Blanchard, Ken. (1997)
ADMINISTRACIÓN POR VALORES. Como logar el éxito de la Organización y Personal mediante el compromiso con una Misión y unos valores compartidos. Grupo Editorial Norma Colombia.
Los líderes de negocios están comprendiendo que las empresas realmente tienen éxito solo cuando todos los que están involucrados: dueños, empleados, clientes, y la comunidad, también tienen éxito.
Administración por valores describe cómo las empresas de todo tipo pueden alcanzar un nuevo nivel de éxito organizacional comprometiéndose con un objetivo común un conjunto de valores que resalten la calidad del servicio disponible para el cliente y la calidad de vida disponible para el empleado. La obra presenta una ruta práctica que clarifica, comunica y alinea las prácticas de la organización a todo nivel y en todas las áreas, con un conjunto de valores funcionales adoptados en la organización. Administración por Valores ofrece una metodología clara para definir e implementar estos valores para obtener los objetivos organizacionales, a nivel de grupo, a nivel de equipo y en forma individual.
Según Ken Blanchard
1. Fase I: Aclarar su misión y valores
El primer paso para proceder a aclarar la misión y los valores de la compañía, es, primero que todo, obtener la aprobación de los dueños de la compañía o de la Junta Directiva para iniciar el proceso. Una vez que se tenga, hay que decidir cuales valores queremos que impulsen la estrategia empresarial y asignarles un orden de prioridad. Debemos igualmente definir la misión de la compañía. Si la compañía ya tiene una declaración de misión, debemos determinar si ella refleja los valores que hemos identificado. Si no es así, tendremos que revisarla para ponerla de acuerdo con esos valores.
Este proceso no es difícil, pero puede tomarnos algún tiempo; puesto que además de asegurarnos de que los valores de la lista si son aquellos por los cuales queremos que nuestra compañía sea conocida y opere, hay que aclarar los valores. Cuanto más sencillos, directos y fáciles de entender sean, mejor. Tanto las declaraciones de misión como de valores deben estar de acuerdo con la misión de la compañía. Deben verse como una manera de energizar el negocio de la compañía y asegurar el futuro bienestar de la misma.
Una vez que se está satisfecho con la versión de la declaración, es hora de comprometer al equipo de la alta gerencia. ¿Cómo comprometemos al equipo de la alta gerencia?. Debemos entender que los valores no son una cosa que se les hace a las personas sino que se hace con ellas, puesto que éste es un proceso de colaboración. Conviene que ellos se puedan expresar libremente, y para hacerlo, podríamos invitar a un consultor externo a la compañía, ya que nada se gana si los miembros del equipo administrativo creen que tienen que estar de acuerdo con el jefe.
Una de las ventajas de invitar a una persona imparcial es que el equipo de la alta gerencia puede pensar y expresar sus ideas con toda libertad.
Después de que los altos gerentes hayan intercambiado ideas, como jefes, podríamos entrar en la reunión para comparar sus puntos de vista con los nuestros. El punto es que este proceso no busca lo que le convenga al jefe ni a cualquier otra persona, sino lo que sea mejor para la compañía.
En Administración por Valores se dice que el verdadero "jefe" son los valores que ha adoptado la compañía. Esa es la autoridad a la que todos debemos obedecer.
2. Fase II: Comunicación
Debemos saber como comunicar nuestra misión y nuestros valores en forma que se ajusten agendas reales para nuestros negocios y nuestros empleados. Esto depende de en cuantos estados opere nuestra compañía y cuantos empleados tenga.
Un proceso de comunicación podría ser convocando reuniones de lanzamiento en cada una de las localidades donde se encuentre la compañía, invitando a una persona que esté fuera de la compañía para que abra las sesiones diciéndole a todo el mundo en que consiste el viaje de Administración por Valores. Seguidamente podemos mostrar diapositivas de la declaración de misión de la compañía y de sus valores básicos, y explicar la visión en que sustentaba la compañía y lo que espera que cada uno haga para poner en práctica la misión y los valores en el trabajo de todos los días.
Al terminar la reunión podríamos tener disponible copias laminadas de la declaración de misión, los valores básicos, una guía para ponerlos diariamente en práctica, y una copia del plan de implementación de la compañía y entregarles a todos.
Muchas otras compañías prefieren definir sus valores en forma que se acomoden a todos sus interesados claves.
Si tratamos que la misión y los valores se mantengan constantemente a la vista de las personas, serían herraminetos con mayores probabilidades de hacer lo que fueron diseñadas para hacer: Enfocar e influir en nuestras prácticas diarias de trabajo.
También podemos colocar un cartel en cada una de las áreas en donde trabajan grupos o unidades, como: Salas de Juntas o donde se congregan las personas o se reciben a los clientes. Es buena idea también colocarlos en la entrada principal del edificio donde se encuentra la compañía, en las salas de conferencias, incluso en la de la Junta Directiva, en los salones de capacitación, etc.
Una manera de lograr que todos actúen de acuerdo con esos compromisos es el uso de una guía para la toma de decisiones basadas en valores.
Otra manera de comunicar nuestra misión y nuestros valores es a través de una exhibición de fotografías enmarcadas de empleados sonrientes, y colocar debajo de cada una, una leyenda que empiece con uno de los valores claves y termine con una anécdota de cómo la persona, el grupo o equipo habían demostrado constantemente ese valor en su trabajo. Podemos incluir en algunos comentarios no solicitados de clientes satisfechos sobre la manera como los empleados les habían prestado un servicio.
Iniciar todas las reuniones compartiendo historias de éxito con nuestros valores en acción, publicar anécdotas seleccionadas en el boletín mensual de noticias y en el informe anual de la compañía serían maneras de tomarse en serio la idea de comunicar los valores.
3. Fase III: Alinear
La alineación es el corazón y el alma de Administración por Valores. Una vez que se han aclarado los valores y la misión y que se han comunicado a todos los interesados en la empresa, es hora de concentrarse en las prácticas y la conducta organizacionales para asegurarse de que sean compatibles con las intenciones declaradas, las prioridades y las correspondientes metas de rendimiento.
La mejor manera para alinear las prácticas administrativas con esos valores es utilizar un Ombudsman, que es una especie de mediador imparcial y cuya función consiste en asegurar que la solución que se aplique para resolver el conflicto resulte beneficiosa para todos los interesados o afectados.
En realidad, al establecer el proceso de alineación se pueden postular a dos personas para el cargo, una de administración y la otra de fuera de esta sección.
Un método de crear de alineación es la reducción de vacíos entre lo que buscan la misión y los valores, y lo que está sucediendo en la realidad.
Cuando hay algo fuera de alineación, se podría decir que es algo parecido a lo que se siente cuando las ruedas de un automóvil están desalineadas. Sin embargo existen tres métodos de medición que se emplean comúnmente para determinar si algo está desalineado: Entrevistas de satisfacción de clientes y grupos de enfoque; evaluación administrativa y técnicas de retroinformación; y encuentras entre empleados sobre las prácticas de la compañía. Otros métodos que producen verdaderos cambios culturales son la evaluación administrativa y las técnicas de retroinformación, en las cuales se evalúan los valores, estilos de trabajo y las pautas de adaptabilidad de los directivos. Este proceso enseña mucho acerca de uno mismo y de nuestros asociados.
Uno de los cambios más grandes, crítico y útil en el proceso de la APV, consiste en dejar de pensar que las cosas tienen que ser o lo uno o lo otro, y pensar que pueden ser ambas cosas a la vez. La gente está acostumbrada a pensar de una forma o de otra y cada uno cree que su modo de pensar es el correcto. Pero una vez que empiezan a escuchar y a reconocer que la otra parte podría tener algo razón, empiezan a usar el pensamiento de ambas cosas a la vez. Entonces pueden dejar de pelear y empezar a colaborar. Con frecuencia se necesita una sesión de SPOP para efectuar este cambio. SPOP significa Solución de Problemas Orientada a las Personas. Esta es una manera poderosa de aprovechar un conflicto para realinear a las personas con los valores de la compañía y con los suyos propios.
El método de la Administración por Valores no es para retardar la marcha de la empresa; es para hacerla más eficiente, por tanto, el proceso SPOP solo se emplea cuando un problema interpersonal está claramente estorbando el progreso de un equipo, un departamento o toda la compañía.
El proceso consiste en una serie de interrogantes o pasos que las personas recorren juntas y que están destinados a llevar a un plan de acción que asegure que una situación como esa no volverá a ocurrir. Las interrogantes están ordenadas en tres fases: Definición, Búsqueda de soluciones e Implementación y Seguimiento.
EMPIEZA EL VIAJE APV
La negociación de valores y consenso: el propósito de está actividad es ayudar a todos los individuos de un equipo o subgrupo a alinearse torno a una serie de valores compartidos, cuando este termina se unen ideas importantes y se ha producido un resultado: un conjunto de valores con los cuales se pueden comprometer y se pueden usar como guías cuando operan juntos.
La obra concluye con las "reflexiones sobre el viaje" donde se resumen los tres años que le tomó al protagonista de la obra incorporar estos conceptos en su empresa, y obtener los resultados esperados.
REFLEXIONES SOBRE EL VIAJE
La vida le la compañía y la empresa ya no esta dividida como antes en compartimentos, las familias y la comunidad eran mundos distintos que no conectábamos, ahora tenemos un propósito claro, superior. En cualquier campo que se maneje se ve impulsada por conexiones entre los valores personales y los de la compañía. En vez de piezas sueltas estas de funden en un gran todo integrado.
Secuencia de reacciones comunes:
Etapa I:
· Opinión común.
· Los entusiastas.
· Los de idea común.
Etapa II:
· Comprensión del APV.
· Reconocimiento de que todos incluso YO, tendremos parte.
Etapa III:
· Compresión que se exigirá un gran esfuerzo.
· Decisión colectiva de implementar continuamente.
Cuando empezamos a ver nuestras experiencias bajo un nuevo aspecto es cuando ocurre en nuestra vida un avance decisivo.
Es fácil descubrir el compromiso cuando se ve más fácil aún cuando no se ve.
SEGUIR ADELANTE EN EL VIAJE
Cuando se implantó la Administración por Valores muchos fueron escépticos, sabían que convenía hacer algunos cambios fundamentales, pero pensaban que era un problema y no sabrían sí tenían la capacidad de llevar a toda la empresa por un mismo y nuevo rumbo.
Pero a partir de entonces hubieron un sin fin de historias de triunfos, que con entusiasmo y aplicación de la administración por valores, además de la voluntad de aprender y cambiarse a usted mismo nos indujeron a comprometernos en este viaje.
Lic. Yasmin M. Gerardino
CIV-12.061.745
Participante Maestría Gerencia Talento Humano
ADMINISTRACIÓN POR VALORES. Como logar el éxito de la Organización y Personal mediante el compromiso con una Misión y unos valores compartidos. Grupo Editorial Norma Colombia.
Los líderes de negocios están comprendiendo que las empresas realmente tienen éxito solo cuando todos los que están involucrados: dueños, empleados, clientes, y la comunidad, también tienen éxito.
Administración por valores describe cómo las empresas de todo tipo pueden alcanzar un nuevo nivel de éxito organizacional comprometiéndose con un objetivo común un conjunto de valores que resalten la calidad del servicio disponible para el cliente y la calidad de vida disponible para el empleado. La obra presenta una ruta práctica que clarifica, comunica y alinea las prácticas de la organización a todo nivel y en todas las áreas, con un conjunto de valores funcionales adoptados en la organización. Administración por Valores ofrece una metodología clara para definir e implementar estos valores para obtener los objetivos organizacionales, a nivel de grupo, a nivel de equipo y en forma individual.
Según Ken Blanchard
1. Fase I: Aclarar su misión y valores
El primer paso para proceder a aclarar la misión y los valores de la compañía, es, primero que todo, obtener la aprobación de los dueños de la compañía o de la Junta Directiva para iniciar el proceso. Una vez que se tenga, hay que decidir cuales valores queremos que impulsen la estrategia empresarial y asignarles un orden de prioridad. Debemos igualmente definir la misión de la compañía. Si la compañía ya tiene una declaración de misión, debemos determinar si ella refleja los valores que hemos identificado. Si no es así, tendremos que revisarla para ponerla de acuerdo con esos valores.
Este proceso no es difícil, pero puede tomarnos algún tiempo; puesto que además de asegurarnos de que los valores de la lista si son aquellos por los cuales queremos que nuestra compañía sea conocida y opere, hay que aclarar los valores. Cuanto más sencillos, directos y fáciles de entender sean, mejor. Tanto las declaraciones de misión como de valores deben estar de acuerdo con la misión de la compañía. Deben verse como una manera de energizar el negocio de la compañía y asegurar el futuro bienestar de la misma.
Una vez que se está satisfecho con la versión de la declaración, es hora de comprometer al equipo de la alta gerencia. ¿Cómo comprometemos al equipo de la alta gerencia?. Debemos entender que los valores no son una cosa que se les hace a las personas sino que se hace con ellas, puesto que éste es un proceso de colaboración. Conviene que ellos se puedan expresar libremente, y para hacerlo, podríamos invitar a un consultor externo a la compañía, ya que nada se gana si los miembros del equipo administrativo creen que tienen que estar de acuerdo con el jefe.
Una de las ventajas de invitar a una persona imparcial es que el equipo de la alta gerencia puede pensar y expresar sus ideas con toda libertad.
Después de que los altos gerentes hayan intercambiado ideas, como jefes, podríamos entrar en la reunión para comparar sus puntos de vista con los nuestros. El punto es que este proceso no busca lo que le convenga al jefe ni a cualquier otra persona, sino lo que sea mejor para la compañía.
En Administración por Valores se dice que el verdadero "jefe" son los valores que ha adoptado la compañía. Esa es la autoridad a la que todos debemos obedecer.
2. Fase II: Comunicación
Debemos saber como comunicar nuestra misión y nuestros valores en forma que se ajusten agendas reales para nuestros negocios y nuestros empleados. Esto depende de en cuantos estados opere nuestra compañía y cuantos empleados tenga.
Un proceso de comunicación podría ser convocando reuniones de lanzamiento en cada una de las localidades donde se encuentre la compañía, invitando a una persona que esté fuera de la compañía para que abra las sesiones diciéndole a todo el mundo en que consiste el viaje de Administración por Valores. Seguidamente podemos mostrar diapositivas de la declaración de misión de la compañía y de sus valores básicos, y explicar la visión en que sustentaba la compañía y lo que espera que cada uno haga para poner en práctica la misión y los valores en el trabajo de todos los días.
Al terminar la reunión podríamos tener disponible copias laminadas de la declaración de misión, los valores básicos, una guía para ponerlos diariamente en práctica, y una copia del plan de implementación de la compañía y entregarles a todos.
Muchas otras compañías prefieren definir sus valores en forma que se acomoden a todos sus interesados claves.
Si tratamos que la misión y los valores se mantengan constantemente a la vista de las personas, serían herraminetos con mayores probabilidades de hacer lo que fueron diseñadas para hacer: Enfocar e influir en nuestras prácticas diarias de trabajo.
También podemos colocar un cartel en cada una de las áreas en donde trabajan grupos o unidades, como: Salas de Juntas o donde se congregan las personas o se reciben a los clientes. Es buena idea también colocarlos en la entrada principal del edificio donde se encuentra la compañía, en las salas de conferencias, incluso en la de la Junta Directiva, en los salones de capacitación, etc.
Una manera de lograr que todos actúen de acuerdo con esos compromisos es el uso de una guía para la toma de decisiones basadas en valores.
Otra manera de comunicar nuestra misión y nuestros valores es a través de una exhibición de fotografías enmarcadas de empleados sonrientes, y colocar debajo de cada una, una leyenda que empiece con uno de los valores claves y termine con una anécdota de cómo la persona, el grupo o equipo habían demostrado constantemente ese valor en su trabajo. Podemos incluir en algunos comentarios no solicitados de clientes satisfechos sobre la manera como los empleados les habían prestado un servicio.
Iniciar todas las reuniones compartiendo historias de éxito con nuestros valores en acción, publicar anécdotas seleccionadas en el boletín mensual de noticias y en el informe anual de la compañía serían maneras de tomarse en serio la idea de comunicar los valores.
3. Fase III: Alinear
La alineación es el corazón y el alma de Administración por Valores. Una vez que se han aclarado los valores y la misión y que se han comunicado a todos los interesados en la empresa, es hora de concentrarse en las prácticas y la conducta organizacionales para asegurarse de que sean compatibles con las intenciones declaradas, las prioridades y las correspondientes metas de rendimiento.
La mejor manera para alinear las prácticas administrativas con esos valores es utilizar un Ombudsman, que es una especie de mediador imparcial y cuya función consiste en asegurar que la solución que se aplique para resolver el conflicto resulte beneficiosa para todos los interesados o afectados.
En realidad, al establecer el proceso de alineación se pueden postular a dos personas para el cargo, una de administración y la otra de fuera de esta sección.
Un método de crear de alineación es la reducción de vacíos entre lo que buscan la misión y los valores, y lo que está sucediendo en la realidad.
Cuando hay algo fuera de alineación, se podría decir que es algo parecido a lo que se siente cuando las ruedas de un automóvil están desalineadas. Sin embargo existen tres métodos de medición que se emplean comúnmente para determinar si algo está desalineado: Entrevistas de satisfacción de clientes y grupos de enfoque; evaluación administrativa y técnicas de retroinformación; y encuentras entre empleados sobre las prácticas de la compañía. Otros métodos que producen verdaderos cambios culturales son la evaluación administrativa y las técnicas de retroinformación, en las cuales se evalúan los valores, estilos de trabajo y las pautas de adaptabilidad de los directivos. Este proceso enseña mucho acerca de uno mismo y de nuestros asociados.
Uno de los cambios más grandes, crítico y útil en el proceso de la APV, consiste en dejar de pensar que las cosas tienen que ser o lo uno o lo otro, y pensar que pueden ser ambas cosas a la vez. La gente está acostumbrada a pensar de una forma o de otra y cada uno cree que su modo de pensar es el correcto. Pero una vez que empiezan a escuchar y a reconocer que la otra parte podría tener algo razón, empiezan a usar el pensamiento de ambas cosas a la vez. Entonces pueden dejar de pelear y empezar a colaborar. Con frecuencia se necesita una sesión de SPOP para efectuar este cambio. SPOP significa Solución de Problemas Orientada a las Personas. Esta es una manera poderosa de aprovechar un conflicto para realinear a las personas con los valores de la compañía y con los suyos propios.
El método de la Administración por Valores no es para retardar la marcha de la empresa; es para hacerla más eficiente, por tanto, el proceso SPOP solo se emplea cuando un problema interpersonal está claramente estorbando el progreso de un equipo, un departamento o toda la compañía.
El proceso consiste en una serie de interrogantes o pasos que las personas recorren juntas y que están destinados a llevar a un plan de acción que asegure que una situación como esa no volverá a ocurrir. Las interrogantes están ordenadas en tres fases: Definición, Búsqueda de soluciones e Implementación y Seguimiento.
EMPIEZA EL VIAJE APV
La negociación de valores y consenso: el propósito de está actividad es ayudar a todos los individuos de un equipo o subgrupo a alinearse torno a una serie de valores compartidos, cuando este termina se unen ideas importantes y se ha producido un resultado: un conjunto de valores con los cuales se pueden comprometer y se pueden usar como guías cuando operan juntos.
La obra concluye con las "reflexiones sobre el viaje" donde se resumen los tres años que le tomó al protagonista de la obra incorporar estos conceptos en su empresa, y obtener los resultados esperados.
REFLEXIONES SOBRE EL VIAJE
La vida le la compañía y la empresa ya no esta dividida como antes en compartimentos, las familias y la comunidad eran mundos distintos que no conectábamos, ahora tenemos un propósito claro, superior. En cualquier campo que se maneje se ve impulsada por conexiones entre los valores personales y los de la compañía. En vez de piezas sueltas estas de funden en un gran todo integrado.
Secuencia de reacciones comunes:
Etapa I:
· Opinión común.
· Los entusiastas.
· Los de idea común.
Etapa II:
· Comprensión del APV.
· Reconocimiento de que todos incluso YO, tendremos parte.
Etapa III:
· Compresión que se exigirá un gran esfuerzo.
· Decisión colectiva de implementar continuamente.
Cuando empezamos a ver nuestras experiencias bajo un nuevo aspecto es cuando ocurre en nuestra vida un avance decisivo.
Es fácil descubrir el compromiso cuando se ve más fácil aún cuando no se ve.
SEGUIR ADELANTE EN EL VIAJE
Cuando se implantó la Administración por Valores muchos fueron escépticos, sabían que convenía hacer algunos cambios fundamentales, pero pensaban que era un problema y no sabrían sí tenían la capacidad de llevar a toda la empresa por un mismo y nuevo rumbo.
Pero a partir de entonces hubieron un sin fin de historias de triunfos, que con entusiasmo y aplicación de la administración por valores, además de la voluntad de aprender y cambiarse a usted mismo nos indujeron a comprometernos en este viaje.
Lic. Yasmin M. Gerardino
CIV-12.061.745
Participante Maestría Gerencia Talento Humano
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