LA PARADOJA (haz click sobre la imagen y accede al contenido del libro)

James C. Honter (2003)
La paradoja
7ma edición. Coleccón Epresa XXI. Ediciones Urano, S.A. España.

La Paradoja es un relato sobre la verdadera esencia del liderazgo, del cual se desprende la maravillosa idea “primero sirvo, luego soy líder”.
En esta obra se puede apreciar, a juicio del autor, que para ser líder, paradójicamente, se debe servir a quienes se lidera. Una de las capacidades que sustenta esta relación, es el arte de escuchar que debe tener todo director o líder.

La obra, trata de un alto ejecutivo -John Daily-, algo escéptico y Director de una importante instalación industrial, quien decide abandonar a su suerte la fábrica y su familia, para pasar una semana en un verdadero monasterio, luego de haberse percatado que se encontraba viviendo en una situación de total descontento, ya que estaba fallando en su liderazgo como jefe, como esposo y padre, hasta en el equipo de béisbol que dirigía, estaba fallando. De allí, que toma tal decisión.
El autor, trata de definir en el primer capítulo, la magna responsabilidad que adquiere una persona cuando elige ser líder, pues todo parte de ahí, de la elección de dirigir, administrar y tomar decisiones, entre otras capacidades que debe desarrollar para ofrecer un buen servicio. Señala, por ejemplo, cómo los líderes son quienes crean el ambiente donde los trabajadores pasan la mayoría del tiempo que permanecen despiertos, lo cual es una responsabilidad muy importante, pues esos individuos parten de la idea de que cuentan con un líder y, viéndolo así, entonces el papel del líder debe partir de una vocación de lo más alto, ya que su actuación repercute en las vidas de quienes dirige.
Igualmente, el autor trabaja sobre la definición de líder, por lo que señala que cada vez que dos o más personas se reúnen con un propósito, existe una oportunidad de liderazgo. El verdadero liderazgo está al alcance de cualquiera, se trata de tener influencia sobre otros, lo cual requiere un inmenso esfuerzo personal que no todos los que ocupan cargos de liderazgo comprenden.
En este capítulo, también se establece la diferencia entre los términos gestión y liderazgo, señalando que la gestión no es algo que se realice con la gente, sino con cosas; por ejemplo, se pueden gestionar recursos, inventarios; pero nunca se gestiona seres humanos. Ellas, las personas, se lideran. En consecuencia, define liderazgo como el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común y, lo es ciertamente, porque un arte es simplemente una destreza aprendida o adquirida que se va perfeccionando a través de su ejercicio.
Otra definición que trabaja es la del término influir, la cual se origina de la distinción entre poder y autoridad, destacando que poder es la capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para que, aunque prefiera no hacerla, haga la voluntad del otro debido a su posición de fuerza; ejercer poder no exige inteligencia ni valor. Mientras que la autoridad, es el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que el líder quiere, en razón de la influencia personal, lo cual requiere el desarrollo de una serie de capacidades y destrezas especiales.
Es interesante, cuando el autor advierte que el poder puede acabar con las relaciones humanas, las cuales son de gran importancia en el ámbito del liderazgo, más aún, en una organización, donde se debe satisfacer las necesidades legítimas de los trabajadores, tales como sueldos dignos, respeto, confianza, compromiso, motivación, sentido de pertenencia, etc.
En su capítulo dos, destaca que un líder debe escuchar atentamente a sus trabajadores, valorar sus opiniones, ya que los sentimientos de respeto de quien lidera deben ser acordes con sus actos de respeto. En este acápite, la obra hace una reseña sobre el concepto del paradigma antiguo de liderazgo que se había venido enfocando en las organizaciones. Así, se observa que a juicio del autor, paradigma es un patrón psicológico, modelos que sirven de guía u orientación, que pueden ser útiles si se aplican apropiadamente, pero si se consideran inmutables para todo, pueden ser peligrosos, por cuanto pudiesen evitar el avance hacia cambios positivos. Por ello, recomienda reconsiderar continuamente los paradigmas internos, externos y organizacionales. que rodean al líder.
Por tanto, propone el cambio de paradigma en la estructura de la organización, invirtiendo la pirámide a partir de lo cual se comienza a distinguir a los trabajadores como colaboradores o asociados, lo cual obliga a todos los mandos a asumir una nueva mentalidad, es decir, un nuevo paradigma y, a reconocer que el papel del líder no es mandar y dominar sino de servir, configurándose así, una interesante paradoja.
En el tercer capítulo, Hunter trabaja los modelos de liderazgo, refiriéndose a ciertos líderes mundiales, uno de ellos es Jesucristo, a quien se destaca como el mejor líder de todos los tiempos, por haber influido desde su época hasta hoy, en la vida de miles de millones de seres humanos, ningún otro se le compara. A decir del autor, Jesús simplemente dijo que para ser el primero, había que tener voluntad de servicio, lideró a muchos sin ningún tipo de poder; sin embargo, tuvo autoridad y capacidad de influenciar a la gente; nunca coaccionó a nadie para que le siguiera.
Ésta es la razón que lleva al autor a plantear en la obra, que la pirámide invertida simboliza el modelo de liderazgo de servicio, el cual se construye sobre las bases de la autoridad, sacrificio, amor y voluntad.
El cuarto capítulo, se enmarca en la importancia de las relaciones, pues el autor hace énfasis en que para que éstas crezcan y maduren, deben ser cuidadosamente alimentadas, mediante el amor fundado en el comportamiento con los demás, independientemente de sus méritos. En este sentido, dedica su contenido al verbo amar, refiriéndose a que no siempre se pueden controlar los sentimientos, pero lo que sí se puede controlar es el comportamiento hacia los demás, aún cuando el otro no sea agradable; sin embargo, se debe ser paciente, honrado y respetuoso, aunque aquél no tenga buen comportamiento. Todo ello, lleva al autor a ensamblar los términos amor y liderazgo, planteándolos como sinónimos, en razón de que ambos encierran el respeto, honestidad, compromiso, humildad, afabilidad, entre otras cualidades que debe poseer un líder.
El capítulo cinco, trata del entorno o el ambiente que debe envolver al liderazgo, el cual queda a cargo del líder, propiciando las condiciones adecuadas y ofreciendo a sus trabajadores un ambiente sano donde éstos puedan desarrollarse, capacitarse y prosperar como individuos. Un líder debe siempre colocarse en el lugar de su gente y ser consciente de sus necesidades, crear siempre un clima de confianza y motivación al logro.
En el penúltimo capítulo, es decir, el sexto, el autor continúa refiriéndose a los sentimientos, destacando que de los comportamientos positivos se derivan sentimientos también positivos, lo cual configura la praxis, toda vez que éstos últimos junto a las ideas, creencias, vale decir, los paradigmas, determinan el comportamiento de los seres humano. La praxis explica el por qué las personas se apegan a todo aquello a lo que prestan atención y dedican tiempo. No obstante, también funciona a la inversa, por ejemplo, cuando alguien no le gusta el otro, además de tratarlo mal, termina odiándolo cada vez más. De allí, que deviene la elección mediante la praxis, esto es, cambiar el comportamiento para transformar los sentimientos.
El séptimo y último capítulo de su obra, Honter lo dedica a los resultados como producto del esfuerzo y la disciplina. Señala, que el líder que se funda en la autoridad está llamado a hacer muchas elecciones y muchos sacrificios, cuando se elige dar lo mejor de sí y sacrificarse por los demás, se provocará influencia sobre ellos. De allí, que se obtienen los resultados, pues todo ello, conlleva al logro de una serie de compensaciones que a nivel personal, enriquecen de gran manera a un ser humano, algunas de esas compensaciones son conquistar por la autoridad: amistades, respeto, reconocimiento, apoyo, entre otras.Para concluir esta reseña, es pertinente hacer referencia a lo difícil que puede ser, en primer lugar, desarraigar la cultura que han venido construyendo los gerentes en cuanto a su misión, pues cuya visión del liderazgo es totalmente distinta a la propuesta que plantea el autor en esta obra y, en segundo lugar, resulta igualmente difícil, lograr que éstos internalicen que ser líder significa servir, compromiso con su entorno laboral y organizacional, que la autoridad no es producto del poder, sino del amor hacia lo que se hace, del sacrificio por realizarlo cada vez mejor y del ejemplo que al respecto se puede dar.

Élide Hernández

Cursante de la Maestría Gerencia Estratégica

ENTREVISTA: “LIDERAZGO COMUNITARIO”

Esta entrevista realizada por: Mebida lira, Elimena Español y Noris Perdomo, el dia martes 17 de mayo del año en curso, fué enfocada en el “Liderazgo Comunitario” y dirigida a la ciudadana Jefa Civil de la Parroquia Caricuao, Lic. Judith P. González F. actualmente profesora jubilada..
Ocupa el cargo de Jefe Civil desde julio del año 2005, el cual le ha hecho adquirir muchos conocimientos y experiencias al trabajar con la comunidad de Caricuao. Posee un amplio currículum en cuanto a educar se trata. La entrevista dio comienzo con la siguiente pregunta realizada por Mébida: Lira ¿Cómo concibe el liderazgo desde el punto de vista social o comunitario? Responde la Lic. Judith: El liderazgo desde el punto de vista social o comunicativo debe ser participativo, debe ser un trabajo en equipo, tiene que haber tolerancia, el respeto por los demás, la humildad y sobre todo tiene que existir mucha empatía, en donde yo como persona me ubique en el lugar de las personas y pueda entender el porque de las cosas. (Coloquialmente hablando). ¿Cual considera debe ser la visión que debe tener un líder comunitario? Lic. Judith: La principal visión de un líder es servir a los demás sin esperar recompensa alguna, alcanzar los objetivos propuestos para el bienestar en general, bien sea de una comunidad, parroquia, estado o país. ¿Cómo enfoca el liderazgo en tiempo de democracia participativa y protagónica? Lic. Judith: Lo enfoco desde el punto de vista de la participación del ciudadano en donde existe la horizontalidad, por ejemplo los consejos comunales lo caracteriza la horizontalidad, ya que se trabaja en equipo sin crear barreras para la participación del colectivo. Continua preguntando Elimena Español ¿Cuales son las barreras que logran atrapar a muchos líderes comunitarios? Lic. Judith: Una de las barreras es el individualismo, el no aceptar el apoyo de los demás, la aptitud de querer saber mas que los demás esto suele ser rechazado por la comunidad, aparte el “YOISMO” en donde el líder se crece y piensa que todo lo hace el y todo es idea de el, es importante mencionar el “NO ESCUCHAR” y querer estar por encima de los demás. ¿Qué significa el trabajo comunitario para usted? Lic. Judith: Es simplemente el apoyo de unos con otros, el esfuerzo de un grupo de personas para alcanzar mejoras en las carencias existentes. ¿Como ha canalizado el trabajo comunitario desde su despacho? Lic. Judith: Reuniéndome con los consejos comunales de cada sector, escuchando sus inquietudes y problemas, mediando a través de la jefatura con otros entes del estado para conseguir mejoras en la comunidad. Elimena pregunta: ¿Cuáles son esas mejoras? Bueno! A través de este despacho que coordino solicitamos sillas de rueda para las personas invalida que mas lo necesiten, hacemos jornadas de fin de semana donde la comunidad sin muchos requisitos pueden presentar a sus hijos, pueden obtener la carta de residencia, de concubinato y fe de vida, se coordinan la prestación de servicio de mércales por zonas, cada cierto tiempo se realiza el plan Caricuao segura, interrumpe Noris ¿En que consiste ese plan de Caricuao segura? Consiste en reunir a varios grupos de funcionarios de los diferentes entes del Estado, entre ellos: Policía Metropolitana, CICPC, Bomberos, Defensa Civil, Defensoría del Pueblo, Defensoría del Niño, niña y adolescentes, voluntarios de las líneas de camionetas de la zona y así poder desplegarse por la parroquia, una vez desplegados estos funcionarios por la parroquia se procede a detener a las personas mayores y menores de edad que estén ingiriendo licor en la vías publicas, se citan a la sala de denuncia a los comercios que infligen la ley con la venta de licor al dejar que los ciudadanos la consuman en sus alrededores. Una vez detenidas estas personas se les hace un chequeo y se trasladan a la Jefatura donde dependiendo de lo que estuviesen haciendo se les impone una multa o se le abre un expediente y es mandado a Fiscalia. Con respecto a los menores de edad se les llama su representante se les da una charla y se les impone una multa de no poder pagar se les asigna un trabajo comunitario. Sigue preguntando Noris ¿Qué mecanismo considera deben ser aplicados para lograr la integración de la sociedad en proyectos comunitarios? Lic. Judith: los mecanismos son trabajar con hechos y verdad dejando la politiquería atrás. ¿Qué herramientas considera debe tener un líder para impulsar, acompañar y sostener procesos de desarrollo en su comunidad? Lic. Judith: credibilidad, conocer el sector o la parroquia donde se esta trabajando porque así, se tiene presente los problemas existentes. A demás tener facilidad de palabra y un grado de formación en donde el líder pueda dirigirse a un gran número de persona y sea entendido por sus seguidores.

ÁNGELES EN EL TRABAJO.

ÁNGELES EN EL TRABAJO.
Los valores que nos ayudan a gestionar el bienestar de una empresa.

Escrito por: Ramón Ollé. Publicado en el año 2007. Editorial Empresa Activa. Ediciones Urano.

Ramón Ollé, decide escribir su obra Ángeles en el Trabajo, luego de notar las constantes coincidencias en su vida cotidiana con temas o asuntos relacionados con los Ángeles, fueron muchos los episodios, historias y hechos vividos durante algunos años, que lo hicieron reflexionar sobre el tema y tratar de descifrar lo que le estaba sucediendo y el mensaje que estos ángeles quizás querían transmitirle, fue entonces cuando decidió plasmar en el papel y dar un sentido mas coherente a sus vivencias direccionándolas hacia el trabajo.

El autor señala en su libro, los valores que a su juicio contribuyen en la gestión del bienestar de las empresas u organizaciones, específicamente trata de 24 valores a los cuales denomina Ángeles. Pues para el cada valor constituye un ángel de la guarda dentro de las organizaciones.

Los valores o Ángeles de los cuales habla son los siguientes:

1. El ángel del lenguaje y la comunicación.
2. El ángel de la escucha.
3. El ángel de las palabras adecuadas.
4. El ángel de la confianza.
5. El ángel de la tolerancia.
6. El ángel de la multiculturalidad.
7. El ángel de la experiencia.
8. El ángel de la humildad.
9. El ángel de la creatividad.
10. El ángel que ayuda a otros a volar más alto.
11. El ángel de la motivación.
12. El ángel del espíritu de equipo.
13. El ángel de la buena empresa.
14. El ángel de la guarda.
15. El ángel de la visión clara.
16. El ángel de la orientación.
17. El ángel de la puntualidad.
18. El ángel de la paciencia.
19. El ángel de la estrategia.
20. El ángel de la simplicidad.
21. El ángel de la enmienda.
22. El ángel del cuidado y la formación.
23. El ángel emprendedor.
24. El ángel del redescubrimiento.


El autor los cataloga de esta forma puesto que para el los Ángeles son seres espirituales que nos protegen y nos guían en nuestro camino día a día, señalando además que debemos buscar en cada ángel un tipo de compañero que ayude a hacer nuestra vida mas facil y agradable.

Ollé trata de demostrar que estos ángeles o valores pueden estar presentes en los lugares más inesperados e insospechados y que es necesario considerarlos ya que siempre van en pro de mejorar, aportar y dar un mejor resultado en todo a cuanto se apliquen.

Saber escuchar e interpretar el silencio de los demás incluso el nuestro, decir la palabra adecuada en el momento preciso, transmitir confianza, tolerancia, humildad, paciencia, así como ser emprendedor, puntual, creativo, son valores que transmiten siempre un mensaje, que obviamente será positivo y que contribuirá a alcanzar un ambiente de trabajo mucho mas agradable y adecuado, que estimule el buen funcionamiento de los empleados en general y por consiguiente el de la empresa.

De igual modo el autor habla de un valor que a mi juicio posee particular importancia, se trata del ángel de la multiculturalidad, sobre lo cual señala que no debe existir discriminación de raza, ni religión, ni de ningún otro aspecto que pudiera reflejar ciertas diferencias con el resto del grupo, pues esto solo marcaría un distanciamiento y para que las empresas funcionen de manera exitosa debe haber en ellas armonía e integración a través del trabajo en equipo.

Otro ángel que llamo mi atención fue: El ángel que ayuda a otros a volar más alto. Ollé en su relato señala que frecuentemente necesitamos que otros nos inspiren para ver las maravillas de la vida, para alcanzar nuevas metas y posiciones, que otros nos hagan tomar la decisión de volar y no solo eso sino que también nos ayuden a alzar un vuelo mucho más alto. Ayudar sobre todo a los jóvenes a volar, es estar interesado en enseñar y ayudar a los demás a desarrollar sus capacidades y talentos orientando sus metas y sus corazones en la dilección correcta. Los lideres tienen la obligación de ayudar a los demás a volar, a esto se refieren los autores cuando hablan del desarrollo del talento dentro de las empresa.

En este orden de ideas, vale destacar que un buen líder, debe permitir en todo momento la compañía de cada uno de estos ángeles para lograr el equilibrio y bienestar que tanto se anhela en las empresas, pues no solo se trata de llevarla adelante, se trata mas bien de salir de la rutina y de ser innovadores y presentarse ante el mundo cada día con un propósito diferente, en esto radica la clave del éxito.

Por ultimo, es de señalar que todos estos Ángeles son herramientas que debemos utilizar no solo en nuestro trabajo sino también en nuestros hogares y nuestro entorno social, ya que nos van a proporcionar una visión mas elevada, mas amplia y mas profunda, de lo que se quiere lograr, así como también encontrar el punto de equilibrio entre novedad y experiencia, entre juventud y madurez, entre vida laboral y vida privada.

Participante: Perdomo Norys.
Maestría en Ciencias Adm. Mención Geréncia de Talento Humano.

La Inteligencia Emocional, Autor: Daniel Goleman, Editorial Vergara Buenos Aires. México. 1era Edición B. Año 2000.

En esta época de grandes y constantes cambios en todas las esferas de nuestra existencia en la que se nos exige estar preparados para enfrentarlos, ya que estos cambios cada día son mayores, más rápidos, más violentos, mucho más traumáticos, más ligados a un ambiente de gran incertidumbre, de una competitividad que no se había tenido antes motivada a la globalización que le impone todo tipo de exigencias a las organizaciones, ocasionando riesgo a su personal a veces sin tomar conciencia de el, nuestra salud fisíca y emocional, buscando el desarrollo y Talento como tal, podríamos llamarlo el tema clave dentro de las organizaciones protagonistas.

Recordando que ante todo somos seres humanos, que tenemos necesidades y metas, las aceptemos, o no racionalmente. Una de las necesidades principales es El Vació personal de emociones, sentimiento y caricias que deben ser llenados, ya que esto determina y organiza todos los procesos mentales y comportamiento total direccionado con motivación al logro.

Es así como en el mundo actual lo que más vale es nuestro coeficiente emocional, que es un segundo tipo de inteligencia, que, en general, se refiere a varias capacidades humanas, tales como empatia, autoconfianza, autocontrol emocional, tacto, sensibilidad personal, habilidad para tomar decisiones sobre una fuerte presión, de ser creativo e innovador, tomar decisiones sensatas, así en adelante.

Tales habilidades requieren mucha objetividad y dedicación, y todas envuelven una colección de datos y análisis, donde su memoria debe estar completamente concentrada. Todos poseemos estos dos tipos de inteligencia (CI y CE) en niveles diferentes. No es necesario pensar que la mente de alguien es incapaz. Cualquier persona que tenga un cerebro desenvuelto (cualquiera que esté leyendo este texto) tiene el potencial nato para ser exitoso en cualquier nivel que escoja. Sin embargo, sin una aptitud innata, su éxito será mediocre. Conozcamos más la Inteligencia Emocional (o Coeficiente Emocional- CE).

El Coeficiente Emocional describe la habilidad o capacidad que el individuo posee para percibir, accesar y administrar sus propias emociones y sentimientos, así como las de otros. Esta es una habilidad de entender y organizar a otras personas, que también se entiende como la capacidad de entender deseos de los demás y de su propio "yo". Esa información es utilizada para guiar el pensamiento y la acción de los otros. Esa medida es la llamada Inteligencia Emocional y se basa en una solución emocional para problemas.

La Inteligencia Emocional envuelve: Auto Conciencia = La habilidad de leer las emociones de otras personas y entender sus consecuencias. Auto-Orden= Se basa en la capacidad de dirigirse al otro en busca de éxito. Conciencia Social= Significa entender a los otros, sus emociones, sentimientos e intenciones y desenvolver sobre ellos la habilidad de inspirar, influenciar y desenvolver la capacidad de solucionar problemas.

Es así como nace la relevancia de este tema la inteligencia emocional nos permitirá siendo bien empleada actuar oportunamente en la toma de desiciones y en la resolución de un problema.

Este autor resume en cinco (5) las habilidades que integran la inteligencia emocional.

Conócete a ti mismo: Es la capacidad para reconocer la emoción en la que estás envuelto en el momento presente, es decir “cuando los acontecimientos están en pleno desarrollo”. Para alcanzar esta habilidad es conveniente auto observarte. Con el tiempo te darás cuenta que ciertos estímulos externos, como el calor, un tipo de música, ciertas conversaciones u olores, pueden alterarte, para bien o para mal. Así, evitarás exponerte a determinados ambientes y por el contrario buscarás activamente otros, aquellos que te den fuerza positiva. También los estímulos internos pueden cambiar nuestro humor, por lo que debemos evitar ciertos pensamientos y procurar otros. Si te encuentras ante una circunstancia importante, de la que depende algún objetivo significativo para ti, muy mal harías en traer pensamientos que te inducirán a comportarte de manera torpe o inadecuada.

Habilidad para auto regular nuestra emoción: Esta segunda habilidad depende fuertemente de la primera y se define como el acto a través del cual paramos o suspendemos el desarrollo de una emoción y bajamos su intensidad ó acortamos su permanencia; o, por el contrario, la “espueleamos”, la impulsamos para que se desenvuelva y le subimos su intensidad, de acuerdo al tipo de emoción de que se trate y por supuesto de nuestra conveniencia.

Auto motivación: Es la capacidad para mantener la fe, conservar el entusiasmo necesario y asumir el optimismo como conducta permanente, aun en medio de las mayores dificultades

Sintonizar: A esta habilidad se le conoce también como empatía. Gracias a esa habilidad somos capaces de interpretar cabalmente a las demás personas y practicar la solidaridad. Esta habilidad es especialmente necesaria en personas que asisten a los demás, como las enfermeras, los médicos, los mecánicos de vehículo y las secretarias. Gracias a la empatía los padres podemos comprender a los hijos y las parejas pueden mantener una mejor relación.

Influir: Para influir se requiere primero sintonizar. Esa es la dinámica del liderazgo: experimentar el dolor, la alegría, la tristeza o la rabia del otro, y en un segundo momento procurar modificar o cambiar dicha emoción en función de un objetivo preestablecido.

Entonces; yo definiría la Inteligencia Emocional como la capacidad para reconocer sentimientos en si mismo y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con otros. Teniendo en consideración el objetivo que queremos lograr.

La Inteligencia Emocional trata de que conozcas y manejes tus habilidades para controlar de mejor forma las emociones, tanto positivas como negativas las cuales forman parte de nuestra vida, y que es normal que las sintamos, ya que sin ellas aquellos Grandes Cerebros no contarían en la historia, ni tampoco los Retención, Recepción, Análisis, Emisión y controlen funciones de nuestro cuerpo en forma integra, de la misma forma La Inteligencia Emocional en el Trabajo, Competencias, Habilidades Técnicas y Cognoscitivas son indispensables en nuestro crecimiento personal, familiar y empresarial, para llenarnos de conocimientos y aprender a manejarnos en ciertas y determinadas circunstancias aplicando y Practicando pensamientos y sentimientos saludables como estos:

Sonríe: Este cambio en los músculos faciales produce una serie de cambios bioquímicos que cambian nuestra emoción y favorece la salud.

Reenfoca el problema: Trata de encontrarle lo positivo a lo que sucede, recuerda que las situaciones difíciles son una gran oportunidad para aprender y que has experimentado situaciones conflictivas en el pasado y pudiste seguir adelante.

Practica Ejercicio: Como mínimo 20 minutos continuos Inter.- Diario.

Expresa tus Sentimientos: Sean molestia o dolor conversando con la persona involucrada (con personas amigas o de confianza) o escríbele una carta donde desahogues tus emociones.

Gerencia con Vitalidad: Como abriendo un camino en busca de la Salud Integral del profesional competitivo.

Lic. (Esp) Yovanka González.
Participante de la Maestría Gerencia del Talento Humano.
1era Reseña.

Gerencia y Toma de Decisiones


Falcón Mendoza, José Luis. (2004) Gerencia y toma de decisiones. Bogota. Colombia.

El abogado y prestigioso corredor de bolsa José Luis Falcón Mendoza, con este interesante libro nos introduce en el apasionante y competitivo mundo de negocios; en donde el gerente y las decisiones que este tome cumplen una labor fundamental para el éxito de las organizaciones.

El autor nos introduce el termino “gerencia” como el perfeccionamiento y optimización de los procesos en cualquier índole, significa administrar recursos escasos y tomar decisiones para alcanzar un objetivo; luego basa el libro en el estudio histórico de la gerencia como tal, la cual se manifiesta desde tiempos remotos, siendo la mayor evidencia la antigua cultura egipcia con la construcción de las Pirámides y en donde se aprecia el estilo gerencial faraónico establecido a través de jerarquías. Se plasma de una forma sistemática los periodos fundamentales del arte de dirigir o gerenciar, diferenciando dos grandes: el perdió clásico y el periodo moderno, ambos son explicados a través de sus principales modelos gerenciales en el texto.

Adentrándose más en la lectura, el autor se enfoca a desarrollar en el lector cuales deben ser las cualidades preponderantes en un buen Gerente Moderno. Estas son las de planificar, organizar, liderar y controlar. Para cumplir satisfactoriamente estas funciones el Gerente debe identificar la gravedad de las situaciones, la profundidad de la problemática, así como las herramientas y medios a utilizar para lograr la correcta resolución de las situaciones mediante el proceso de toma de decisiones.

El autor nos habla de modelos gerenciales modernos como lo son la Gerencia por Objetivos, Modelo de la Toma de Decisiones, Liderazgo y Reingeniería dentro de las organizaciones; y de cómo estos modelos pueden ser adoptados por el Gerente para una trayectoria efectiva. También se nos dan ejemplos prácticos de estos modelos aplicados dentro de organizaciones de éxitos y de cómo se han implantado en las mismas con resultados altamente satisfactorios.

Para concluir en autor nos describe la importancia del hombre en el diseño de modelos y sistemas para lograr una gerencia efectiva. Estos modelos abarcan desde el punto de vista humanista hasta un sistema en el que los resultados y no el ser humano es lo más importante. El análisis de los procesos operativos y productivos de las organizaciones, combinados con la influencia de factores externos tales como los proveedores de insumos o los cambios en las tecnologías, pueden y deben ser tomados en cuenta a la hora de gerenciar nuestras organizaciones.

Lic. Alba Romina Yanes Fernández

COACHING EN EL TRABAJO

Perry Zeus y Suzanne Skiffington (2002)
COACHING EN EL TRABAJO
McGraw-Hill
El Coaching en el Trabajo es un texto práctico e ideal para quienes buscan dar pasos en el área cambiante de estrategias empresariales que les permita el logro de los objetivos planteados. El Coaching es presentado como marco de referencia completa explica los principios y los conceptos claves que se encuentran inmersos en este método eficaz y cada vez más reconocido de la introducción del cambio y el desarrollo en las organizaciones. Este libro ofrece una búsqueda detallada, clara y sistemática de los métodos, modelos y herramientas de Coaching, utilizando casos prácticos. Contiene múltiples reflexiones para mejorar, de un modo permanente, el rendimiento y el crecimiento cualquier organización.

Los autores en conjunto muestran conocimiento profesional y experiencia como Master Coaches de reconocido prestigio para escribir este libro realizando una valiosa y sustancial contribución al lenguaje actual sobre Coaching.
Suzanne Skiffington, es la directora de Skiffington and Asosiates, es doctora en psicología clínica y ha impartido centenares de conferencias, seminarios de Coaching, cursillos y sesiones de Coaching individuales y de grupo. Perry Zeus, tiene más de 20 años de experiencia en el diseño y supervisión de reestructuraciones organizativas, y ha dedicado la última década al desarrollo de programas de rendimiento humano. Es el fundador de Coaching Resource Centre, un instituto de formación para Master Coaches.


Considerando que somos parte de un mundo globalizado, los autores hacen necesario que se tenga una visión más amplia de lo que significan los cambios, los autores hacen referencia importante a que muchas veces se pueden encontrar cambios interesante y emocionantes pero queda claro que la en la mayoría de los casos provocan miedos y ansiedad. El Coaching como herramienta empresarial está relacionado con el avance, el movimiento hacia adelante y esta orientado hacia el futuro. Los tutores o coaches trabajan con sus clientes para potenciar sus situaciones en la vida (trabajo, relaciones interpersonales, vida social y vida espiritual), en la constante búsqueda de que los seres humanos puedan desprenderse de conductas inadaptadas y aprender otras mas adaptadas, crecer y desarrollarse, pero bien se sabe que nadie puede conseguir que otra persona cambie, sin embargo se puede inducir en el interior de un individuo para lograr cambios profundos desde su propio interior.

De allí que en el trascursos de los años, el aprendizaje y desarrollo se ha convertido en factores esenciales en las organizaciones de cualquier tipo, al tener que afrontar cambios rápidos y constantes en el mercado. Es por ello que la aplicación de la psicología y la educación forman parte de los principios de este modelo de empresarial que busca el cambio sostenido en el comportamiento, ya que se ha demostrado que el método tradicional de adiestramiento es incapaz de fomentar el crecimiento al ritmo de los cambios que le permitan la permanencia en el mercado global.

Lic. Joismig Lares

COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS CHINAS Y JAPONESAS

Rosalinda Gámez Gastélum (2007)
Comunicación y cultura organizacional en empresas chinas y japonesas.
Edición electrónica Eumed.net www.eumed.net/libros/2007a/

Gámez, en su obra “Comunicación y cultura organizacional en empresas chinas y japonesas”, plantea la importancia de reflexionar, desde el punto de vista económico, sobre la relación con las culturas china y japonesa, dado sus modelos organizacionales y sus implicaciones en términos de cultura y comunicación organizacional. De allí, que a partir de un estudio de caso realizado a una empresa chino-mexicana y del impacto de las variables producto de las negociaciones suscritas entre México y Japón, en el marco de un acuerdo económico, pudo determinar como los flujos de comunicación formal e informal, están presentes en una organización global, en donde actores de diversas culturas entran en interacción, sin ser antagónicos, sino complementarios.

La obra, tal como lo señala su autora, procura instituirse como un referente tanto para quienes se interesan en el estudio del área organizacional en el contexto internacional; así como, para aquellos empresarios atraídos por las culturas de las naciones asiáticas antes citadas, en particular China, que se ha consolidado como el dragón económico y primera fábrica mundial.

Es así, como en el primer capítulo de esta obra se realiza un análisis de las principales teorías y escuelas de pensamiento de la comunicación organizacional, sobresaliendo el elemento de la comunicación como uno de los factores principales en el funcionamiento de las organizaciones sociales, por cuanto representa para éstas una herramienta clave que juega un papel fundamental para su permanencia en el tiempo. Igualmente, se resaltan los principales estudios de comunicación organizacional en México y en el ámbito internacional, con énfasis en la comunicación de grupos informales en empresas chinas-mexicanas.

En cuanto a la experiencia, de acuerdo al caso de estudio, advierte la autora que en la empresa objeto del mismo, confluyen trabajadores de diversas culturas, a saber: chinos, taiwaneses y mexicanos lo cual afecta los procesos de comunicación de la organización, en virtud de las barreras que impone el idioma. Llama la atención, cómo en la citada empresa no se visualiza fácilmente la comunicación formal; sus líderes poseen estudios profesionales que no corresponden a una carrera sino a los idiomas que dominan: chino, mandarín o inglés. Resulta interesante, cuando la autora indica, que los flujos de comunicación presentes son del tipo descendentes –de la alta jerarquía a los empleados- los cuales generalmente, toman forma de órdenes. Mientras que la forma ascendente –de los trabajadores hacia la alta jerarquía-, no se da por la barrera del idioma. La comunicación horizontal es la más común en esta organización, pues es la que se establece entre iguales, vale decir, altos directivos con sus homólogos; mandos intermedios con sus iguales y trabajadores.

Pues bien, para la autora la comunicación intercultural en el seno de la organización es un campo de conocimiento de gran relevancia, para entender los procesos de comunicación que se desarrollan en las denominadas organizaciones globales.

El segundo capítulo del libro está dirigido al estudio de las teorías de la cultura organizacional; también se aborda el proceso de toma de decisiones en el ámbito organizacional. Se destaca en este capítulo, que la cultura es la adherencia social que ayuda al hombre a unirse a la organización, proporcionándole los elementos claves de lo que debe hacer y decir. La cultura refuerza la estabilidad del sistema social para asegurar que todos los miembros de una organización o institución apunten hacia los mismos objetivos. De ahí que, los estudios culturales y toma de decisiones tienen que ver con el buen desempeño de una organización. En consecuencia, sostiene la autora que los estudios organizacionales han cobrado una gran importancia para los individuos, pues ello incrementa la calidad de sus relaciones con sus demás compañeros dentro de la organización y favorece la toma de decisiones de sus directivos en aras de alcanzar los objetivos que la organización se plantee.

En el capítulo tercero, se analiza el impacto que han tenido en México y en Centroamérica las empresas chinas, a partir del importante crecimiento económico del llamado “Dragón Asiático” en que se ha convertido la República Popular China. Es así, como el surgimiento de nuevas tendencias económicas impactan de manera relevante en las formas organizacionales y culturales, especialmente en las prácticas organizacionales de los trabajadores y empleadores.

Al respecto, resulta interesante apreciar como estas organizaciones globales han tenido consecuencias sociales y laborales positivas en países latinoamericanos; sin embargo, también es cierto que las mismas no permiten el avance hacia organizaciones más humanas y preocupadas por el bienestar colectivo, de acuerdo con la autora, pues lo pudo verificar del informe de la Comisión Mundial sobre la Dimensión Social del Trabajo. Tal es el caso de la inobservancia por parte de estas organizaciones, de las normas fundamentales del Derecho del Trabajo, toda vez que prohíben a los trabajadores ejercer la libertad sindical y la negociación colectiva; irrespetan el horario de trabajo reglamentado por ley -de ocho horas-. De igual forma, establecen el silencio como norma general en las horas de trabajo.

De allí, que se destaque en el libro objeto de esta reseña, que el trabajo es más humano en la medida en que se realiza más libremente, y cualquier cosa que signifique pérdida de libertad –sometimiento a las cosas, a las máquinas, al dinero o a los otros- es deshumanizante.

Otro punto importante que se toca en esta obra, es la ética organizacional con ocasión de estas organizaciones globales. En el caso de estudio, la autora pudo determinar que es una empresa que no sólo actúa fuera del marco de la ley, sino que infringe los principios éticos en razón de someter a los trabajadores a jornadas laborales superiores a ocho horas, de pagarles bajos salarios que les impide elevar su nivel de vida. En fin, es una empresa que no se ajusta al tipo de organizaciones socialmente responsables, pues su interés no se centra en la ética ni en el ser humano, sino en minimizar costos y maximizar ganancias.

En el último capítulo, se plantea el comportamiento organizacional de México y Japón mediante el Acuerdo de Asociación Económica, ponderándose las ventajas y beneficios para ambos países, dado el acceso de mercado de bienes que se logró en las áreas de negociación. Igualmente, se refiere al impacto que tiene el Acuerdo para México desde el punto de vista de la agroalimentaria.

Se concluye esta reseña, reflexionando sobre algunos elementos importantes encontrados durante la lectura de este libro. El análisis efectuado por la autora al impacto de los sistemas de producción global, le permitió observar que no existe un equilibrio en las prácticas organizacionales que resuelvan la problemática laboral que presentan los trabajadores, toda vez que los mismos perciben un salario apenas equiparable al salario mínimo general. A decir de la autora, esta situación no es exclusiva de México, sino que forma parte de las prácticas organizacionales que el modelo organizacional chino transfiere al mundo entero, lo cual ha generado por parte de la Organización Internacional del Trabajo, la necesidad de establecer respuestas internacionales para beneficiar el trabajo en el sentido que se avance hacia organizaciones mas humanas. Sin embargo, pareciera difícil establecer consensos entre estos empleadores, ya que la variable cultural aparenta ofrecer una visión distinta a estas problemáticas.

Élide Hernández
Participante de la Maestría en Ciencias Administrativas, mención Talento Humano

ÉTICA Y PRÁCTICA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Víctor Guedez (2006). Ética y práctica de la responsabilidad Social Empresarial. Editorial Planeta Venezolana, S.A., 2006

El autor, docente en maestría de larga experiencia en instituciones de ecuación superior Barcelona (España), posee amplia experiencia en ética y responsabilidad social empresarial, ha obtenido importantes meritos, como ser el presidente Cerse (Consultorio en ética y responsabilidad social empresarial) quien en forma documentada profundiza sobre este delicado tema Ética y práctica de la responsabilidad social empresarial, y a su vez trata de escudriñar en las verdaderas raíces que deben motivar a una empresa, y especialmente a un empresario, para establecer las políticas de responsabilidad social empresarial como pieza estratégica de su actividad en lo social.

En un lenguaje sencillo plantea un modelo que facilita la reflexión y, a la vez ofrece la posibilidad de armonizar la diversidad de planteamientos sobre los temas teniendo como centro del modulo, la ética, la educación y el espíritu empresarial. (Ética y práctica de la responsabilidad empresarial).

El autor hace su exposición de su libro en 206 páginas dedicadas a la ética y práctica de la responsabilidad social empresarial, y ha sido organizado en 3 capítulos, desarrollados didácticamente, en donde se incluyen lecturas, ejemplo gráficos sobre tópicos que se desarrollan en cada uno de ellos tales como: El interesante planteamiento ético y valores de la contemporaneidad, origen y naturaleza de los valores, capital humano, capital social, empresarial y ético. Enfoca la ética como el esfuerzo del ser humano por seleccionar, por jerarquizar y armonizar los valores. Plantea que la ética es el origen esencial de la responsabilidad social empresarial o bien de la responsabilidad social empresarial es la exposición social de la conducta ética.

En su interesante capitulo II, se refiere o plantea el origen y naturaleza de la responsabilidad social empresarial, posee aspectos esenciales que la legitiman como la mejor respuesta estratégica que debe asumir la empresa para sintonizarse con las exigencias de la realidad contemporánea.

Capitulo II

La responsabilidad social deja de ser una acción formal para convertirse en un compromiso que no es competencia exclusiva y obligante del Estado, sino también del ciudadano entendido como individuo o como persona jurídica. Hoy en día lo social dejó de ser un problema exclusivo del Estado o de las organizaciones benéficas para convertirse en un problema de todos. Frente al estado, la responsabilidad social del empresario no termina con el aporte tributario y el acontecimiento de la ley incluye los deberes de participar, opinar, advertir y contribuir a la formación de políticos públicos, aportar en términos de calidad, experiencia y productividad.

El Tercer (III) Capitulo, se concentra en la ética y la responsabilidad social como desafió gerenciales. En este caso encontramos a lo ético y la responsabilidad social que ahora se asoma con sentido de reiteración y con la energía de un predominio urgente de fuentes prospectivas. Esta especie de resurrección repotenciada de la ética y de la responsabilidad social adquiere una superlativa vigencia en el mundo de las organizaciones en general y en las organizaciones empresariales en particular.

Al llegar a este punto las preguntas se proliferan: ¿Cuales son las razones que justifican esta exigencia? ¿Qué papel debe asumir la planificación y la gerencia en el ámbito de estos desafíos? ¿Cuáles son los módulos gerenciales que se han desplegado para favorecer esa urgencia de la ética y de la responsabilidad social? ¿De qué manera deben asumirse y operarse estas exigencias por la práctica gerencial?

En fin estos y otras interrogantes más específicas otorgan al tema una dimensión de abarcadora complejidad.

El contenido de este libro se considera de vital importancia, ya que cada uno de sus capítulos guarda estrecha relación entre ellos; su contenido programático es importante tanto para la materia ética como para aquellas personas que tienen organizaciones, empresarios en general u organizaciones empresariales en particular, y a su vez quieran conocer sobre la ética responsabilidad social empresarial; ya que la dimensión de la ética no ha perdido vigencia y velar por su cumplimiento en una organización humana es un pilar fundamental de su reputación (de allí que el autor ratifica que la ética esta presente en todo).

Es importante tener normas éticas y políticas de responsabilidad social es un atractivo para los trabajadores, para los clientes, para el estado y para la sociedad en general.

Ser emprendedor, asumir los riesgos, ser creativo y modificador son partes esenciales del hombre de negocio, pero sin la conciencia ética que lo involucre en la sociedad en donde convive. De allí que el autor Víctor Guedez dice que no puede pensar en la ética de las organizaciones independientes, de la ética de las personas que la integran.

El autor se baso en varias bibliografías para la redacción de su libro tales como: Álvarez, David y De la Torre, Javier. Cien (100) preguntas básicas sobre ética de la empresa. Editorial Dy Kinson. Madrid-España-2004

Argandeña, Antonio y otros. Ética y empresa: Una visión multidisciplinaría. Fundación Argentoria. Madrid-España 1997

Vargas, Mireya. Inversión social empresarial. Instrumento para la sostenibilidad, principios y prácticas. Alianza social. Ven Amcham. Caracas-Venezuela 2004.

Por lo tanto se recomienda que se considere este libro, Ética y Práctica de la Responsabilidad Social Empresarial; como bibliografía que debe ser consultada por todas aquellas personas, profesores, empresarios, estudiantes, interesados en la materia; que busncan provocar una reflexión para cualquier iniciativa gerencial; este basada en el análisis y la convención de la necesidad de ver al ser humano como parte de una actividad estratégica.

En efecto la ética y la responsabilidad social de la empresa tiene como origen y propósito la reputación que promueva admiración y valoración, la confianza que incentive la credibilidad y el posicionamiento que determiné preferencias y selección por parte del público.

Por lo tanto se concluye que la ética, la transparencia y la responsabilidad son las diferentes ondas de una misma resonancia. La ética es el núcleo; la transparencia es la pauta de la relación entre la empresa y los grupos de interés primario; la responsabilidad social es la naturaleza de las vinculaciones con la comunidad. La ética es por amor propio, la transparencia es en defensa propia y la responsabilidad social es un seguro de vida. Estas equivalencias funcionan a nivel individual, así como en función de las organizaciones.

Lic.: Barsobia Ramos.

LA GUERRA POR EL TALENTO

Ed Michals, Helen Handfield-
Jones. Beth Axelrod. (2003): La guerra
por talento.
Grupo Editorial Norma.
Traductor Jorge Cárdenas Nannetti.

La guerra por el talento, se dio como una forma emergente y de los elevados niveles de competencia, surge así el interés de las empresas en el lograr y mantener el éxito de la mismas, por lo tanto se ven en la necesidad de crear principios, estrategias para atraer, desarrollar y retener a gerentes altamente talentosos que asegure el logro de los objetivo de las mismas.

Los Autores de esta obra sostienen que ¨ la guerra por el talentos es un retos estratégicos para los negocios y un motor crítico del comportamiento de las compañías, para alcanzar este objetivo es necesario reclutar con urgencia estos talentos; por lo tanto se preciso aplicar principios imperecederos de atraer, desarrollar y retener administradores de gran talento, y aplicar procedimientos en formas enérgicas para lograrlo. E igualmente reconocen la importancia del capital humano debido al enorme valor que estos representan en cuanto de crear el talento.
Los autores proponen nuevos enfoques, resultante de cinco años de investigación sobre como adquieren las compañías los talentos de liderazgo y los describe cómo:
■ Crear una valiosa PVE (propuesta de valor para empleados) que haga su compañía singularmente atractiva para los talentosos.
■ Ir más allá de la propaganda y crear una estrategia a largo plazo para reclutar.
■ Usar experiencia en el empleo, entrenamiento y asesoría para cultivar el potencial de los gerentes.
■ Fortalecer su concentración de talentos invertido en los individuos de categoría A, desarrollando a los B y actuando decisivamente con los C.
Es importante tomar en cuenta en la aplicación de estos enfoques: la existencia de una mentalidad de talento, una profunda convicción compartida por todos los líderes de la compañía, de que contar con personas más capaces en todos los niveles que represente ventaja competitiva.
La idea central de obra es formular estrategia que permita atraer desarrollar y retener a gerentes altamente talentosos que modifique su función y convertirla en pensamiento clave de gerentes de línea, esto permite fortalecer la empresa y su equipo asegurando el éxito de esta.
Las compañías exigentes en gerentes talentosos, se cuida en el proceso de selección de reclutar gerentes mediocres en posiciones clave, debido a que representa un desgate y limita el desempeño de la empresa, evitándose así el vacío de liderazgo en la compañía.
La gerencia del gran talento no es una cuestión de procesos formales de RH sino de creencias, convicciones y acciones de líderes, es hora de cambiar la manera de manejar el talento y asegurar su existencia en el futuro.
Es importante tomar en cuenta en la guerra por el talento tres fuerzas fundamentales que alimentan esta guerra: La evolución irreversible de la era industrial a la era de los avances tecnológicos, intensa demanda del talento gerencial de gran calibre, la creciente tendencia de gente a cambiarse de una empresa a otra, las fuerzas estructurales que no muestra señal de disminuir, por lo tanto, la guerra por el talento gerencial es una característica que va definir el panorama empresarial durante muchas décadas.
Siempre que la economía y los factores existente se basa cada vez en el talento, el valor de las personas altamente talentosa sigue creciendo, existe mayor demanda de talento gerencial de gran calibre y sus funciones serán más exigentes a medida que las transformaciones económicas, sociales se presenten, las desregulación y el rápido avance de la tecnología incrementaran los cambios en el ámbito y manejo de las empresas, organizaciones ya que necesitan gerentes que responda a estos retos, gente que asuma riesgo, emprendedores globales o integrales, estos lideres deben ser capaces de volver a concebir su administración o negocio y que inspiren a quienes trabajen con ellos.
Es necesario evitar la escasez de los grandes talentos gerenciales, el liderazgo debe ser ilimitado, debe existir ventaja competitiva, se debe crear fuerzas estructurales que impulsen guerra por talento de acuerdo con el avance económico y el aspecto demográfico en base al nivel de desarrollo del país, es necesario establecer nuevas realidades empresariales y organizacionales.
Estos cambios ante mencionados exige establecer un nuevo enfoque a nivel gerencial, la búsqueda de alto talentos por esta razón es necesario efectuar una reestructuración de la fuerza laboral existente y asumir los altos talentos emergente.
Palabras clave: talento, humano, conocimiento.

Lic. Núñez Dulce
CI: 4.854.086

Participante Maestria Gerencia del Talento Humano

LA GUERRA POR EL TALENTO

Michael,Edward.Handfield-Jones,Helen.Axelrod,Beth.(2003).
La Guerra por el Talento. Principios para atraer, desarrollar y retener a gerentes altamente talentosos. Editorial Norma S.A., Bogotá, Colombia.

Los Autores son consultores de McKinsey & Company y en dicha empresa se realizó un novedoso estudio y se expuso “la guerra de los talentos” como un reto estratégico para los negocios y el comportamiento de las organizaciones. Pero cuando ocurrió la explosión de las compañías por Internet y el enfriamiento de la economía, dieron por sentado que esa guerra había llegado a su final. En el presente, los autores del estudio original revelan que, debido a las fuerzas económicas y sociales, esa guerra se prolongaría por mucho tiempo. Después de varios años de investigación, se fortalecieron, planteándose sobre como las compañías adquieren los talentos de liderazgo, querían demostrar que la Gerencia del Gran Talento Humano no es cuestión de procesos formales de RH, sino de las creencias, convicciones y acciones de los líderes. Demostrarles que debido a la guerra persistente por los más altos talentos gerenciales y la forma como han venido manejando el talento en el pasado no será suficiente en el futuro. Que con valor y convicción si se pueden fortalecer los equipos de talento y así alcanzar una notable mejora del desempeño.

En sus escritos procuran de atraer, desarrollar, entusiasmar y retener a gerentes de gran talento. Se han escrito para líderes en todos los niveles de la organización que se esfuerzan por formar fuertes equipos de talentos en sus unidades de trabajo.

Talento es una palabra seductora que todos parecemos entender de una manera natural, que lleva a los investigadores a preguntarse: ¿Soy yo "un talento"? ¿ Cómo hago para aumentar mi talento"?, El talento es la suma de las habilidades de una persona: sus dotes innatos, sus conocimientos, experiencias, inteligencia, juicio, actitudes, carácter e iniciativa, comprende también su capacidad de aprender y desarrollarse. El talento gerencial es una combinación de agilidad mental estratégica, capacidad de atraer personas con talentos, emprendedores, destrezas funcionales y capacidad de producir resultados.

La obra trata de como las fuerzas que alimentaban esa guerra que habían venido gestándose desde hacía algún tiempo e hicieron crisis súbitamente, parecía como sí de la noche a la mañana todo el mundo hubiese comenzado a hablar de la guerra por el talento. Hay tres fuerzas fundamentales que alimentaban la guerra por el talento la evolución irreversible de la era industrial a la era de la información, la intensa demanda de talento gerencial de gran calibre y la creciente tendencia de la gente a cambiarse de empresa a otra.

Una visión estratégica de algunas compañías es que, todo líder debe mover para atraer, desarrollar, evaluar y retener a gerentes de gran talento y los muy capaces han establecido equipos de trabajo eficaces para adoptar una mentalidad talentosa y eficiente, que han cambiado de alguna manera su forma de pensar y esto dá como resultado que los directores ejecutivos gerencien sus empresas.

Crear una propuesta de valor para empleados, que buscan a personas talentosas. ¿Que tipos de personas quieren atraer y cómo han aprovechado las fortalezas inherentes de sus compañías?.

Contratar a personas muy talentosas va a ser muy importante para el desempeño de la empresa y la competencia por el talento. Hay que asegurar a la organización para que tenga una sólida estrategia de reclutamiento que se permita obtener una cuota mayor de talento que la usual.

Par ganar la guerra por el talento las empresas tienen que desarrollar a su gente no todos pueden desarrollar a su gente, no todos pueden desarrollarse como superestrellas, pero si pueden forzar a dar lo mejor de que son capaces si se les da el estimulo y el apoyo que necesitan.

Para ser líderes justos y compasivos prefieren tratar a los colegas como si fueran talentosos, pero en la realidad las personas rinden más que otras. La diferencia implica evaluar el desempeño y el potencial del personal y dar a cada persona los ascensos, compensaciones y oportunidades de desarrollo cual sea el caso.

Es necesario incrementar las expectativas de desempeño de todas la unidades y tal vez modificar el `plan de incentivos pero también se tiene que fortalecer grandemente su equipo de talento. Para lograr esto es necesario reemplazar un buen numero de individuos que no respondan al desafió también puede ser necesario desarrollar rápidamente al personal de alto potencial para que llegue a su potencial máximo.

Con un mejor desempeño y mejor talento se alimentan el uno al otro. Los retos emocionantes en los negocios atraen a las personas de gran capacidad y estas a su vez ayudan a enfrentar esos retos. No hay que descuidar los problemas del talento. Toda empresa tiene que continuar innovando para poder mantenerse actualizada.

Las fuerzas estructurales que impulsan la guerra por el talento son amplias e inexorables y las fuerzas económicas y demográficas que se repiten en muchos países desarrollados. La guerra por el talento esta creando una nueva realidad empresarial.
Los autores señalan que a medida que las empresas se involucren en la guerra por el talento, irán desarrollando enfoques mas eficaces y sofisticados para gerenciarlos. Es sorprendente que hasta las mejores organizaciones se esfuerzan para perfeccionar la manera cómo gerencian el talento humano.

Para ganar la guerra por el talento, las empresas tienen que mejorar su capacidad de cultura, el potencial de su personal tienen que utilizar sus experiencias de trabajo para impulsar el desarrollo, tienen que dar a su personal constante tutoría y retroalimentación para convertir la tutoría en una realidad en todas las organizaciones.

Se requiere de una cuidadosa evaluación de las destrezas y características intrínsecas que el candidato necesita para el éxito. Las empresas reconocen igualmente la necesidad de encontrar fuentes de talento mas diversificadas.

La guerra por el talento es un punto estratégico de inflexión que están ignorando muchas compañías y será característico y definitoria del panorama empresarial durante muchos años más. Es un reto para las compañías, pero para que actúen enérgicamente y tempranamente, es también una enorme oportunidad de ganar ventaja competitiva.

Los autores concluyeron que hay que desarrollar individualmente el talento de quienes nos rodean y que sirva de guía para fortalecer el talento colectivo de la organización y de los principios explicados en la obra que se han presentado como ejemplos que le den al lector energía, valor e inspiración para ejercer la influencia inmediata y sustancial dentro de la organización, siempre que crea en su programa de talentos, que se den cuenta de las esperanzas y aspiraciones de sus empleados, que les permitan crecer como persona talentosas en este mundo empresarial que nos rodea e impulsen de las misma manera el crecimiento de sus organizaciones.

Lic. Teresita Acevedo Valery
Participante Maestría Gerencia del Talento Humano

Definiciones de Ética

DEFINICIONES DE ÉTICA

GENTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Idalberto Chiavenato. (2002): Gestión del Talento Humano. Editorial McGRAW-HILL INTERAMERICANA, S.A. Colombia.

Es uno de los escritores más conocidos en el área de administración de empresas y recursos humanos. Sus trabajos escritos siempre se han caracterizado por su calidad de contenido y por su innovación en técnicas para las organizaciones de hoy en día teniendo en cuenta las nuevas exigencias que estas presentan en el transcurrir de los días.

La gestión del talento humano es una de las áreas que ha experimentado más cambios y transformaciones en los últimos años. En la actualidad la visión del área es totalmente diferente de su configuración tradicional, cuando recibía el nombre de administración de de recursos humanos.

El libro gestión del talento humano es un trabajo muy completo que abarca desde conceptos hasta ejercicios. El libro ofrece una explicación muy clara y muy amplia acerca de lo que es la gestión del talento humano, su recorrido en la historia, su presente y su futuro dentro de las organizaciones. El autor abarca temáticas específicas en cuanto al empleado; como por ejemplo su admisión, el tener en cuenta técnicas para la evaluación de su perfil, técnicas de selección pruebas y las bases a la hora de contratar personal. Luego se profundiza en la cultura organizacional y su importancia en el desempeño óptimo de los empleados, esto siguiendo patrones de diseño de cargos y jerarquía.

Otro tema destacado que se desarrolla en la mayoría de la obra es la Administración de los Recursos Humanos, la cual incluye a compensación de los empleados, su mantenimiento y monitoreo, para los cuales el autor presenta conceptos, pros y contras, su importancia y explicación de estrategias tales como la implementación de la tecnología, beneficios sociales, relaciones interpersonales, mantenimiento de los lugares de trabajo, diferentes estilos de administración, entre otros. Es todo un recorrido por la actividad gerencial y su impacto sobre cada miembro, resaltando la importancia de implementar nuevas técnicas que satisfagan al cliente interno, de estimular la creatividad de cada miembro y todo haciendo el mejor uso de gastos tangibles como el dinero.
Es un libro excelente que nos lleva de la teoría a la práctica a través de ejemplos, casos de apoyo, cuestionarios y ejercicios, un libro muy didáctico y agradable que toca diferentes áreas aplicadas a las organizaciones: psicología, sociología, contabilidad, pedagogía, lo cual deja ver un trabajo de observación y experimentación. Se podría decir que sus temas son temas muy trabajados y organizados.

La Gestión del Talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad. Se lleva a cabo a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de capacidades, compromisos y actuación en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Como vemos esto va mucho más allá de la contratación o formación de un talento individual.

Finalmente, la Administración del talento humano, tiende a personalizar y a ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. No obstante, la tendencia actual va más allá, puesto que se habla de administración con las personas donde las personas pasan a ser fundamentalmente sujetos activos que provocan las decisiones, emprenden las acciones y crean la innovación en las organizaciones.

Lic. Yasmin M. Gerardino
Participante Maestría Gerencia Talento Humano.