viernes, 13 de junio de 2008
LIDERAZGO RADICAL
Faber,Steve.(2005).
Liderazgo Radical. Los Cuatro Fundamentos del Liderazgo
Verdadero. Ediciones Urano S.A, Barcelona, España.
El Autor hace una invitación a aceptar el desafío del Liderazgo Radical, a través de una historia que se desarrolla en las soleadas playas de California, él nos propone un modelo audaz de liderazgo, un nuevo sistema en el que los lideres estén listos para asumir riesgos y lo resume en cuatro conceptos básicos: Cultivar el amor, Generar energía, Inspirar audacia, Proporcionar evidencia.
En un mundo empresarial a menudo sobrecargado de palabras que han perdido su verdadero sentido, esta obra propone el retorno a un concepto de liderazgo autentico. El plantea que muchos directivos se adjudican el calificativo líderes pero en realidad no estan dispuestos a dejarse la piel en la misión.
En estos capítulos tratan historias convincentes para atraer, a todo líder que necesita escuchar, vivir la pasión y quizás pueda cambiar su vida. Liderazgo radical es una parábola del liderazgo con un plan.
Para el autor, el liderazgo es un arte de movilizar a los otros para luchar por las aspiraciones compartidas, Creía que el liderazgo eficaz podría ayudar a la gente a alcanzar dos objetivos importantes en el trabajo. En el primer lugar, ayudaría a crear una cultura tan vital y saludable que cuando las personas se despertaran por la mañana y pensaran en la jornada inminente no se sentirían agobiadas por una sensación de temor y no se preguntarían si podrían sobrevivir a las contingencias del día. En segundo lugar, en un ambiente de compromiso total seria más notable crear productos y servicios tan irresistibles que los clientes acudirían a raudales.
El liderazgo, desde un punto de vista metafórico, también es un deporte extremo, es decir radical, tienes que estar dispuesto a asumir el riesgo, esto no es ninguna novedad, es muy fácil decirlo pero muy difícil de hacer, especialmente en la empresa. La palabra Líder, impresa no significa ser visionario, las personas que usan él término líder como etiqueta, sin asumir sinceramente el liderazgo, solo siguen la moda, son los impostores del mundo empresarial.
Hoy día, todos se consideran lideres, antes seguíamos cursos de formación gerencial y ahora nos educan para el liderazgo. Somos lideres de equipos, de programas, de proyectos, de mercados, de pensamiento y de animadoras, Somos lideres políticos y de nuestra comunidad. Lideramos nuestras compañías, a nuestras vidas. Hemos desvirtuado el significado de liderazgo hasta el punto de que se ha convertido en otra etiqueta más. Pero el liderazgo no es tan simple, por eso intentamos persuadirnos engañosamente de que la palabra es lo mismo que la acción. Nos ha hecho creer que el miedo es negativo, sin embargo, el miedo puede salvar su vida o impedirle hacer algo absurdo, pero evitarlo también puede impedirle hacer algo importante, aprender algo nuevo y creer como ser humano. El miedo es un aspecto natural del crecimiento, y en vista del crecimiento, el cambio y la evolución son metas del Líder Radical, el miedo es una cualidad inherente a el, le persigue las situaciones limite. Confunden la credibilidad con la perfección y por lo tanto, jamás se les ocurriría revelar temores y flaquezas a sus empleados.
El autor hace referencia que son muy pocos los empresarios que se detienen a pensar por que les importa todo lo que hacen, por que les preocupan las decisiones que toman, por que les importa más que la empresa que el sueldo. Por lo tanto, no se sientan mal. He usado la palabra interés o importar solo para calentar los motores. El interés o preocupación es algo políticamente correcto, una versión suavizada de la verdadera motivación del lider. Para un Líder Radical, va mucho más lejos. Entonces, ¿los líderes no están motivados por el interés? El interés los motiva, por supuesto, pero el interés se origina en el amor. ¿Amor a que? A que el futuro trataremos de crear juntos y repentinamente al punto de vista de la primera persona. Amor por los principios que intento poner en practica, amor por las personas que me rodean y amor por lo que desean para sus vidas. Amor por los clientes que tengo y amor por los clientes que podría tener en el futuro si fuera más inteligente, ágil y creativo para satisfacer sus necesidades. Amor por el impacto que podemos tener sobre las vidas de nuestros clientes y si somos suficientemente audaces sobre el mundo en su conjunto. Amor por lo que es realmente nuestra empresa y el amor por lo que hacemos en el trabajo cada día.
El Amor genera energía, inspira Audacia y requiere Evidencia. La estructura AEAE, como una expresión activa y dinámica del amor de un Líder Radical, cultiva consciente e intencionalmente el amor, a fin de generar una energía ilimitada e inspirar audacia. El debe proporcionar la evidencia de que todo ha merecido la pena, la evidencia a través de la coherencia entre la palabra y la acción, la evidencia a través de la defensa de lo que es correcto, la evidencia a través de los signos tangibles y estimables del progreso y la evidencia a través de la experiencia del éxito, así como el fracaso mayúsculo. Esto significa AEAE, es el proceso que genera la situación límite, el temor que se experimenta cuando se procura crear algo más importante que la realidad vigente. Y el deseo de crear algo más importante es una expresión audaz del amor.
Hay que prestar atención a las necesidades, deseos, esperanzas y aspiraciones de todos los que se relacionan con la empresa. Tienen que saber no solo cuando aferrarse a los principios hay amores difíciles, sino también cuando sacrificar algunas necesidades a corto plazo en aras del éxito a largo plazo. Y tiene que demostrar a través de sus propias acciones, que realmente ama a su empresa, a sus clientes, colegas y empleados. Sé debería expresar el reconocimiento de forma oportuna a las personas con quienes uno trabaja, es la técnica de gestión más antigua que se conoce.
En la obra mencionan un lema que se divide en tres partes: Hacer lo que usted ama. Procure mostrar entusiasmo en su trabajo y comprometerse plenamente con todo lo que se hace. Si usted no esta conectado con su propio trabajo, no espere inspirar esa conexión en los otros. Al servicio de las personas. Al menos, debe mantener fidelidad, su ética y honestidad. Si usted esta haciendo lo que ama, será más feliz. Pero el Liderazgo radical no solo le concierne a usted, también concierne a su influencia en los otros. Que aman lo que usted hace. Esto significa que encuentre personas que le amen para luego servirlas, quiere decir que su responsabilidad es dar a todos los que sirve un motivo para amar lo que usted hace.
La tarea del Líder Radical es conectarse con todos los corazones, sin esa conexión afectiva, solo se puede tener relación empleador-empleado, o una relación burocrática jefe-subordinado. Las personas que tienen una conexión afectiva no intentaran cambiar el mundo juntas. Estamos rodeados de enseñanzas sé pueden ver en todas partes, solo necesitamos descubrir las señales y hacer preguntas apropiadas. Pregunte y entérese de lo que esta sucediendo a su alrededor y cuando comprenda que hay un profundo significado en las cosas aparentemente insignificantes, todo el mundo cobrara vida y llegara a ser parte de un laboratorio de aprendizaje interactivo, hiperacelerado y multidimensional.
Una organización debería tener responsabilidad social, conciencia ética y todas las cosas, ese es un tipo de amor, además debería amar a sus empleados por dedicar su talento, tiempo y energía a la empresa y demostrar que los ama, pero una empresa también tiene una responsabilidad consigo misma debe seguir prospera a veces eso significa tomar decisiones y hacer cosas que disgustaran a algunos empleados. Por lo tanto, ¿todos los seres humanos, como individuos, deberíamos ser responsables de nosotros mismos? No podemos renunciar a nuestra responsabilidad personal a favor de alguna supuesta autoridad superior. A veces el amor por el éxito de la organización y el amor por los empleados se contradicen mutuamente. A veces, el amor daña y a veces no tiene nada que ver con el amor personal. Sin embargo, el mundo esta cambiando, el mercado esta cambiando y algunas de esas cosas son simplemente inevitables, están mas allá del control de cualquier ser humano.
La audacia es una omisión voluntaria y evidentemente de las restricciones normales, es un sinónimo de coraje y la otra es la audacia como sinónimo de descaro y temeridad. Cabe destacar que la audacia esta inspirada por el amor valiente y valeroso esta lleno de coraje. Es el tipo de audacia que se requiere para cambiar el mundo y mejorarlo, también por el amor propio solo es una necesidad. En otras palabras, algunas personas son audaces con el único propósito de llamar la atención sobre si mismas, nada les importa más que su imagen.
El sol se esta poniendo para esos núcleos empresariales duros o contemplar como se evaporan los ahorros de la gente, junto con los sueños de la jubilación y verán que la confianza, el amor y los valores son cualquier cosa, menos palabras blandas y sensibles. Hoy cualquier ciudadano sabe que la integridad y su cuenta bancaria están íntimamente conectadas. La confianza, el amor y la humanidad son principios empresariales evidentes. Los impostores han quedado al descubierto y ahora van a surgir los Lideres Radicales. Estamos a las puertas de la era de la audacia inspirada en el amor, ahora es el momento, para todos nosotros, de recuperar nuestro poder y llegar a ser Lideres Radicales por derecho propio. Tenemos que ser suficiente audaces para seguir los ejemplos que respetamos y desafiar los que no son dignos de respeto.
El autor se refiere a una Guía para los Lideres Radicales, para captar esencia en la visión acerca de la vida y el trabajo, para llevarla a la práctica es realmente simple. Su misión es escoger, cultivar y desarrollar a los líderes radicales en su medio.
Se concluye que se ha escrito una parábola empresarial que se lee como una novela, en la que nos ofrece las respuestas a las preguntas que todos los lideres deben hacerse si quieren realmente revitalizar su empresa de una forma completa y radical. En un ambiente donde las personas puedan prosperar como adultos y crecer como lideres.
¿Esta preparado para afrontar un liderazgo Radical?
Lic. Teresita Acevedo Valery
Participante Maestría Gerencia del Talento Humano
Liderazgo Radical. Los Cuatro Fundamentos del Liderazgo
Verdadero. Ediciones Urano S.A, Barcelona, España.
El Autor hace una invitación a aceptar el desafío del Liderazgo Radical, a través de una historia que se desarrolla en las soleadas playas de California, él nos propone un modelo audaz de liderazgo, un nuevo sistema en el que los lideres estén listos para asumir riesgos y lo resume en cuatro conceptos básicos: Cultivar el amor, Generar energía, Inspirar audacia, Proporcionar evidencia.
En un mundo empresarial a menudo sobrecargado de palabras que han perdido su verdadero sentido, esta obra propone el retorno a un concepto de liderazgo autentico. El plantea que muchos directivos se adjudican el calificativo líderes pero en realidad no estan dispuestos a dejarse la piel en la misión.
En estos capítulos tratan historias convincentes para atraer, a todo líder que necesita escuchar, vivir la pasión y quizás pueda cambiar su vida. Liderazgo radical es una parábola del liderazgo con un plan.
Para el autor, el liderazgo es un arte de movilizar a los otros para luchar por las aspiraciones compartidas, Creía que el liderazgo eficaz podría ayudar a la gente a alcanzar dos objetivos importantes en el trabajo. En el primer lugar, ayudaría a crear una cultura tan vital y saludable que cuando las personas se despertaran por la mañana y pensaran en la jornada inminente no se sentirían agobiadas por una sensación de temor y no se preguntarían si podrían sobrevivir a las contingencias del día. En segundo lugar, en un ambiente de compromiso total seria más notable crear productos y servicios tan irresistibles que los clientes acudirían a raudales.
El liderazgo, desde un punto de vista metafórico, también es un deporte extremo, es decir radical, tienes que estar dispuesto a asumir el riesgo, esto no es ninguna novedad, es muy fácil decirlo pero muy difícil de hacer, especialmente en la empresa. La palabra Líder, impresa no significa ser visionario, las personas que usan él término líder como etiqueta, sin asumir sinceramente el liderazgo, solo siguen la moda, son los impostores del mundo empresarial.
Hoy día, todos se consideran lideres, antes seguíamos cursos de formación gerencial y ahora nos educan para el liderazgo. Somos lideres de equipos, de programas, de proyectos, de mercados, de pensamiento y de animadoras, Somos lideres políticos y de nuestra comunidad. Lideramos nuestras compañías, a nuestras vidas. Hemos desvirtuado el significado de liderazgo hasta el punto de que se ha convertido en otra etiqueta más. Pero el liderazgo no es tan simple, por eso intentamos persuadirnos engañosamente de que la palabra es lo mismo que la acción. Nos ha hecho creer que el miedo es negativo, sin embargo, el miedo puede salvar su vida o impedirle hacer algo absurdo, pero evitarlo también puede impedirle hacer algo importante, aprender algo nuevo y creer como ser humano. El miedo es un aspecto natural del crecimiento, y en vista del crecimiento, el cambio y la evolución son metas del Líder Radical, el miedo es una cualidad inherente a el, le persigue las situaciones limite. Confunden la credibilidad con la perfección y por lo tanto, jamás se les ocurriría revelar temores y flaquezas a sus empleados.
El autor hace referencia que son muy pocos los empresarios que se detienen a pensar por que les importa todo lo que hacen, por que les preocupan las decisiones que toman, por que les importa más que la empresa que el sueldo. Por lo tanto, no se sientan mal. He usado la palabra interés o importar solo para calentar los motores. El interés o preocupación es algo políticamente correcto, una versión suavizada de la verdadera motivación del lider. Para un Líder Radical, va mucho más lejos. Entonces, ¿los líderes no están motivados por el interés? El interés los motiva, por supuesto, pero el interés se origina en el amor. ¿Amor a que? A que el futuro trataremos de crear juntos y repentinamente al punto de vista de la primera persona. Amor por los principios que intento poner en practica, amor por las personas que me rodean y amor por lo que desean para sus vidas. Amor por los clientes que tengo y amor por los clientes que podría tener en el futuro si fuera más inteligente, ágil y creativo para satisfacer sus necesidades. Amor por el impacto que podemos tener sobre las vidas de nuestros clientes y si somos suficientemente audaces sobre el mundo en su conjunto. Amor por lo que es realmente nuestra empresa y el amor por lo que hacemos en el trabajo cada día.
El Amor genera energía, inspira Audacia y requiere Evidencia. La estructura AEAE, como una expresión activa y dinámica del amor de un Líder Radical, cultiva consciente e intencionalmente el amor, a fin de generar una energía ilimitada e inspirar audacia. El debe proporcionar la evidencia de que todo ha merecido la pena, la evidencia a través de la coherencia entre la palabra y la acción, la evidencia a través de la defensa de lo que es correcto, la evidencia a través de los signos tangibles y estimables del progreso y la evidencia a través de la experiencia del éxito, así como el fracaso mayúsculo. Esto significa AEAE, es el proceso que genera la situación límite, el temor que se experimenta cuando se procura crear algo más importante que la realidad vigente. Y el deseo de crear algo más importante es una expresión audaz del amor.
Hay que prestar atención a las necesidades, deseos, esperanzas y aspiraciones de todos los que se relacionan con la empresa. Tienen que saber no solo cuando aferrarse a los principios hay amores difíciles, sino también cuando sacrificar algunas necesidades a corto plazo en aras del éxito a largo plazo. Y tiene que demostrar a través de sus propias acciones, que realmente ama a su empresa, a sus clientes, colegas y empleados. Sé debería expresar el reconocimiento de forma oportuna a las personas con quienes uno trabaja, es la técnica de gestión más antigua que se conoce.
En la obra mencionan un lema que se divide en tres partes: Hacer lo que usted ama. Procure mostrar entusiasmo en su trabajo y comprometerse plenamente con todo lo que se hace. Si usted no esta conectado con su propio trabajo, no espere inspirar esa conexión en los otros. Al servicio de las personas. Al menos, debe mantener fidelidad, su ética y honestidad. Si usted esta haciendo lo que ama, será más feliz. Pero el Liderazgo radical no solo le concierne a usted, también concierne a su influencia en los otros. Que aman lo que usted hace. Esto significa que encuentre personas que le amen para luego servirlas, quiere decir que su responsabilidad es dar a todos los que sirve un motivo para amar lo que usted hace.
La tarea del Líder Radical es conectarse con todos los corazones, sin esa conexión afectiva, solo se puede tener relación empleador-empleado, o una relación burocrática jefe-subordinado. Las personas que tienen una conexión afectiva no intentaran cambiar el mundo juntas. Estamos rodeados de enseñanzas sé pueden ver en todas partes, solo necesitamos descubrir las señales y hacer preguntas apropiadas. Pregunte y entérese de lo que esta sucediendo a su alrededor y cuando comprenda que hay un profundo significado en las cosas aparentemente insignificantes, todo el mundo cobrara vida y llegara a ser parte de un laboratorio de aprendizaje interactivo, hiperacelerado y multidimensional.
Una organización debería tener responsabilidad social, conciencia ética y todas las cosas, ese es un tipo de amor, además debería amar a sus empleados por dedicar su talento, tiempo y energía a la empresa y demostrar que los ama, pero una empresa también tiene una responsabilidad consigo misma debe seguir prospera a veces eso significa tomar decisiones y hacer cosas que disgustaran a algunos empleados. Por lo tanto, ¿todos los seres humanos, como individuos, deberíamos ser responsables de nosotros mismos? No podemos renunciar a nuestra responsabilidad personal a favor de alguna supuesta autoridad superior. A veces el amor por el éxito de la organización y el amor por los empleados se contradicen mutuamente. A veces, el amor daña y a veces no tiene nada que ver con el amor personal. Sin embargo, el mundo esta cambiando, el mercado esta cambiando y algunas de esas cosas son simplemente inevitables, están mas allá del control de cualquier ser humano.
La audacia es una omisión voluntaria y evidentemente de las restricciones normales, es un sinónimo de coraje y la otra es la audacia como sinónimo de descaro y temeridad. Cabe destacar que la audacia esta inspirada por el amor valiente y valeroso esta lleno de coraje. Es el tipo de audacia que se requiere para cambiar el mundo y mejorarlo, también por el amor propio solo es una necesidad. En otras palabras, algunas personas son audaces con el único propósito de llamar la atención sobre si mismas, nada les importa más que su imagen.
El sol se esta poniendo para esos núcleos empresariales duros o contemplar como se evaporan los ahorros de la gente, junto con los sueños de la jubilación y verán que la confianza, el amor y los valores son cualquier cosa, menos palabras blandas y sensibles. Hoy cualquier ciudadano sabe que la integridad y su cuenta bancaria están íntimamente conectadas. La confianza, el amor y la humanidad son principios empresariales evidentes. Los impostores han quedado al descubierto y ahora van a surgir los Lideres Radicales. Estamos a las puertas de la era de la audacia inspirada en el amor, ahora es el momento, para todos nosotros, de recuperar nuestro poder y llegar a ser Lideres Radicales por derecho propio. Tenemos que ser suficiente audaces para seguir los ejemplos que respetamos y desafiar los que no son dignos de respeto.
El autor se refiere a una Guía para los Lideres Radicales, para captar esencia en la visión acerca de la vida y el trabajo, para llevarla a la práctica es realmente simple. Su misión es escoger, cultivar y desarrollar a los líderes radicales en su medio.
Se concluye que se ha escrito una parábola empresarial que se lee como una novela, en la que nos ofrece las respuestas a las preguntas que todos los lideres deben hacerse si quieren realmente revitalizar su empresa de una forma completa y radical. En un ambiente donde las personas puedan prosperar como adultos y crecer como lideres.
¿Esta preparado para afrontar un liderazgo Radical?
Lic. Teresita Acevedo Valery
Participante Maestría Gerencia del Talento Humano
ADMINISTRACION POR VALORES
Blanchard, Ken. (1997)
ADMINISTRACIÓN POR VALORES. Como logar el éxito de la Organización y Personal mediante el compromiso con una Misión y unos valores compartidos. Grupo Editorial Norma Colombia.
Los líderes de negocios están comprendiendo que las empresas realmente tienen éxito solo cuando todos los que están involucrados: dueños, empleados, clientes, y la comunidad, también tienen éxito.
Administración por valores describe cómo las empresas de todo tipo pueden alcanzar un nuevo nivel de éxito organizacional comprometiéndose con un objetivo común un conjunto de valores que resalten la calidad del servicio disponible para el cliente y la calidad de vida disponible para el empleado. La obra presenta una ruta práctica que clarifica, comunica y alinea las prácticas de la organización a todo nivel y en todas las áreas, con un conjunto de valores funcionales adoptados en la organización. Administración por Valores ofrece una metodología clara para definir e implementar estos valores para obtener los objetivos organizacionales, a nivel de grupo, a nivel de equipo y en forma individual.
Según Ken Blanchard
1. Fase I: Aclarar su misión y valores
El primer paso para proceder a aclarar la misión y los valores de la compañía, es, primero que todo, obtener la aprobación de los dueños de la compañía o de la Junta Directiva para iniciar el proceso. Una vez que se tenga, hay que decidir cuales valores queremos que impulsen la estrategia empresarial y asignarles un orden de prioridad. Debemos igualmente definir la misión de la compañía. Si la compañía ya tiene una declaración de misión, debemos determinar si ella refleja los valores que hemos identificado. Si no es así, tendremos que revisarla para ponerla de acuerdo con esos valores.
Este proceso no es difícil, pero puede tomarnos algún tiempo; puesto que además de asegurarnos de que los valores de la lista si son aquellos por los cuales queremos que nuestra compañía sea conocida y opere, hay que aclarar los valores. Cuanto más sencillos, directos y fáciles de entender sean, mejor. Tanto las declaraciones de misión como de valores deben estar de acuerdo con la misión de la compañía. Deben verse como una manera de energizar el negocio de la compañía y asegurar el futuro bienestar de la misma.
Una vez que se está satisfecho con la versión de la declaración, es hora de comprometer al equipo de la alta gerencia. ¿Cómo comprometemos al equipo de la alta gerencia?. Debemos entender que los valores no son una cosa que se les hace a las personas sino que se hace con ellas, puesto que éste es un proceso de colaboración. Conviene que ellos se puedan expresar libremente, y para hacerlo, podríamos invitar a un consultor externo a la compañía, ya que nada se gana si los miembros del equipo administrativo creen que tienen que estar de acuerdo con el jefe.
Una de las ventajas de invitar a una persona imparcial es que el equipo de la alta gerencia puede pensar y expresar sus ideas con toda libertad.
Después de que los altos gerentes hayan intercambiado ideas, como jefes, podríamos entrar en la reunión para comparar sus puntos de vista con los nuestros. El punto es que este proceso no busca lo que le convenga al jefe ni a cualquier otra persona, sino lo que sea mejor para la compañía.
En Administración por Valores se dice que el verdadero "jefe" son los valores que ha adoptado la compañía. Esa es la autoridad a la que todos debemos obedecer.
2. Fase II: Comunicación
Debemos saber como comunicar nuestra misión y nuestros valores en forma que se ajusten agendas reales para nuestros negocios y nuestros empleados. Esto depende de en cuantos estados opere nuestra compañía y cuantos empleados tenga.
Un proceso de comunicación podría ser convocando reuniones de lanzamiento en cada una de las localidades donde se encuentre la compañía, invitando a una persona que esté fuera de la compañía para que abra las sesiones diciéndole a todo el mundo en que consiste el viaje de Administración por Valores. Seguidamente podemos mostrar diapositivas de la declaración de misión de la compañía y de sus valores básicos, y explicar la visión en que sustentaba la compañía y lo que espera que cada uno haga para poner en práctica la misión y los valores en el trabajo de todos los días.
Al terminar la reunión podríamos tener disponible copias laminadas de la declaración de misión, los valores básicos, una guía para ponerlos diariamente en práctica, y una copia del plan de implementación de la compañía y entregarles a todos.
Muchas otras compañías prefieren definir sus valores en forma que se acomoden a todos sus interesados claves.
Si tratamos que la misión y los valores se mantengan constantemente a la vista de las personas, serían herraminetos con mayores probabilidades de hacer lo que fueron diseñadas para hacer: Enfocar e influir en nuestras prácticas diarias de trabajo.
También podemos colocar un cartel en cada una de las áreas en donde trabajan grupos o unidades, como: Salas de Juntas o donde se congregan las personas o se reciben a los clientes. Es buena idea también colocarlos en la entrada principal del edificio donde se encuentra la compañía, en las salas de conferencias, incluso en la de la Junta Directiva, en los salones de capacitación, etc.
Una manera de lograr que todos actúen de acuerdo con esos compromisos es el uso de una guía para la toma de decisiones basadas en valores.
Otra manera de comunicar nuestra misión y nuestros valores es a través de una exhibición de fotografías enmarcadas de empleados sonrientes, y colocar debajo de cada una, una leyenda que empiece con uno de los valores claves y termine con una anécdota de cómo la persona, el grupo o equipo habían demostrado constantemente ese valor en su trabajo. Podemos incluir en algunos comentarios no solicitados de clientes satisfechos sobre la manera como los empleados les habían prestado un servicio.
Iniciar todas las reuniones compartiendo historias de éxito con nuestros valores en acción, publicar anécdotas seleccionadas en el boletín mensual de noticias y en el informe anual de la compañía serían maneras de tomarse en serio la idea de comunicar los valores.
3. Fase III: Alinear
La alineación es el corazón y el alma de Administración por Valores. Una vez que se han aclarado los valores y la misión y que se han comunicado a todos los interesados en la empresa, es hora de concentrarse en las prácticas y la conducta organizacionales para asegurarse de que sean compatibles con las intenciones declaradas, las prioridades y las correspondientes metas de rendimiento.
La mejor manera para alinear las prácticas administrativas con esos valores es utilizar un Ombudsman, que es una especie de mediador imparcial y cuya función consiste en asegurar que la solución que se aplique para resolver el conflicto resulte beneficiosa para todos los interesados o afectados.
En realidad, al establecer el proceso de alineación se pueden postular a dos personas para el cargo, una de administración y la otra de fuera de esta sección.
Un método de crear de alineación es la reducción de vacíos entre lo que buscan la misión y los valores, y lo que está sucediendo en la realidad.
Cuando hay algo fuera de alineación, se podría decir que es algo parecido a lo que se siente cuando las ruedas de un automóvil están desalineadas. Sin embargo existen tres métodos de medición que se emplean comúnmente para determinar si algo está desalineado: Entrevistas de satisfacción de clientes y grupos de enfoque; evaluación administrativa y técnicas de retroinformación; y encuentras entre empleados sobre las prácticas de la compañía. Otros métodos que producen verdaderos cambios culturales son la evaluación administrativa y las técnicas de retroinformación, en las cuales se evalúan los valores, estilos de trabajo y las pautas de adaptabilidad de los directivos. Este proceso enseña mucho acerca de uno mismo y de nuestros asociados.
Uno de los cambios más grandes, crítico y útil en el proceso de la APV, consiste en dejar de pensar que las cosas tienen que ser o lo uno o lo otro, y pensar que pueden ser ambas cosas a la vez. La gente está acostumbrada a pensar de una forma o de otra y cada uno cree que su modo de pensar es el correcto. Pero una vez que empiezan a escuchar y a reconocer que la otra parte podría tener algo razón, empiezan a usar el pensamiento de ambas cosas a la vez. Entonces pueden dejar de pelear y empezar a colaborar. Con frecuencia se necesita una sesión de SPOP para efectuar este cambio. SPOP significa Solución de Problemas Orientada a las Personas. Esta es una manera poderosa de aprovechar un conflicto para realinear a las personas con los valores de la compañía y con los suyos propios.
El método de la Administración por Valores no es para retardar la marcha de la empresa; es para hacerla más eficiente, por tanto, el proceso SPOP solo se emplea cuando un problema interpersonal está claramente estorbando el progreso de un equipo, un departamento o toda la compañía.
El proceso consiste en una serie de interrogantes o pasos que las personas recorren juntas y que están destinados a llevar a un plan de acción que asegure que una situación como esa no volverá a ocurrir. Las interrogantes están ordenadas en tres fases: Definición, Búsqueda de soluciones e Implementación y Seguimiento.
EMPIEZA EL VIAJE APV
La negociación de valores y consenso: el propósito de está actividad es ayudar a todos los individuos de un equipo o subgrupo a alinearse torno a una serie de valores compartidos, cuando este termina se unen ideas importantes y se ha producido un resultado: un conjunto de valores con los cuales se pueden comprometer y se pueden usar como guías cuando operan juntos.
La obra concluye con las "reflexiones sobre el viaje" donde se resumen los tres años que le tomó al protagonista de la obra incorporar estos conceptos en su empresa, y obtener los resultados esperados.
REFLEXIONES SOBRE EL VIAJE
La vida le la compañía y la empresa ya no esta dividida como antes en compartimentos, las familias y la comunidad eran mundos distintos que no conectábamos, ahora tenemos un propósito claro, superior. En cualquier campo que se maneje se ve impulsada por conexiones entre los valores personales y los de la compañía. En vez de piezas sueltas estas de funden en un gran todo integrado.
Secuencia de reacciones comunes:
Etapa I:
· Opinión común.
· Los entusiastas.
· Los de idea común.
Etapa II:
· Comprensión del APV.
· Reconocimiento de que todos incluso YO, tendremos parte.
Etapa III:
· Compresión que se exigirá un gran esfuerzo.
· Decisión colectiva de implementar continuamente.
Cuando empezamos a ver nuestras experiencias bajo un nuevo aspecto es cuando ocurre en nuestra vida un avance decisivo.
Es fácil descubrir el compromiso cuando se ve más fácil aún cuando no se ve.
SEGUIR ADELANTE EN EL VIAJE
Cuando se implantó la Administración por Valores muchos fueron escépticos, sabían que convenía hacer algunos cambios fundamentales, pero pensaban que era un problema y no sabrían sí tenían la capacidad de llevar a toda la empresa por un mismo y nuevo rumbo.
Pero a partir de entonces hubieron un sin fin de historias de triunfos, que con entusiasmo y aplicación de la administración por valores, además de la voluntad de aprender y cambiarse a usted mismo nos indujeron a comprometernos en este viaje.
Lic. Yasmin M. Gerardino
CIV-12.061.745
Participante Maestría Gerencia Talento Humano
ADMINISTRACIÓN POR VALORES. Como logar el éxito de la Organización y Personal mediante el compromiso con una Misión y unos valores compartidos. Grupo Editorial Norma Colombia.
Los líderes de negocios están comprendiendo que las empresas realmente tienen éxito solo cuando todos los que están involucrados: dueños, empleados, clientes, y la comunidad, también tienen éxito.
Administración por valores describe cómo las empresas de todo tipo pueden alcanzar un nuevo nivel de éxito organizacional comprometiéndose con un objetivo común un conjunto de valores que resalten la calidad del servicio disponible para el cliente y la calidad de vida disponible para el empleado. La obra presenta una ruta práctica que clarifica, comunica y alinea las prácticas de la organización a todo nivel y en todas las áreas, con un conjunto de valores funcionales adoptados en la organización. Administración por Valores ofrece una metodología clara para definir e implementar estos valores para obtener los objetivos organizacionales, a nivel de grupo, a nivel de equipo y en forma individual.
Según Ken Blanchard
1. Fase I: Aclarar su misión y valores
El primer paso para proceder a aclarar la misión y los valores de la compañía, es, primero que todo, obtener la aprobación de los dueños de la compañía o de la Junta Directiva para iniciar el proceso. Una vez que se tenga, hay que decidir cuales valores queremos que impulsen la estrategia empresarial y asignarles un orden de prioridad. Debemos igualmente definir la misión de la compañía. Si la compañía ya tiene una declaración de misión, debemos determinar si ella refleja los valores que hemos identificado. Si no es así, tendremos que revisarla para ponerla de acuerdo con esos valores.
Este proceso no es difícil, pero puede tomarnos algún tiempo; puesto que además de asegurarnos de que los valores de la lista si son aquellos por los cuales queremos que nuestra compañía sea conocida y opere, hay que aclarar los valores. Cuanto más sencillos, directos y fáciles de entender sean, mejor. Tanto las declaraciones de misión como de valores deben estar de acuerdo con la misión de la compañía. Deben verse como una manera de energizar el negocio de la compañía y asegurar el futuro bienestar de la misma.
Una vez que se está satisfecho con la versión de la declaración, es hora de comprometer al equipo de la alta gerencia. ¿Cómo comprometemos al equipo de la alta gerencia?. Debemos entender que los valores no son una cosa que se les hace a las personas sino que se hace con ellas, puesto que éste es un proceso de colaboración. Conviene que ellos se puedan expresar libremente, y para hacerlo, podríamos invitar a un consultor externo a la compañía, ya que nada se gana si los miembros del equipo administrativo creen que tienen que estar de acuerdo con el jefe.
Una de las ventajas de invitar a una persona imparcial es que el equipo de la alta gerencia puede pensar y expresar sus ideas con toda libertad.
Después de que los altos gerentes hayan intercambiado ideas, como jefes, podríamos entrar en la reunión para comparar sus puntos de vista con los nuestros. El punto es que este proceso no busca lo que le convenga al jefe ni a cualquier otra persona, sino lo que sea mejor para la compañía.
En Administración por Valores se dice que el verdadero "jefe" son los valores que ha adoptado la compañía. Esa es la autoridad a la que todos debemos obedecer.
2. Fase II: Comunicación
Debemos saber como comunicar nuestra misión y nuestros valores en forma que se ajusten agendas reales para nuestros negocios y nuestros empleados. Esto depende de en cuantos estados opere nuestra compañía y cuantos empleados tenga.
Un proceso de comunicación podría ser convocando reuniones de lanzamiento en cada una de las localidades donde se encuentre la compañía, invitando a una persona que esté fuera de la compañía para que abra las sesiones diciéndole a todo el mundo en que consiste el viaje de Administración por Valores. Seguidamente podemos mostrar diapositivas de la declaración de misión de la compañía y de sus valores básicos, y explicar la visión en que sustentaba la compañía y lo que espera que cada uno haga para poner en práctica la misión y los valores en el trabajo de todos los días.
Al terminar la reunión podríamos tener disponible copias laminadas de la declaración de misión, los valores básicos, una guía para ponerlos diariamente en práctica, y una copia del plan de implementación de la compañía y entregarles a todos.
Muchas otras compañías prefieren definir sus valores en forma que se acomoden a todos sus interesados claves.
Si tratamos que la misión y los valores se mantengan constantemente a la vista de las personas, serían herraminetos con mayores probabilidades de hacer lo que fueron diseñadas para hacer: Enfocar e influir en nuestras prácticas diarias de trabajo.
También podemos colocar un cartel en cada una de las áreas en donde trabajan grupos o unidades, como: Salas de Juntas o donde se congregan las personas o se reciben a los clientes. Es buena idea también colocarlos en la entrada principal del edificio donde se encuentra la compañía, en las salas de conferencias, incluso en la de la Junta Directiva, en los salones de capacitación, etc.
Una manera de lograr que todos actúen de acuerdo con esos compromisos es el uso de una guía para la toma de decisiones basadas en valores.
Otra manera de comunicar nuestra misión y nuestros valores es a través de una exhibición de fotografías enmarcadas de empleados sonrientes, y colocar debajo de cada una, una leyenda que empiece con uno de los valores claves y termine con una anécdota de cómo la persona, el grupo o equipo habían demostrado constantemente ese valor en su trabajo. Podemos incluir en algunos comentarios no solicitados de clientes satisfechos sobre la manera como los empleados les habían prestado un servicio.
Iniciar todas las reuniones compartiendo historias de éxito con nuestros valores en acción, publicar anécdotas seleccionadas en el boletín mensual de noticias y en el informe anual de la compañía serían maneras de tomarse en serio la idea de comunicar los valores.
3. Fase III: Alinear
La alineación es el corazón y el alma de Administración por Valores. Una vez que se han aclarado los valores y la misión y que se han comunicado a todos los interesados en la empresa, es hora de concentrarse en las prácticas y la conducta organizacionales para asegurarse de que sean compatibles con las intenciones declaradas, las prioridades y las correspondientes metas de rendimiento.
La mejor manera para alinear las prácticas administrativas con esos valores es utilizar un Ombudsman, que es una especie de mediador imparcial y cuya función consiste en asegurar que la solución que se aplique para resolver el conflicto resulte beneficiosa para todos los interesados o afectados.
En realidad, al establecer el proceso de alineación se pueden postular a dos personas para el cargo, una de administración y la otra de fuera de esta sección.
Un método de crear de alineación es la reducción de vacíos entre lo que buscan la misión y los valores, y lo que está sucediendo en la realidad.
Cuando hay algo fuera de alineación, se podría decir que es algo parecido a lo que se siente cuando las ruedas de un automóvil están desalineadas. Sin embargo existen tres métodos de medición que se emplean comúnmente para determinar si algo está desalineado: Entrevistas de satisfacción de clientes y grupos de enfoque; evaluación administrativa y técnicas de retroinformación; y encuentras entre empleados sobre las prácticas de la compañía. Otros métodos que producen verdaderos cambios culturales son la evaluación administrativa y las técnicas de retroinformación, en las cuales se evalúan los valores, estilos de trabajo y las pautas de adaptabilidad de los directivos. Este proceso enseña mucho acerca de uno mismo y de nuestros asociados.
Uno de los cambios más grandes, crítico y útil en el proceso de la APV, consiste en dejar de pensar que las cosas tienen que ser o lo uno o lo otro, y pensar que pueden ser ambas cosas a la vez. La gente está acostumbrada a pensar de una forma o de otra y cada uno cree que su modo de pensar es el correcto. Pero una vez que empiezan a escuchar y a reconocer que la otra parte podría tener algo razón, empiezan a usar el pensamiento de ambas cosas a la vez. Entonces pueden dejar de pelear y empezar a colaborar. Con frecuencia se necesita una sesión de SPOP para efectuar este cambio. SPOP significa Solución de Problemas Orientada a las Personas. Esta es una manera poderosa de aprovechar un conflicto para realinear a las personas con los valores de la compañía y con los suyos propios.
El método de la Administración por Valores no es para retardar la marcha de la empresa; es para hacerla más eficiente, por tanto, el proceso SPOP solo se emplea cuando un problema interpersonal está claramente estorbando el progreso de un equipo, un departamento o toda la compañía.
El proceso consiste en una serie de interrogantes o pasos que las personas recorren juntas y que están destinados a llevar a un plan de acción que asegure que una situación como esa no volverá a ocurrir. Las interrogantes están ordenadas en tres fases: Definición, Búsqueda de soluciones e Implementación y Seguimiento.
EMPIEZA EL VIAJE APV
La negociación de valores y consenso: el propósito de está actividad es ayudar a todos los individuos de un equipo o subgrupo a alinearse torno a una serie de valores compartidos, cuando este termina se unen ideas importantes y se ha producido un resultado: un conjunto de valores con los cuales se pueden comprometer y se pueden usar como guías cuando operan juntos.
La obra concluye con las "reflexiones sobre el viaje" donde se resumen los tres años que le tomó al protagonista de la obra incorporar estos conceptos en su empresa, y obtener los resultados esperados.
REFLEXIONES SOBRE EL VIAJE
La vida le la compañía y la empresa ya no esta dividida como antes en compartimentos, las familias y la comunidad eran mundos distintos que no conectábamos, ahora tenemos un propósito claro, superior. En cualquier campo que se maneje se ve impulsada por conexiones entre los valores personales y los de la compañía. En vez de piezas sueltas estas de funden en un gran todo integrado.
Secuencia de reacciones comunes:
Etapa I:
· Opinión común.
· Los entusiastas.
· Los de idea común.
Etapa II:
· Comprensión del APV.
· Reconocimiento de que todos incluso YO, tendremos parte.
Etapa III:
· Compresión que se exigirá un gran esfuerzo.
· Decisión colectiva de implementar continuamente.
Cuando empezamos a ver nuestras experiencias bajo un nuevo aspecto es cuando ocurre en nuestra vida un avance decisivo.
Es fácil descubrir el compromiso cuando se ve más fácil aún cuando no se ve.
SEGUIR ADELANTE EN EL VIAJE
Cuando se implantó la Administración por Valores muchos fueron escépticos, sabían que convenía hacer algunos cambios fundamentales, pero pensaban que era un problema y no sabrían sí tenían la capacidad de llevar a toda la empresa por un mismo y nuevo rumbo.
Pero a partir de entonces hubieron un sin fin de historias de triunfos, que con entusiasmo y aplicación de la administración por valores, además de la voluntad de aprender y cambiarse a usted mismo nos indujeron a comprometernos en este viaje.
Lic. Yasmin M. Gerardino
CIV-12.061.745
Participante Maestría Gerencia Talento Humano
ETICA PARA SEGUIR CRECIENDO Segunda reseña
ETICA PARA SEGUIR CRECIENDO
ENRIQUE DE MULDER DUCLOS Y JOSE Mª ORTIZ IBARZ;PEARSON EDUCACION 2001 MADRI ESPAÑA .
ENRIQUE DE MULDER DUCLOS, es presidente de la consultaría de Haygroup en España y Portugal donde desempeña funciones de desarrollo estratégico y labores de consultaría para grandes empresas y es miembro del comité mundial de dirección de HayGroup. Es abogado con más de 20 años d e experiencia.
JOSE MORTIZ IBARZ , es al actualidad director de consultaría de HayGroup España . anteriormente ejerció como profesor de Ética empresarial , Decanato de la facultad de filosofía y letras y vice rector de la universidad de Navarra . Desde 1990 ha desarrollado una amplia labor de consultaría, elaborando para todo tipo de empresas trabajos de código de conducta, valores corporativo, gestión de los conflictos de intereses y otros temas relacionados con la ética.
En esta obra ETICA PARA SEGUIR CRECIENDO los autores describen las principales estrategias de crecimiento en la era de la globalización: fusiones , internacionalización , diversificación e integración vertical y como afectan todas ellas el clima organizacional.
Armonizar los resultados financieros, el impacto en el mercado y al mejora de procesos implica necesariamente tener en cuenta que esos objetivos solo pueden conseguirse mejorando a las persona.
Enrique de Mulder Y José Maria Ortiz revisan las cuestiones que están en la base de los procesos de crecimiento y de las estrategias mas comunes como son: diversificación, internacionalización, fusión y adquisiciones, integración vertical. examinan como afectan esas estrategias a las personas, que requieren de ellas, la problemática de la diversidad cultural en la integración de empresas, las necesidades de adaptación y sus consecuencias, el clima laboral y todos los aspectos intangibles, mas allá de los puramente financieros, que afectan a las personas en esos procesos. Y a su vez ,como se puede facilitar a las personas el lugar que verdaderamente les corresponde en la empresa en proceso de cambio
Los autores hace su exposición de su libro en 138 paginas dedicadas a ETICA PARA SEGUIR CRECIENDO y ha sido organizado en cinco (5) capítulos, desarrollados de una forma muy clara y a su vez explican cada uno de ellos como son: 1.El motor del crecimiento, 2. contextos del crecimiento, 3. El caos y la incertidumbre, 4. Valores para crear valor, 5.El impacto de los valores.
En el capitulo 1 los autores hacen mención que en todo proceso se plantea necesariamente un conflicto y plenamente actual, de naturaleza ética, el conflicto que surge al enfrentarnos a situaciones nuevas, sin precedentes concretas claras y que se manifiesta mas agudamente en los directivos, es decir en quienes toman las decisiones que conducen a la empresas por un camino concreto, tratando de hacer compatible su obligación hacia la empresa con la dimensión humana de numerosas decisiones.
La ética fue relegada como criterio de regulación de las relaciones humana, de una forma que parecía casi definitivo , en el siglo XVIII, por influjo del triunfo del estado nacional omnipresente que decide de las reglas de la economía nacional, y por influjo del positivismo jurídico. En definitivo, por la tendencia o la regularización del comportamiento empresarial y de los negocios a través de normas y practicas sancionadas por el Estado y mediante practicas contractuales de adhesión propios de la investigación taylonista.
En su segundo capitulo los autores señalan que cada a vez es mas evidente el impacto de las nuevas tecnologías en el desarrollo económico, afecta exclusivamente a la velocidad y a la capacidad de acceder a mejores costes y mas clientes, pero no marca la diferencia.
La conectividad lo esta cambiando todo , y en un nuevo entorno transaccional de interacciones crecientes y sin barreras físicas entre las naciones, es el talento el único dinamizador del sistema.
Por lo tanto es por ello que las empresas deben de dotarse de valores éticos con un componente estratégico para diferenciarse en el mercado y los valores deben constituir la señal de identidad de su carisma corporativo.
Los valores corporativos que impregnen las relaciones con los mercados e influyan en el valor de acción, valores corporativos que influyan en las relaciones y percepciones del cliente e influyan en su satisfacción y retención del mejoramiento disponible, y propicien la innovación, la flexibilidad y el compromiso, y valores corporativos que impregnen la propia marca ante la sociedad e influyan a través del carisma corporativo, en la imagen de la empresa como ciudadano institucional que aporta valor y calidad de vida.
Según la perspectiva del filosofo José Antonio marina, todas estas consideraciones nos conducen a la necesaria defensa, para competir hoy, a un concepto de empresa como institución o individuo inteligente.
Para Marina la gran creación de la inteligencia humana es la ética, entendido como el conjunto de valores y comportamientos que nos conducen a la felicidad. La felicidad es una sensación o percepción satisfactoria mas valiosa para clientes, accionistas y empleados y su consecución desde la empresa debe ser un referente ético.
En el tercer capitulo los autores hacen énfasis en la inseguridad y las perturbaciones y que estas a su vez generan desequilibrios, pero también crecimiento. Aunque no podemos cambiar al mundo , si que podemos cambiar nuestra vida. Unas veces necesitamos ayudar, y otras ser ayudados; unas veces necesitamos aprender, escuchar, leer, y otras enseñar, escribir, contar. Hay escritores que buscan crear un mundo en el que poder ser felices, mientras que otros retratan unos personajes tan reales que parecen mentira.
Necesitamos de alguien que este dispuesto a escucharnos de verdad , a entendernos mas que alguien interesado en curiosear en nuestro pasado, o incluso en justificarlo.
El cuarto y quinto capitulo guardan estrecha relación, por que en ellos explican las principales características de las relaciones que permiten seguir creciendo como son la flexibilidad, participación, visión de futuro consiente y coherente, caridad, exigencias realista, responsabilidad, autonomía, reconocimiento, equidad, espíritu de equipo, estilo de liderazgo, focos en los clientes , focos en al innovación ; se debe tener presente los valores para a la satisfacción del cliente, valores para la satisfacción del empleado, valores para la satisfacción de la sociedad, valores para la innovación. Todas estas características nos ayudan a conducir y tener empresas exitosa y competitivas.
Los autores manifiestan que un segundo conjunto de valores necesarios para crecer es la sintonía , la capacidad para captar y conectar con los mensajes del entorno, y la discreción para ordenar en un modo armónico los recursos presentes; esa sintonía también reclama de un saber: saber cooperar y saber equivocarse, tolerar el error.
Los principales valores constitutivos de la sintonía son la capacidad de comprender otros puntos de vistas y de valorar los propios, y la magnamidad , la inclinación hacia lo grande, esta nos lleva apreciar nuestra imagen, a la honorabilidad, a la honradez respecto a medios que utilizamos, a que las relaciones con lo que nos rodea estén presididas por la sinceridad y la transparencia, y ano perder la serenidad y la calma cuando las cosas resultan ser diferentes de como las habíamos pensado.
Siempre se debe tener consideración con los demás teniendo presente ala equidad que refleja la legalidad en los compromisos sociales; también todo tiene que comportarse equitativamente respecto a los individuos a través de la distribución de responsabilidades.
Los autores también manifiestan que el saber en las decisiones tiene dos momentos principales: la deliberación y la ejecución. la deliberación adecuada reclama una memoria fiel del pasado , experiencia y fiabilidad; y también saber decir las cosas : coherencia; y saberse sorprender ante lo inesperado: flexibilidad. Por su parte , la ejecución , dar ordenes ante lo inseguro, supone decisión . Pero los que hace que ambos momentos sean consecuentes es la constancia, el compromiso.
Es de resaltar que el contenido de este libro es importante y plenamente actual, se debe recomendar para todas aquellas personas o empresarios que tratan o desean seguir creciendo; por lo tanto deben tener presente estos valores.
La valentía, sintonía, equidad y compromiso con sus partes integrantes, son los principales valores para seguir creciendo, el ultimo de ellos es el mas importante, ya que proporciona criterio a todos los demás.
Y si los valores necesarios para crecer radican en ultima instancia en el compromiso con el que se afronta la toma decisiones, la gestión del compromiso resulta ser la única clave para CRECER .
BARSOBIA RAMOS
CI. 10.946.715
ENRIQUE DE MULDER DUCLOS Y JOSE Mª ORTIZ IBARZ;PEARSON EDUCACION 2001 MADRI ESPAÑA .
ENRIQUE DE MULDER DUCLOS, es presidente de la consultaría de Haygroup en España y Portugal donde desempeña funciones de desarrollo estratégico y labores de consultaría para grandes empresas y es miembro del comité mundial de dirección de HayGroup. Es abogado con más de 20 años d e experiencia.
JOSE MORTIZ IBARZ , es al actualidad director de consultaría de HayGroup España . anteriormente ejerció como profesor de Ética empresarial , Decanato de la facultad de filosofía y letras y vice rector de la universidad de Navarra . Desde 1990 ha desarrollado una amplia labor de consultaría, elaborando para todo tipo de empresas trabajos de código de conducta, valores corporativo, gestión de los conflictos de intereses y otros temas relacionados con la ética.
En esta obra ETICA PARA SEGUIR CRECIENDO los autores describen las principales estrategias de crecimiento en la era de la globalización: fusiones , internacionalización , diversificación e integración vertical y como afectan todas ellas el clima organizacional.
Armonizar los resultados financieros, el impacto en el mercado y al mejora de procesos implica necesariamente tener en cuenta que esos objetivos solo pueden conseguirse mejorando a las persona.
Enrique de Mulder Y José Maria Ortiz revisan las cuestiones que están en la base de los procesos de crecimiento y de las estrategias mas comunes como son: diversificación, internacionalización, fusión y adquisiciones, integración vertical. examinan como afectan esas estrategias a las personas, que requieren de ellas, la problemática de la diversidad cultural en la integración de empresas, las necesidades de adaptación y sus consecuencias, el clima laboral y todos los aspectos intangibles, mas allá de los puramente financieros, que afectan a las personas en esos procesos. Y a su vez ,como se puede facilitar a las personas el lugar que verdaderamente les corresponde en la empresa en proceso de cambio
Los autores hace su exposición de su libro en 138 paginas dedicadas a ETICA PARA SEGUIR CRECIENDO y ha sido organizado en cinco (5) capítulos, desarrollados de una forma muy clara y a su vez explican cada uno de ellos como son: 1.El motor del crecimiento, 2. contextos del crecimiento, 3. El caos y la incertidumbre, 4. Valores para crear valor, 5.El impacto de los valores.
En el capitulo 1 los autores hacen mención que en todo proceso se plantea necesariamente un conflicto y plenamente actual, de naturaleza ética, el conflicto que surge al enfrentarnos a situaciones nuevas, sin precedentes concretas claras y que se manifiesta mas agudamente en los directivos, es decir en quienes toman las decisiones que conducen a la empresas por un camino concreto, tratando de hacer compatible su obligación hacia la empresa con la dimensión humana de numerosas decisiones.
La ética fue relegada como criterio de regulación de las relaciones humana, de una forma que parecía casi definitivo , en el siglo XVIII, por influjo del triunfo del estado nacional omnipresente que decide de las reglas de la economía nacional, y por influjo del positivismo jurídico. En definitivo, por la tendencia o la regularización del comportamiento empresarial y de los negocios a través de normas y practicas sancionadas por el Estado y mediante practicas contractuales de adhesión propios de la investigación taylonista.
En su segundo capitulo los autores señalan que cada a vez es mas evidente el impacto de las nuevas tecnologías en el desarrollo económico, afecta exclusivamente a la velocidad y a la capacidad de acceder a mejores costes y mas clientes, pero no marca la diferencia.
La conectividad lo esta cambiando todo , y en un nuevo entorno transaccional de interacciones crecientes y sin barreras físicas entre las naciones, es el talento el único dinamizador del sistema.
Por lo tanto es por ello que las empresas deben de dotarse de valores éticos con un componente estratégico para diferenciarse en el mercado y los valores deben constituir la señal de identidad de su carisma corporativo.
Los valores corporativos que impregnen las relaciones con los mercados e influyan en el valor de acción, valores corporativos que influyan en las relaciones y percepciones del cliente e influyan en su satisfacción y retención del mejoramiento disponible, y propicien la innovación, la flexibilidad y el compromiso, y valores corporativos que impregnen la propia marca ante la sociedad e influyan a través del carisma corporativo, en la imagen de la empresa como ciudadano institucional que aporta valor y calidad de vida.
Según la perspectiva del filosofo José Antonio marina, todas estas consideraciones nos conducen a la necesaria defensa, para competir hoy, a un concepto de empresa como institución o individuo inteligente.
Para Marina la gran creación de la inteligencia humana es la ética, entendido como el conjunto de valores y comportamientos que nos conducen a la felicidad. La felicidad es una sensación o percepción satisfactoria mas valiosa para clientes, accionistas y empleados y su consecución desde la empresa debe ser un referente ético.
En el tercer capitulo los autores hacen énfasis en la inseguridad y las perturbaciones y que estas a su vez generan desequilibrios, pero también crecimiento. Aunque no podemos cambiar al mundo , si que podemos cambiar nuestra vida. Unas veces necesitamos ayudar, y otras ser ayudados; unas veces necesitamos aprender, escuchar, leer, y otras enseñar, escribir, contar. Hay escritores que buscan crear un mundo en el que poder ser felices, mientras que otros retratan unos personajes tan reales que parecen mentira.
Necesitamos de alguien que este dispuesto a escucharnos de verdad , a entendernos mas que alguien interesado en curiosear en nuestro pasado, o incluso en justificarlo.
El cuarto y quinto capitulo guardan estrecha relación, por que en ellos explican las principales características de las relaciones que permiten seguir creciendo como son la flexibilidad, participación, visión de futuro consiente y coherente, caridad, exigencias realista, responsabilidad, autonomía, reconocimiento, equidad, espíritu de equipo, estilo de liderazgo, focos en los clientes , focos en al innovación ; se debe tener presente los valores para a la satisfacción del cliente, valores para la satisfacción del empleado, valores para la satisfacción de la sociedad, valores para la innovación. Todas estas características nos ayudan a conducir y tener empresas exitosa y competitivas.
Los autores manifiestan que un segundo conjunto de valores necesarios para crecer es la sintonía , la capacidad para captar y conectar con los mensajes del entorno, y la discreción para ordenar en un modo armónico los recursos presentes; esa sintonía también reclama de un saber: saber cooperar y saber equivocarse, tolerar el error.
Los principales valores constitutivos de la sintonía son la capacidad de comprender otros puntos de vistas y de valorar los propios, y la magnamidad , la inclinación hacia lo grande, esta nos lleva apreciar nuestra imagen, a la honorabilidad, a la honradez respecto a medios que utilizamos, a que las relaciones con lo que nos rodea estén presididas por la sinceridad y la transparencia, y ano perder la serenidad y la calma cuando las cosas resultan ser diferentes de como las habíamos pensado.
Siempre se debe tener consideración con los demás teniendo presente ala equidad que refleja la legalidad en los compromisos sociales; también todo tiene que comportarse equitativamente respecto a los individuos a través de la distribución de responsabilidades.
Los autores también manifiestan que el saber en las decisiones tiene dos momentos principales: la deliberación y la ejecución. la deliberación adecuada reclama una memoria fiel del pasado , experiencia y fiabilidad; y también saber decir las cosas : coherencia; y saberse sorprender ante lo inesperado: flexibilidad. Por su parte , la ejecución , dar ordenes ante lo inseguro, supone decisión . Pero los que hace que ambos momentos sean consecuentes es la constancia, el compromiso.
Es de resaltar que el contenido de este libro es importante y plenamente actual, se debe recomendar para todas aquellas personas o empresarios que tratan o desean seguir creciendo; por lo tanto deben tener presente estos valores.
La valentía, sintonía, equidad y compromiso con sus partes integrantes, son los principales valores para seguir creciendo, el ultimo de ellos es el mas importante, ya que proporciona criterio a todos los demás.
Y si los valores necesarios para crecer radican en ultima instancia en el compromiso con el que se afronta la toma decisiones, la gestión del compromiso resulta ser la única clave para CRECER .
BARSOBIA RAMOS
CI. 10.946.715
martes, 10 de junio de 2008
Capital Humano Creando Nueva Ventajas Competitivas a través de las Personas
Davenport. (2006)
Ediciones Gestión 2000.SA.
Traductor Guillermo Solano .
El capital Humano constituye la potencia más fértil que el hombre posee. Muchas empresas señalan que los empleados o recursos humanos son activos importantes, pero pocas veces son coherentes con esta afirmación. A medida que los empleados ganan poder en la negociación de sus condiciones de trabajo, se comportan más como bienes y propietarios de un capital. Su capital es la capacidad, el esfuerzo y el tiempo con que contribuye una empresa. En esta obra se expone como atraer, desarrollar y retener a personas que son capaces de aportar ventajas competitiva a las empresas. Asimismo, se describen estrategias especificas que las empresas y empleados pueden utilizar para construir relaciones mutuamente beneficiosas en el marco de la nueva economía del conocimiento.
El Autor de esta obra sostiene que los empleados como inversores pone de relieve un hecho esencial de la vida laboral: el trabajo representa un cambio de valor en dos sentidos, no una exploración unilateral de un activo por parte de su propietario. Analizando esta obra es positivo preguntarse: ¿Es sostenibles estés punto de vista? ¿Será sustituido dentro media década por alguna nueva metáfora, de la misma manera que quedaron olvidadas las anteriores? ¿Significará el próximo cambio en nuestros avatares económicos un retorno a las épocas antiguas y aviesas en que los empleados eran considerados como costes?
Existe seguridad que aparezcan cambios sorprendentes en el ambiente laboral, transcurrirá antes de que los factores económico socaven el valor del capital humano. En épocas buenas, las empresas necesitan atraer a los propietarios de un valioso capital humano, llegar a un acuerdo con ellos y proporcionar a su inversión el más alto rendimiento compartible con una buena gestión económica. Durante el período en que denomina la sensibilidad a los costes, las empresas todavía necesitan retener a las personas claves, conservarlas en sus puestos a pesar de los riesgos y amenazas que se ciernan en el ambiente, y observar, estar atento de los costes asociados con el premio a la aportación individual. Las dos situaciones exigen fundamentalmente las mismas habilidades en la gestión de capital humano, aunque aplicada en diferentes maneras. La evolución tecnológica continuará respaldando la creación y el flujo de capital humano de tres modos: En primer lugar, la tecnología se nutre de capital humano, incrementando la demanda de personas que pasean el conocimiento, las habilidades y talento precisos para crear los componentes “hard¨ y ¨soft¨ de los sistemas de información. En segundo lugar, las redes de información de base tecnológica que promueven el mercado de intercambio de capital humano. El tercer lugar, la tecnología alienta la creación y transferencia velocísimas de conocimientos, impulsa aún más el desarrollo de capital humano, tanto así que las empresas les resulta difícil retener el personal.
El capital Humano es la capacidad, comportamiento y esfuerzo, moderados en todos por el tiempo, la formulación de capital humano se desarrolla modelo que describe porque y como invierte los individuos su capital intangible y personal en un empleo y en una empresa. El rendimiento de la inversión del Capital Humano se constituye, por la motivación, el impulso a atender a sus empleos, el interés de levantarse a trabajar.
Ahora bien es importante establecer estrategias, con el fin de identificar los elementos cruciales del Capital Humano, en el cual permite definir las capacidades organizativas como mecanismos activadores de la estrategia: la energía, las proezas y las fuerzas que torna esas estrategias, de esta forma se identifica cuatro palancas de aplicación, en el cual las organizaciones puede constituir capacidades y mejoras sus posibilidades de realizar una estrategia victoriosa.
Con respecto a la contratación de inversores de Capital Humano, de a acuerdo lo que expone el autor, indica que la relación de inversión entre el trabajador y la organización comienza desde el primer contacto, el proceso de contratación constituye el primer paso laboral. En el proceso de selección se aplica el instrumento de entrevista con tres indicadores de valor al trabajo: los valores que a su juicio son destacados en la organización, sus propios valores y una serie universal de valores a los que consideran apropiados. Los valores laborales se definen como importancia relativa otorgada al logro, la honradez, la imparcialidad y el interés por otros. En el marco del trabajador como inversor, estos valores representan aspectos intrínsicos destacados y orientados hacia el reconocimiento.
En lo referente al marco de la inversión, se podría decir que al establecer el marco para la inversión máxima de capital humano, se concentran en tres factores asociados con el contrato psicológicos: alineación estratégicas, entendimiento y aceptación, cada uno revela el compromiso individual para invertir en el Capital Humano en aras de un organización.
Los tres factores antes mencionados se fortalecen entre sí a través de su asociación. Toda organización que alinea eficazmente la estrategia con la inversión de Capital Humano mejora sus posibilidades de generar las recompensas económica y de otro tipo que refuerzan la aceptación del acuerdo psicológico. Las acciones que adopta la organización para establecer la confianza aumentan el entendimiento individual. Toda información consolida la alineación entre el capital humano y estrategia, contribuye al entendimiento y fortalece la confianza requerida para la aceptación del acuerdo laboral.
Existen otros puntos importantes como la noción del directorio como asesor de la inversión, la capacidad de directivos superiores y guías puede afectar considerablemente a la capacidad de un individuo para regir el proceso de inversión del capital humano. El ejecutivo de primera línea tiene la misión de desempeñar en el desarrollo de la inversión del capital humano.
Resaltando la importancia de los factores antes mencionados, se puede decir que estos conducen a la noción de compromiso organizativo, cada factor funciona como un vínculo entre el individuo y la compañía. El incremento de la confianza puede afectar al compromiso de un modo menos espectacular que los aumentos en alineación estratégicas o entendimiento que se de del acuerdo.
En cuanto a la preparación del camino para una inversión elevada, presenta tres factores que ejecuta la preparación al camino de una inversión elevada y de unos grandes beneficios y son:
1- Competencia: Abarca la gama de destrezas, conocimientos, talentos y conductas necesarios para desempeñar un trabajo exigente. Las organizaciones conceden importancia a la competencia del trabajador, no solo incrementan la inversión laboral potencial y contribuyen a poner en marcha el potencial de la empresa. La búsqueda de competencia es el mecanismo por que los individuos comprenden y controla su entorno.
2-Autonomía: Los trabajadores tiene libertad que la autonomía le concede para formular principios de comportamiento personal y actuar en consecuencia. Los trabajadores con autonomía invierte más capital humano que quienes no poseen tanta porque actúa libres de norma y regulaciones restrictivas.
3- Reforzamiento: El rendimiento de la inversión laboral, recompensa que obtiene los empleados a cambio de su inversión de capital humano.
Estos factores tiende a operar a través de un incremento del compromiso con el empleo, esto se visualiza en la competencia y la autonomía; la primera proporcionan al trabajador los recursos que invertir en su empleo, mientras que la segunda le asegura la libertad para lograr que las limitaciones especificas del empleo no ahoguen la inversión. El reforzamiento tiene implicaciones tanto en el puesto como de carácter organizativo.
En lo que respecta al Capital Humano, Las organizaciones son capaces de obtener una ventaja competitiva no sólo de sus depósitos de conocimientos sino también de la eficiencia con que los produzcan y distribuyan. Para que el conocimiento ejerza su plena impacto, él número de personas que lo posean debe crecer rápidamente. Las compañías puede conseguir una imagen competitiva a través de la habilidad y capacidad individuales y organizativa para transferir una porción alta de lo que la persona A sabe puede hacer a las personas B a través de Z.
El mantenimiento de la inversión del capital humano, las empresas es la interesada en motivar a ese capital humano ya que se convertía periódicamente en una alta rotación, en el cual representa un problema, sí los individuos preferiría quedarse en la empresa a largo plazo, pero estos no pueden rehuir la tentación de marchase cuando surjan oportunidades atrayentes. Quizás dado lo sucedido en el período de reducciones de plantilla, no confían en que la compañía cumpla un acuerdo equilibrado.
Un acuerdo equilibrado, debe existir un contrapeso imparcial entre los intereses del individuo y los de la organización, esto constituye el meollo de cualquier estrategia eficaz de retención. El equilibrio fortalece la involucración, en el puesto, así como la contribución diferente, pero relacionada al compromiso organizativo. Son precisos los compromisos como la involucración, para ligar a las personas a la organización y mantener su interés por invertir voluntariamente un esfuerzo añadido.
Es bueno destacar que el empleo permite al individuo atender a necesidades intrínsecas de desarrollo mientras que la organización es capaz de ayudar a una persona a satisfacer unas exigencias de recompensas extrínsecas sociales y de otro tipo. Unos niveles elevado del compromiso de actitud y de de la involucración en el puesto tienden a reforzarse mutuamente, produciendo efectos espectaculares en la inversión de capital humano.
Destacando la misión del supervisión, se puede decir que además de su papel múltiple en lo que se refiere al acuerdo, el supervisor opera además como fuente de información y depósito de valores organizativos. En esta función, el supervisor se cerciora de que el individuo disponga de información suficiente para reducir la incertidumbre y de que se tome las decisiones oportunas respecto a la inversión del capital humano.
En lo que compete a la obtención del máximo partido y medición de la inversión de capital humano. Referente a este aspecto se ha considerado la medición desde dos perspectivas: como herramienta para la definición de combinaciones óptimas de utilidad y de gasto por el rendimiento de la inversión y como un medio de supervisar el progreso en la gestión estratégica del capital humano. Adoptar los enfoques de medición descritos en este punto hasta su plena aplicación exige una tenacidad y una dedicación innegables. El esfuerzo merece la pena por varias razones además del valor de las propias medidas. La determinación de curvas razones además del valor de las propias medidas. La determinación de curvas de utilidad requiere de los directivos que reflexionen largo y tendido acerca de los rendimientos de la inversión deseados por los individuos y pedir a estos que definan sus propios intercambios.
Lic. Núñez, Dulce
CI: 4.854.086
Participante de la Maestria del Talento Humano.
NACIMIENTO DE UN NUEVO EJECUTIVO
H. Drubic (2003). Nacimiento de un Nuevo Ejecutivo. Textografía Jamer, C.A. Caracas-Venezuela.
La obra Nacimiento de un Nuevo Ejecutivo es un libro fundamentado en las vivencias del escritor, quien como empresario y asesor de empresas atinó en mostrar públicamente, a través de su escritura, los fracasos de los cuatro sistemas de dirección y manejo de empresas (autocrático, burocrático, democrático e idiosincrático), que han servido de soporte a los diferentes conglomerados sociales, conduciéndonos a una crisis mundial, en lo económico, político, social y religioso.
Por ello, el autor propone en su obra el Quinto Estilo Gerencial o Quinto Sistema de Dirección y Manejo para este siglo XXI. Este método está sustentado en la CONCIENCIA de las individualidades, que es la brújula para visionar acontecimientos futuros, y así salir airosos en este concierto global de calamidades, que han derribado esquemas y teorías, que se creían imperecederos y dando al traste con proyecciones y pronósticos de expertos.
En el capítulo I, “Pensando en voz alta”, el autor plantea que debe realizarse un cambio interior en los gerentes y empresarios para cambiar la forma de pensar (desde el punto de vista de la transformación interior) para que adquieran un conocimiento nuevo, puesto que, actualmente, el poder empresarial no ha sufrido transformaciones, sino enmiendas y reformas, y para que exista una verdadera transformación debe existir un cambio en lo psicológico del ente humano. Es necesario, reflexiona el autor, que los seres humanos trabajen en sus actitudes psicológicas, y para ello deben cambiar la manera de pensar, para abrirse a lo nuevo y “arrebatarle” la virtud a la existencia. Según el criterio del autor, el éxito implica no sólo generar ganancias, riquezas materiales o prestigio profesional, sino hay que ser exitosos en los hogares, con la familia, etc., es decir, lograr una vida armoniosa en todos los ámbitos. Asimismo expresa su opinión respecto a la distorsión de los valores que tiene la sociedad actual, en los que se clasifica al ser humano en “vivos” (aquel que burla la ley y las normas sacando provecho de todo) y estúpidos (los que actúan correctamente apegados a la virtud).
En el segundo capítulo denominado “Mis Inicios”, el autor narra sus experiencias como ejecutivo en sus inicios hace treinta años, en compañías nacionales e internacionales, quedándole como aprendizaje que el mayor énfasis en la búsqueda de empleados para trabajar en una empresa, se hace en la preparación académica, calificaciones, idiomas y experiencia laboral aunque éstos parámetros no determinan el comportamiento real del individuo. Dubric tiene la teoría de que una persona que tiene la responsabilidad de dirigir un grupo de trabajo y tomar decisiones, debe ser un ejemplo en su comportamiento. Asimismo describe a un líder auténtico señalando que debe ser un ejecutivo “pleno de libertad interior” no parcializado con ningún dogma, ni planteamiento conceptual del momento y que pueda visionar por sí mismo acontecimientos reales.
En el capítulo III, “Reflexiones”, el autor explica su nuevo estilo gerencial denominado “Quinto Estilo Gerencial de Manejo de la Libre Iniciativa” y explica también que esta doctrina está sustentada en la doctrina del corazón, que lleva al empresario o ejecutivo a desarrollar su talento, manejarse con equilibrio dentro de cualquier norma, sin estropear jamás la dinámica y el orden empresarial, obteniendo el libre albedrío, la libre conciencia, la virtud natural, que hará posible que toda la organización progrese, creando una mejor salud en el trabajo, en el hogar, etc. La tesis que el autor propone, en su opinión, da resultados no sólo a la empresa, sino a todos los núcleos de la sociedad.
En el capítulo IV llamado “Los Hechos”, Dubric señala algunos hechos tales como los ocurridos en Venezuela en la década de los ochenta y principios de los noventa, como lo fueron la devaluación de la moneda, bancos quebrados y la pérdida del valor adquisitivo de la moneda. Estos hechos indican que se debe colocar especial atención a las personas puesto que si ésta no realiza un cambio interior, seguirán los vicios y las corruptelas.
En el siguiente capítulo, el autor expone los errores que continuamente se cometen en la dirección de empresas y sugiere que es necesario romper los esquemas y hábitos adquiridos para dar paso a crear una vida diferente. El capítulo VI, explica con detenimiento el Quinto Estilo de Dirección y Manejo de la Libre Iniciativa que propone el autor, señalando que en estos tiempos al hombre no hay que someterlo para convertirlo en productivo, sino darle las técnicas para su desarrollo, pues dentro del trabajador existen infinitas posibilidades de éxito. En el capítulo VII, el autor incorpora en su obra temas como la inteligencia emocional, la eliminación del Ego y de los “Yoes”, para dar paso a la auto-observación psicológica para emancipar la Conciencia, que es la dueña de las virtudes del hombre. Por último, el autor explica en su capítulo VIII, llamado “Manejo de las Impresiones”, cómo la mala transformación de las impresiones hacen que tengamos conceptos equivocados de nosotros mismos y de los demás, y a medida que nos vamos descubriendo usando la auto-observación psicológica nos veremos tal cual somos, y podremos eliminar sentimientos y emociones de egoísmos, envidias, celos, orgullos y además, señala el autor, el ejecutivo o empresario comprenderá realmente, que necesita un cambio interior urgente, total y definitivo.
En definitiva, esta obra busca lograr que los ejecutivos y gerentes estén alertas y atentos, observen su comportamiento y revisen sus actitudes, y a través del cambio interior, mejore su capacidad para dirigir las organizaciones hacia el éxito.
El autor tiene una visión diferente acerca de la formación de los seres humanos que plantea en su obra: “Si llegamos a comprender que la formación verdadera no es aquella que recibimos en las aulas de clase, sino la que nos provee la vida cotidiana, estamos a punto de descubrir el verdadero objetivo de la existencia”.
MARIA EUGENIA GUZMAN
C.I. 6.961.553
La obra Nacimiento de un Nuevo Ejecutivo es un libro fundamentado en las vivencias del escritor, quien como empresario y asesor de empresas atinó en mostrar públicamente, a través de su escritura, los fracasos de los cuatro sistemas de dirección y manejo de empresas (autocrático, burocrático, democrático e idiosincrático), que han servido de soporte a los diferentes conglomerados sociales, conduciéndonos a una crisis mundial, en lo económico, político, social y religioso.
Por ello, el autor propone en su obra el Quinto Estilo Gerencial o Quinto Sistema de Dirección y Manejo para este siglo XXI. Este método está sustentado en la CONCIENCIA de las individualidades, que es la brújula para visionar acontecimientos futuros, y así salir airosos en este concierto global de calamidades, que han derribado esquemas y teorías, que se creían imperecederos y dando al traste con proyecciones y pronósticos de expertos.
En el capítulo I, “Pensando en voz alta”, el autor plantea que debe realizarse un cambio interior en los gerentes y empresarios para cambiar la forma de pensar (desde el punto de vista de la transformación interior) para que adquieran un conocimiento nuevo, puesto que, actualmente, el poder empresarial no ha sufrido transformaciones, sino enmiendas y reformas, y para que exista una verdadera transformación debe existir un cambio en lo psicológico del ente humano. Es necesario, reflexiona el autor, que los seres humanos trabajen en sus actitudes psicológicas, y para ello deben cambiar la manera de pensar, para abrirse a lo nuevo y “arrebatarle” la virtud a la existencia. Según el criterio del autor, el éxito implica no sólo generar ganancias, riquezas materiales o prestigio profesional, sino hay que ser exitosos en los hogares, con la familia, etc., es decir, lograr una vida armoniosa en todos los ámbitos. Asimismo expresa su opinión respecto a la distorsión de los valores que tiene la sociedad actual, en los que se clasifica al ser humano en “vivos” (aquel que burla la ley y las normas sacando provecho de todo) y estúpidos (los que actúan correctamente apegados a la virtud).
En el segundo capítulo denominado “Mis Inicios”, el autor narra sus experiencias como ejecutivo en sus inicios hace treinta años, en compañías nacionales e internacionales, quedándole como aprendizaje que el mayor énfasis en la búsqueda de empleados para trabajar en una empresa, se hace en la preparación académica, calificaciones, idiomas y experiencia laboral aunque éstos parámetros no determinan el comportamiento real del individuo. Dubric tiene la teoría de que una persona que tiene la responsabilidad de dirigir un grupo de trabajo y tomar decisiones, debe ser un ejemplo en su comportamiento. Asimismo describe a un líder auténtico señalando que debe ser un ejecutivo “pleno de libertad interior” no parcializado con ningún dogma, ni planteamiento conceptual del momento y que pueda visionar por sí mismo acontecimientos reales.
En el capítulo III, “Reflexiones”, el autor explica su nuevo estilo gerencial denominado “Quinto Estilo Gerencial de Manejo de la Libre Iniciativa” y explica también que esta doctrina está sustentada en la doctrina del corazón, que lleva al empresario o ejecutivo a desarrollar su talento, manejarse con equilibrio dentro de cualquier norma, sin estropear jamás la dinámica y el orden empresarial, obteniendo el libre albedrío, la libre conciencia, la virtud natural, que hará posible que toda la organización progrese, creando una mejor salud en el trabajo, en el hogar, etc. La tesis que el autor propone, en su opinión, da resultados no sólo a la empresa, sino a todos los núcleos de la sociedad.
En el capítulo IV llamado “Los Hechos”, Dubric señala algunos hechos tales como los ocurridos en Venezuela en la década de los ochenta y principios de los noventa, como lo fueron la devaluación de la moneda, bancos quebrados y la pérdida del valor adquisitivo de la moneda. Estos hechos indican que se debe colocar especial atención a las personas puesto que si ésta no realiza un cambio interior, seguirán los vicios y las corruptelas.
En el siguiente capítulo, el autor expone los errores que continuamente se cometen en la dirección de empresas y sugiere que es necesario romper los esquemas y hábitos adquiridos para dar paso a crear una vida diferente. El capítulo VI, explica con detenimiento el Quinto Estilo de Dirección y Manejo de la Libre Iniciativa que propone el autor, señalando que en estos tiempos al hombre no hay que someterlo para convertirlo en productivo, sino darle las técnicas para su desarrollo, pues dentro del trabajador existen infinitas posibilidades de éxito. En el capítulo VII, el autor incorpora en su obra temas como la inteligencia emocional, la eliminación del Ego y de los “Yoes”, para dar paso a la auto-observación psicológica para emancipar la Conciencia, que es la dueña de las virtudes del hombre. Por último, el autor explica en su capítulo VIII, llamado “Manejo de las Impresiones”, cómo la mala transformación de las impresiones hacen que tengamos conceptos equivocados de nosotros mismos y de los demás, y a medida que nos vamos descubriendo usando la auto-observación psicológica nos veremos tal cual somos, y podremos eliminar sentimientos y emociones de egoísmos, envidias, celos, orgullos y además, señala el autor, el ejecutivo o empresario comprenderá realmente, que necesita un cambio interior urgente, total y definitivo.
En definitiva, esta obra busca lograr que los ejecutivos y gerentes estén alertas y atentos, observen su comportamiento y revisen sus actitudes, y a través del cambio interior, mejore su capacidad para dirigir las organizaciones hacia el éxito.
El autor tiene una visión diferente acerca de la formación de los seres humanos que plantea en su obra: “Si llegamos a comprender que la formación verdadera no es aquella que recibimos en las aulas de clase, sino la que nos provee la vida cotidiana, estamos a punto de descubrir el verdadero objetivo de la existencia”.
MARIA EUGENIA GUZMAN
C.I. 6.961.553
lunes, 9 de junio de 2008
“EL PODER DEL PENSAMIENTO FLEXIBLE
Plantea que hay diversos estilos de mentes: las rígidas que se refieren a las personas encerradas en sus propios pensamientos y tienen resistencia a cambiar cualquiera de sus comportamientos, creencias u opiniones, son facilistas, distorsionados, irascibles, autoritarios e impositivas y mayormente padecen de enfermedades mentales y tienen adherencia compulsiva en determinadas creencias, sienten incertidumbre y ambigüedad, no están preparados para la espontaneidad y la improvisación. Mientras las personas con mente flexible están abiertas a las nuevas ideas para enfrentar las circunstancias, aportar soluciones, son curiosas, humoristas, creativas, se ponen a prueba, están dispuestas al cambio, conocen sus fortalezas, sus debilidades, buscan la razón, evitan los extremos, hacen excepciones con las reglas, confrontan principios, criterios o mandos, definen fronteras, consideran la norma y los factores equilibrantes; pues la flexibilidad de la mente es un proceso dinámico de observación y auto-evaluación permanente.
Cuando la persona es dogmática, tiende a caer en el egocentrismo por creer que todo gira alrededor de si y lo que cree es su única realidad generando consecuencias negativas para las personas que lo rodean por carecer de humildad, por soberbia al creer saberlo todo siempre están a la defensiva; caen en contra-ataques, tienden a confundir los sentimientos con la razón. No obstante las personas con pensamientos flexibles procuran buscar el equilibrio entre la razón y la emoción, siendo participes de un buen humor, gozan de buena salud mental mezclando una pizca de alegría con optimismo.
Por otra parte se plantea que las mentes rígidas están encapsuladas incapaces de manifestar sus sentimientos y emociones por creer que es una forma de mantener el control y tienden a ser perfeccionistas con una extrema planificación, ven en la normativa como una fuente de seguridad y orgullo. En cambio las personas con una mente flexible disfrutan con mas naturalidad sin dejar de ser responsables en sus quehaceres solo que ven la vida desde otra óptica, son espontáneos y estimulan la libertad emocional, capaces de ensayar nuevos comportamientos; producen soluciones con creatividad sin maltratar a sus semejantes.
Los lideres con este tipo de mente influyes sobre otros con armonía y respeto logrando en esta forma los objetivos trazados, se autoevalúan; piensan, se confrontan a sí mismas y finalmente deciden qué hacer. Evidentemente una mente flexible genera menos estrés, mas felicidad y menos violencia es por ello que se debe orientar los esfuerzos para preparar a las personas con una aptitud abierta al cambios para un mejor vivir.
Zapata M., Elves Yanitza
Cuando la persona es dogmática, tiende a caer en el egocentrismo por creer que todo gira alrededor de si y lo que cree es su única realidad generando consecuencias negativas para las personas que lo rodean por carecer de humildad, por soberbia al creer saberlo todo siempre están a la defensiva; caen en contra-ataques, tienden a confundir los sentimientos con la razón. No obstante las personas con pensamientos flexibles procuran buscar el equilibrio entre la razón y la emoción, siendo participes de un buen humor, gozan de buena salud mental mezclando una pizca de alegría con optimismo.
Por otra parte se plantea que las mentes rígidas están encapsuladas incapaces de manifestar sus sentimientos y emociones por creer que es una forma de mantener el control y tienden a ser perfeccionistas con una extrema planificación, ven en la normativa como una fuente de seguridad y orgullo. En cambio las personas con una mente flexible disfrutan con mas naturalidad sin dejar de ser responsables en sus quehaceres solo que ven la vida desde otra óptica, son espontáneos y estimulan la libertad emocional, capaces de ensayar nuevos comportamientos; producen soluciones con creatividad sin maltratar a sus semejantes.
Los lideres con este tipo de mente influyes sobre otros con armonía y respeto logrando en esta forma los objetivos trazados, se autoevalúan; piensan, se confrontan a sí mismas y finalmente deciden qué hacer. Evidentemente una mente flexible genera menos estrés, mas felicidad y menos violencia es por ello que se debe orientar los esfuerzos para preparar a las personas con una aptitud abierta al cambios para un mejor vivir.
Zapata M., Elves Yanitza
