Ética y práctica de la responsabilidad social empresarial.
El aporte de la empresa al capital social.

Escrito por: Víctor Guédez. Publicado en el año 2006. Editorial Planeta Venezolana S.A. 1era Edición. Colección Temas Gerenciales.


El venezolano Víctor Guédez quien ha publicado varias obras en torno al tema de la ética, esta vez escribe su libro Ética y práctica de la responsabilidad social empresarial, dándole un enfoque que involucra lo externo y lo social de las empresas u organizaciones; este libro esta estructurado en tres nutridos capítulos, en los cuales se desarrollan una serie de aspectos que son fundamentales para la aplicación y puesta en marcha de la responsabilidad compartida que deben tener todos los actores de una determinada empresa, la cual deberá ser de acuerdo a sus planteamientos, asumida y ejecutada partiendo de lo ético y lo social.

Guédez señala en su primer capitulo, que los valores cambian de acuerdo con las épocas, condicionando la relación del ser humano con la realidad. Del mismo modo señala un modelo que denomina “Triangulo de la contemporaneidad”, en el cual hay 3 subtriàngulos que tratan: 1. Lo social, lo económico y lo ambiental. 2. la institucionalidad, la conciencia cívica y la confianza. y 3. El Estado, las empresas y las organizaciones no gubernamentales; aspectos que al conjugarse se hace necesario la inclusión de un triangulo central de equilibrio, en el que convergen la ética, la educación y el espíritu empresarial, que será entonces el centro fundamental que impulsará el crecimiento económico, el equilibrio social, la preservación ambiental, el estado democrático, entre otros.

Mas adelante en su segundo capitulo, profundiza un poco acerca de algunos tópicos como la responsabilidad, la ética, las empresas, la sustentabilidad y la competitividad, dándole una definición connotativa. Así mismo, señala el porque y para que de la responsabilidad social empresarial y por último brinda un enfoque de la empresa socialmente: dispuesta, competente, inteligente y ética.

Luego en su tercer y último capitulo, Guédez hace gran énfasis en lo que implica la ética dentro de las empresas y de la gran importancia que tiene, puesto que ninguna organización independientemente de su razón social o naturaleza, debe restringirse o limitarse solo a sus negocios y rentas, sin pensar en lo que le rodea sobre lo cual siempre tendrá alguna responsabilidad y seguramente algo que aportar o hacer en pro de proporcionar mejoras.

No podría culminar esta reseña sin antes mencionar el llamado a la reflexión que hace el autor para que todas las empresas giren sus bases fundamentales hacia el análisis de ver al ser humano como parte de una actividad estratégica, para lo cual deben diseñar políticas de responsabilidad social que propicien esta gestión.

Participante: Perdomo Norys.
Maestría en Ciencias Adm. Mención Genérica de Talento Humano.

“CÁPSULAS DE ACKOFF”

“CÁPSULAS DE ACKOFF”

Administración en Pequeñas Dosis

52capsulas

Escrito por: Russell L. Ackoff. Publicado en el 2005, por editorial Limusa, S.A.

Capsulas de Ackoff ofrece temes gerenciales que tiene profundidad, ingenio llevan a la reflexión y, lo mejor de todo, dan un enfoque diferente a varios de los problemas con los cuales tiene que enfrentarse el gerente.

La lectura de los tópicos gerenciales de este libro es un verdadero deleite. Cada una de sus cápsulas, chispeantes y estimulantes se puede “tomar” en tres o cuatro minutos. La prescripción del autor indica tomar una cada semana, ó sea que la medicina se acabaría al transcurrir de las 52 semanas del año.

Ya es hora de que los ejecutivos dejen de aparentar que no se preocupan por la gente y que comiencen a preocuparse por un número de personas cada vez mayor. Es más difícil para un investigador de mercado entrar en la mente del cliente, que para este abrir su mente hacia fuera. El mejor modo que conozco para saber de una empresa antes de adquirirla consiste en formar un grupo de trabajo integrado por gerentes de ambas compañía, cuya misión es la de preparar un plan de integración; por supuesto que esto es posible si la adquisición es amistosa. Para usar una metáfora, la gerencia de una empresa que esta tratando de adquirir una compañía debe imaginarse que esta al mando de un avión a punto de despegar. No debe confiar en su memoria para hacer todas las cosas en la secuencia correcta. Requiere contar con una lista a seguir paso a paso y saber que hacer si una acción no tiene los resultados esperados. En particular, necesita saber cuando debe abortar el despegue.¿Cuál es el significado de la evolución de la concepción de las empresas industriales? Éste es: una sociedad que ve y trata a las empresas como sistemas sociales y como instrumentos para servir los intereses de sus participantes, las empresas que son dirigidas como si fueran maquinas u organismos no conseguirán ni sobrevivir ni crecer. Las mallas son sistemas de problemas, y los sistemas pierden sus propiedades esenciales al aislarlos. Por eso, si se desagrega una malla, esta pierde sus propiedades esenciales. Si no sabemos donde nos dirigimos, tampoco podremos tomar acciones tendientes a cambiar nuestra dirección. La rectificación del rumbo de una empresa requiere la “malla administración” y no solución de problemas. Y esta requiere una planificación amplia y creativa.

Crecimiento y desarrollo no son la misma cosa. Crecimiento significa aumentar en tamaño o en número. El desarrollo significa aumentar la capacidad para satisfacer las necesidades y los deseos legítimos, propios y de los de más. El valor de la empresa vista como un todo es mayor que la suma de sus partes, tomadas separadamente, ejemplos de estas empresa: Colgate, Palmolive, General Foods, son muchas las forma que una empresa puede agregar valor a la suma de los valores de cada uno de sus negocios.

En una economía de mercado corporativa, la dirección de la misma obtendrá sus recursos por medio de impuestos sobre las ganancias de las subsidiarias, de derecho de importación y exportación, y de los intereses o dividiéndos sobre los fondos que les proporcionara.

Una empresa que realiza fuertes inversiones a futuro y que en consecuencia reduce sus actuales ganancias debe ser preferida a otra que permite que su futuro se deteriore para incrementar las ganancias del momento. Estas medidas no serán tan precisas como las que comúnmente se utilizan para evaluar el desempeño pasado, pero es mejor realizar mediciones aproximadas de lo que se necesita que mediciones exactas de lo que no se necesita. Si su empresa no ha seleccionado su misión, esta debe ser preparada de la manera más participativa posible. Una organización sin una visión compartida de lo que quiere ser, es como un viajero sin destino. No tiene medios para determinar si esta progresando. Cuando se evalúa la efectividad de una persona es esencial preguntarse: ¿efectividad para quien? Si los objetivos de los empleados están en conflicto con los de la organización de lo cual son parte, se comportaran eficientemente, o para ellos o para la organización, nunca para ambos. Los programas de calidad de vida en el trabajo no deben ser diseñados ni rediseñados por expertos, sino por aquellos que son afectados directamente por tales programas.

Los incentivos se usan ampliamente para influenciar comportamientos que no pueden ser controlados, estos no cumplirán su propósito a menos que también sirvan a los propósitos de aquellos que resultan afectados. La única cosa que para los fines del desarrollo de una empresa es perniciosa que la corrupción, es que ésta sea tolerada. Las tensiones pueden ser producidas por la falta del éxito en cumplir con el nivel de aspiraciones propio, o con el que otros tiene respecto de uno; también pueden originarse en fallas, propias o ajenas en el desempeño correcto de un trabajo relativamente al concepto de “correcto” que cada uno tiene. No se puede permitir que, dentro de la empresa, los enemigos, aún los enemigos amistosos, se comuniquen entre ellos. Mejor aún, hay que eliminarlos, a ellos o ha los conflictos.

El uso de sistema de computación para apoyar la acción de los gerentes se difunde cada vez más. Los gerentes deberían entender estos sistemas lo suficiente para poder discernir si están realmente haciendo lo que se supone deban hacer. Ningún gerente tiene el derecho de permitir que un sistema lo controle, en lugar de servirle. La ignorancia no justifica la omisión en el cumplimiento de una responsabilidad. Desafortunadamente la mayoría de los gerentes no están preparados para evaluar los modelos matemáticos con lo que los técnicos representan su problema ni la soluciones de los problemas. Demasiados gerentes aceptan estos modelos y soluciones debido a su fe siega en los métodos “cuantitativos”. El desempeño de los sistemas, y por extensión de una empresa nunca es igual al desempeño de cada una de sus partes.

Si un gerente debe tomar una rápidamente una decisión, no se guiara ningún concejo que no provenga de un amigo. Podrá aceptar concejos dados por otro solo si dispone del tiempo necesario para verificar su bondad de lo contrario preferirá actuar de acuerdo a su propia intuición antes de escuchar ha alguien que no considere su amigo. Todo ejecutivo que no puede contar entre sus amigos a su jefe, sus colegas, sus colaboradores inmediatos y sus consultores, opera con una desventaja que difícilmente puede ser retomada solo con la capacidad profesional. Un buen ejecutivo es un líder y no un comandante, exceptuando las situaciones de emergencia. La lealtad no es un sustituto del respeto, pero un líder a quien su subordinado ven como un amigo y que los ve como amigos, recibe ambas cosas.

Los gerentes pueden reducir su dependencia de los pronósticos, incrementado su capacidad para reaccionar con rapidez y efectividad ante eventos inesperados. La planificación y la puerta en marcha asi como la de sus resultados impone que la planificación sea continua y no un proceso intermitente. Para que la planificación sea efectiva no debe ser periódico e intermitente debe estar evolucionando continuamente. El producto de la planificación efectiva no es un plan aislado, así como el producto de una firmacion no es un programa separado. Es un plan cuya permanente revolución refleja el aprendizaje y la adaptación continua de quienes los preparan.

Editado por: Elimena Español

Viernes 25-04-2008.

EL EMPLEADO INVISIBLE UNA GUÍA PARA DESCUBRIR EL POTENCIAL OCULTO DE CADA EMPLEADO

Adrian Gostick y Chester Elton (2007). El Empleado Invisible. Una Guía para Descubrir el Potencial Oculto de Cada Empleado. Ediciones Gestión 2000. Barcelona, España.

Adrian Gostick y Chester Elton, plantean, en su libro, como reconocer y comprometer a la gente, asimismo historias de líderes que han aprendido a dirigir a sus empleados de manera que éstos se sientan valorados y apreciados. La clave, en este sentido, está en la palabra aprendido.

Porque la mayoría de nosotros tenemos que aprender a reconocer, apreciar y comprometer a la gente, lo cual no es el lado fácil del negocio, es la base del éxito del mismo y del éxito de la vida en general.

El deseo de los autores es que se busque a los empleados invisibles de la organización o equipo y se les saque de las tinieblas, reconociendo su potencial. Se persigue que el empleado invisible sea un buen buscador de beneficios en su organización, guiándole en los secretos de comprometer a su gente para mejorar la fuerza de la organización. La mayor recompensa que se puede ofrecer a los empleados es escuchar sus ideas y reconocer su contribución.

Los empleados que se sienten ignorados, despreciados, invisibles luchan contra eso de la única manera que saben… ocultándose tras las sombras corporativas, haciendo sólo lo justo para salir del paso y pasando estas técnicas a los recién contratados. Una solución atractiva, según los autores, es que los buenos directivos consigan que sus equipos y compañías pasen de ser ordinarias a extraordinarias, haciendo algo tan simple como:

Determinar los valores centrales para su equipo o compañía que él crea que darán mayor productividad, rentabilidad y cuota de mercado.
Ver qué comportamientos de los empleados respaldan estos valores centrales y crean valor.
Celebrar estos comportamientos públicamente a través del reconocimiento, comunicando qué actividades son las más importantes para su organización y alentando su repetición.

Cuando el empleado es reconocido se siente con ganas de hacer lo que sea por la empresa. Siente que está brillando más. Es muy importante. Para él el reconocimiento y la sensación del grupo es una de las cosas que le ayudan a levantarse por las mañanas. Es un verdadero esfuerzo de colaboración luchar por un buen resultado. Además, es el respeto subyacente que acompaña al reconocimiento lo que hace que el equipo siga creciendo.

El mundo de las empresas está desafiado por una nueva crisis: la de los empleados invisibles. Sintiéndose totalmente ignorados, o al menos subestimados, deciden mantenerse en las sombras de la organización, haciendo sólo lo que se les pide, quejándose en voz baja y contagiando su actitud a los nuevos empleados. Después de todo, ¿por qué molestarse por destacar si nadie nota sus logros?

El empleado invisible demuestra a los directivos que esta situación puede evitarse o revertirse, determinado qué es lo que se espera de cada uno, reconociendo los logros de todas las personas y fundamentalmente, celebrándolos. Para esto último, los autores ofrecen originales ideas, que deben aplicarse de manera específica, sincera y en público. Así, todos los empleados se sentirán visibles, reconocidos, y por lo tanto comprometidos.

Rosario María Berroterán
Maestría de Gerencia de Talento Humano

UN LIDER COMO JESUS.

KEN BLANCHARRD y PHIL HODGES, escrito por uno de los autores del libro ¨El Manager al Minuto¨ el método del administración más popular del mundo. ¨Un Líder como Jesús¨ permite descubrir los nuevos principios de liderazgo ejemplar y el mejor modelo a suguir del liderazgo de todos los tiempos. Titulo en ingles: ¨Lead Like Jesus¨, publicado en el 2005 por W. Publishing Group y publicado en castellano en el 2006 por el grupo Nelson. Queremos experimentar a jesús en forma diferente. Aumentar nuestra confianza en Él como único digno de imitar cuando de guiar a otros se trata.

Actualmente el mundo se encuentra en una necesidad desesperada de un modelo diferente de liderazgo. Las relaciones familiares y personales se alejan del compromiso mutuo dirigiéndose a campos de batallas de egoismo y preocupación sobre los derechos de una realización individual. El liderazgo es un proceso de influencia. ¿Soy un líder? Cada vez que usted quiera influenciar el pensamiento, el comportamiento o el desarrollo de la gente en procura de alcanzar una meta en sus vidas personales o profesionales, estará asumiendo lafuncion de líder. Una persona que ejemplifico el liderazgo de sierva en la vida de jesús fue su madre, María. La herencia de obediencia, sumisión , fe y servicio que no abordaremos en esta oportunidad. Como en todas las cosas, cuando Jesús nos habla de liderazgo, se refiere a lo que es correcto y efectivo.

Hay dos aspectos en esto de guiar como Jesús. El primero es entender que guiar como Jesús es un proceso de transformación. El segundo y más importante y que es la esencia de este libro, es aprender y hacer suyas las cuatro áreas del liderazgo: Liderazgo personal, es efectivo y comienza en el interior. Liderazgo de uno en uno está en funcion de relacionarse en la vida, la confianza es la corriente a través de la cual fluye la vulnerabilidad, la preocupación el compromiso y la gracia entre padres e hijos, esposos y esposas, hermanos y hermanas, amigos y compatriotas. Liderazgo en equipo/familiar, son lideres efectivos que trabajan a nivel de equipo, saben que para ser buenos administradores de la energía y del esfuerzo de aquellos con quienes se han coprometido a trabajar, deben respetar el poder de diversidad y reconocer el poder del trabajo en equipo. El líder familiar traspasa valores, prioridades, legados e identidad mediante conductas y decisiones que faciliten la interdependencia y la lealtad. El liderazgo organizacional depende de la perspectiva, confianza y relación con la comunidad en los primeros tres niveles de su tarea de liderazgo transformacional.

Cuando el liderazgo organizacional entra en el área del liderazgo comunitario, espera que el líder este dispuesto a orientar el servicio para el bien común. La funcion del liderazgo de vida en la comunidad se enfoca en encontrar un terreno común y reconciliación con personas de diversas opiniones, trasfondos, prioridades y perspectiva espiritual. El liderazgo en la comunidad requiere que el amor se exprese mediante la verdad y el amor con buena voluntad, tolerancia y sin apartarse de la moral y la ética. Jesús pasó mucho tiempo interactuando en maneras positivas con personas que no estaban de acuerdo con Él. No se sustrajo a ellos sino que más bien los buscó. Jesús se mantuvo enseñando y enfatizando su punto de vista, que no era otro sino el de una tarea transformadora y si aplica lo que significa guiar como Jesús a su corazón, cabeza, manos y habitos estará en posición de transformar radicalmente su liderazgo. Sus hábitos son como usted renueva su compromiso diario como líder para servir en lugar de ser servido.

Los principios de fijar metas claras y medir el rendimiento son conceptos comunes para todo tipo de organizaciones y se aplican con idénticos poder a las relaciones de liderazgo de vida. La mayoría de los libros y seminarios sobre liderazgo se concentran en el comportamiento del líder y tratan de mejorar el estilo y la metodología del liderazgo. Se deja el énfasis en las manos del líder. Tratan de cambiar el liderazgo desde afuera. Sin embargo, al enseñar sobre como guiar como Jesús es un asunto del corazón. Creemos que si el corazón no esta derecho nunca podremos ser un líder como Jesús. El peor impedimento para llegar a guiar como Jesús es un corazon motivado por el egoísmo, ya que ve al mundo con la actitud de ¨doy un poquito, tomo un monton¨. Las personas con corazones motivados por el egoísmo ponen su propia agendas, seguridad, posición y gratificación por encima de los que resulten afectados por sus pensamientos y acciones.

Piense por un momento en como sive a los que le rodean. ¿Comienza entrenando? ¿Ayuda a su gente a aprobar el examen final? ¿Les ayuda a vivir de acuerdo con la visión? El liderazgo no es cuestión de poder ni control. Tiene que ver con ayudar a la gente a vivir de acuerdo con la visión. Para guiar como Jesús, debe amar como Jesús, si usted realmente no ama a Jesús, tampoco va amar a la gente a la que dirige. Nada sino el amor de cristo lo impulsara a pasar alegremente a través de las dificultades y desalientos que experimente como guía. Una actividad clave de guiá siervo efectivo es actuar como un entrenador de desempeño, haciendo una inversión continua en las vidas de quienes le siguen. Hay tres partes para llegar a ser un buen entrenador de desempeño: 1) Planificar el desempeño, 2) un entrenamiento diario, 3) una evaluacion del rendimiento. Despúes que metas y direcciones esten claras, el enfoque de un guía siervo es un entrenamiento diario ayudando a su gente que obtenga la mejor calificación.

Todos necesitamos confiar en personas que nos digan la verdad, preferiblemente aquellos que no sean directamente impactados por lo que hacemos para que nos puedan ayudar a mantener en el rumbo correcto. Los maestros/educadores son personas que desarrollan plenamente sus habilidades, confianza y motivación para producir excelente resultadore como ejecutores individuales tanto como sabiduria y la perspicacia para enseñar a otros. Necesitan que se les de la oportunidad y el desafio de traspasar lo que saben a la siguiente generación de aprendices, y necesitan su bendición.

Barbar Gellerman encontro siete diferentes patrones que se ubican en una gama continua del liderazgo ineficas al anti-etico. El liderazgo inefectivo no logra llevar a cabo el trabajo debido a incompetencia, rigidez, falta de auto control o insensibilidad. Al haber falta de auto control o insencibilidad son incompatibles con el liderazgo de servicio. Bob Buford en su libro ¨Halftime¨describe como muchas personas, tarde en lavida, quieren pasar del éxito a la transcedencia, de que les den a dar. Las personas que se desenvuelven en un ambiente en donde se les guía a servirse los unos a los otros y a sevir a una visión comun tienden a trabajar honesta y éticamente. el mundo necesita desesperadamente nuevos modelos de liderazgo y jesús nos ha mostrado la forma de guiar. Ahora que usted tiene los recursos para guiar como jesús póngalos a trabajar. Le deseamos paz y gozo en su experiencia. Recuerde, Dios estará con usted en cada paso que de en el camino.

Guiar como jesús es un ministerio sin fines de lucro cuya misión es inspirar y preparar personas para que guíen como Jesús y restablecer así el gozo en el trabajo y en la familia. Para mayor información. http://www.leadlikejesus.com/.

Lic. Mebida E. Lira H.

Participante de la Maestría en Administracion mención: Talento Hmano.