de la empresa; es para hacerla más eficiente, por tanto, el proceso SPOP solo se emplea cuando un problema interpersonal está claramente estorbando el progreso de un equipo, un departamento o toda la compañía.
El proceso consiste en una serie de interrogantes o pasos que las personas recorren juntas y que están destinados a llevar a un plan de acción que asegure que una situación como esa no volverá a ocurrir. Las interrogantes están ordenadas en tres fases: Definición, Búsqueda de soluciones e Implementación y Seguimiento.
EMPIEZA EL VIAJE APV
La negociación de valores y consenso: el propósito de está actividad es ayudar a todos los individuos de un equipo o subgrupo a alinearse torno a una serie de valores compartidos, cuando este termina se unen ideas importantes y se ha producido un resultado: un conjunto de valores con los cuales se pueden comprometer y se pueden usar como guías cuando operan juntos.
La obra concluye con las "reflexiones sobre el viaje" donde se resumen los tres años que le tomó al protagonista de la obra incorporar estos conceptos en su empresa, y obtener los resultados esperados.
REFLEXIONES SOBRE EL VIAJE
La vida le la compañía y la empresa ya no esta dividida como antes en compartimentos, las familias y la comunidad eran mundos distintos que no conectábamos, ahora tenemos un propósito claro, superior. En cualquier campo que se maneje se ve impulsada por conexiones entre los valores personales y los de la compañía. En vez de piezas sueltas estas de funden en un gran todo integrado.
Secuencia de reacciones comunes:
Etapa I:
· Opinión común.
· Los entusiastas.
· Los de idea común.
Etapa II:
· Comprensión del APV.
· Reconocimiento de que todos incluso YO, tendremos parte.
Etapa III:
· Compresión que se exigirá un gran esfuerzo.
· Decisión colectiva de implementar continuamente.
Cuando empezamos a ver nuestras experiencias bajo un nuevo aspecto es cuando ocurre en nuestra vida un avance decisivo.
Es fácil descubrir el compromiso cuando se ve más fácil aún cuando no se ve.


SEGUIR ADELANTE EN EL VIAJE
Cuando se implantó la Administración por Valores muchos fueron escépticos, sabían que convenía hacer algunos cambios fundamentales, pero pensaban que era un problema y no sabrían sí tenían la capacidad de llevar a toda la empresa por un mismo y nuevo rumbo.
Pero a partir de entonces hubieron un sin fin de historias de triunfos, que con entusiasmo y aplicación de la administración por valores, además de la voluntad de aprender y cambiarse a usted mismo nos indujeron a comprometernos en este viaje.


Lic. Yasmin M. Gerardino
CIV-12.061.745
Participante Maestría Gerencia Talento Humano