Davenport. (2006)
Ediciones Gestión 2000.SA.
Traductor Guillermo Solano .
El capital Humano constituye la potencia más fértil que el hombre posee. Muchas empresas señalan que los empleados o recursos humanos son activos importantes, pero pocas veces son coherentes con esta afirmación. A medida que los empleados ganan poder en la negociación de sus condiciones de trabajo, se comportan más como bienes y propietarios de un capital. Su capital es la capacidad, el esfuerzo y el tiempo con que contribuye una empresa. En esta obra se expone como atraer, desarrollar y retener a personas que son capaces de aportar ventajas competitiva a las empresas. Asimismo, se describen estrategias especificas que las empresas y empleados pueden utilizar para construir relaciones mutuamente beneficiosas en el marco de la nueva economía del conocimiento.
El Autor de esta obra sostiene que los empleados como inversores pone de relieve un hecho esencial de la vida laboral: el trabajo representa un cambio de valor en dos sentidos, no una exploración unilateral de un activo por parte de su propietario. Analizando esta obra es positivo preguntarse: ¿Es sostenibles estés punto de vista? ¿Será sustituido dentro media década por alguna nueva metáfora, de la misma manera que quedaron olvidadas las anteriores? ¿Significará el próximo cambio en nuestros avatares económicos un retorno a las épocas antiguas y aviesas en que los empleados eran considerados como costes?
Existe seguridad que aparezcan cambios sorprendentes en el ambiente laboral, transcurrirá antes de que los factores económico socaven el valor del capital humano. En épocas buenas, las empresas necesitan atraer a los propietarios de un valioso capital humano, llegar a un acuerdo con ellos y proporcionar a su inversión el más alto rendimiento compartible con una buena gestión económica. Durante el período en que denomina la sensibilidad a los costes, las empresas todavía necesitan retener a las personas claves, conservarlas en sus puestos a pesar de los riesgos y amenazas que se ciernan en el ambiente, y observar, estar atento de los costes asociados con el premio a la aportación individual. Las dos situaciones exigen fundamentalmente las mismas habilidades en la gestión de capital humano, aunque aplicada en diferentes maneras. La evolución tecnológica continuará respaldando la creación y el flujo de capital humano de tres modos: En primer lugar, la tecnología se nutre de capital humano, incrementando la demanda de personas que pasean el conocimiento, las habilidades y talento precisos para crear los componentes “hard¨ y ¨soft¨ de los sistemas de información. En segundo lugar, las redes de información de base tecnológica que promueven el mercado de intercambio de capital humano. El tercer lugar, la tecnología alienta la creación y transferencia velocísimas de conocimientos, impulsa aún más el desarrollo de capital humano, tanto así que las empresas les resulta difícil retener el personal.
El capital Humano es la capacidad, comportamiento y esfuerzo, moderados en todos por el tiempo, la formulación de capital humano se desarrolla modelo que describe porque y como invierte los individuos su capital intangible y personal en un empleo y en una empresa. El rendimiento de la inversión del Capital Humano se constituye, por la motivación, el impulso a atender a sus empleos, el interés de levantarse a trabajar.
Ahora bien es importante establecer estrategias, con el fin de identificar los elementos cruciales del Capital Humano, en el cual permite definir las capacidades organizativas como mecanismos activadores de la estrategia: la energía, las proezas y las fuerzas que torna esas estrategias, de esta forma se identifica cuatro palancas de aplicación, en el cual las organizaciones puede constituir capacidades y mejoras sus posibilidades de realizar una estrategia victoriosa.
Con respecto a la contratación de inversores de Capital Humano, de a acuerdo lo que expone el autor, indica que la relación de inversión entre el trabajador y la organización comienza desde el primer contacto, el proceso de contratación constituye el primer paso laboral. En el proceso de selección se aplica el instrumento de entrevista con tres indicadores de valor al trabajo: los valores que a su juicio son destacados en la organización, sus propios valores y una serie universal de valores a los que consideran apropiados. Los valores laborales se definen como importancia relativa otorgada al logro, la honradez, la imparcialidad y el interés por otros. En el marco del trabajador como inversor, estos valores representan aspectos intrínsicos destacados y orientados hacia el reconocimiento.
En lo referente al marco de la inversión, se podría decir que al establecer el marco para la inversión máxima de capital humano, se concentran en tres factores asociados con el contrato psicológicos: alineación estratégicas, entendimiento y aceptación, cada uno revela el compromiso individual para invertir en el Capital Humano en aras de un organización.
Los tres factores antes mencionados se fortalecen entre sí a través de su asociación. Toda organización que alinea eficazmente la estrategia con la inversión de Capital Humano mejora sus posibilidades de generar las recompensas económica y de otro tipo que refuerzan la aceptación del acuerdo psicológico. Las acciones que adopta la organización para establecer la confianza aumentan el entendimiento individual. Toda información consolida la alineación entre el capital humano y estrategia, contribuye al entendimiento y fortalece la confianza requerida para la aceptación del acuerdo laboral.
Existen otros puntos importantes como la noción del directorio como asesor de la inversión, la capacidad de directivos superiores y guías puede afectar considerablemente a la capacidad de un individuo para regir el proceso de inversión del capital humano. El ejecutivo de primera línea tiene la misión de desempeñar en el desarrollo de la inversión del capital humano.
Resaltando la importancia de los factores antes mencionados, se puede decir que estos conducen a la noción de compromiso organizativo, cada factor funciona como un vínculo entre el individuo y la compañía. El incremento de la confianza puede afectar al compromiso de un modo menos espectacular que los aumentos en alineación estratégicas o entendimiento que se de del acuerdo.
En cuanto a la preparación del camino para una inversión elevada, presenta tres factores que ejecuta la preparación al camino de una inversión elevada y de unos grandes beneficios y son:
1- Competencia: Abarca la gama de destrezas, conocimientos, talentos y conductas necesarios para desempeñar un trabajo exigente. Las organizaciones conceden importancia a la competencia del trabajador, no solo incrementan la inversión laboral potencial y contribuyen a poner en marcha el potencial de la empresa. La búsqueda de competencia es el mecanismo por que los individuos comprenden y controla su entorno.
2-Autonomía: Los trabajadores tiene libertad que la autonomía le concede para formular principios de comportamiento personal y actuar en consecuencia. Los trabajadores con autonomía invierte más capital humano que quienes no poseen tanta porque actúa libres de norma y regulaciones restrictivas.
3- Reforzamiento: El rendimiento de la inversión laboral, recompensa que obtiene los empleados a cambio de su inversión de capital humano.
Estos factores tiende a operar a través de un incremento del compromiso con el empleo, esto se visualiza en la competencia y la autonomía; la primera proporcionan al trabajador los recursos que invertir en su empleo, mientras que la segunda le asegura la libertad para lograr que las limitaciones especificas del empleo no ahoguen la inversión. El reforzamiento tiene implicaciones tanto en el puesto como de carácter organizativo.
En lo que respecta al Capital Humano, Las organizaciones son capaces de obtener una ventaja competitiva no sólo de sus depósitos de conocimientos sino también de la eficiencia con que los produzcan y distribuyan. Para que el conocimiento ejerza su plena impacto, él número de personas que lo posean debe crecer rápidamente. Las compañías puede conseguir una imagen competitiva a través de la habilidad y capacidad individuales y organizativa para transferir una porción alta de lo que la persona A sabe puede hacer a las personas B a través de Z.
El mantenimiento de la inversión del capital humano, las empresas es la interesada en motivar a ese capital humano ya que se convertía periódicamente en una alta rotación, en el cual representa un problema, sí los individuos preferiría quedarse en la empresa a largo plazo, pero estos no pueden rehuir la tentación de marchase cuando surjan oportunidades atrayentes. Quizás dado lo sucedido en el período de reducciones de plantilla, no confían en que la compañía cumpla un acuerdo equilibrado.
Un acuerdo equilibrado, debe existir un contrapeso imparcial entre los intereses del individuo y los de la organización, esto constituye el meollo de cualquier estrategia eficaz de retención. El equilibrio fortalece la involucración, en el puesto, así como la contribución diferente, pero relacionada al compromiso organizativo. Son precisos los compromisos como la involucración, para ligar a las personas a la organización y mantener su interés por invertir voluntariamente un esfuerzo añadido.
Es bueno destacar que el empleo permite al individuo atender a necesidades intrínsecas de desarrollo mientras que la organización es capaz de ayudar a una persona a satisfacer unas exigencias de recompensas extrínsecas sociales y de otro tipo. Unos niveles elevado del compromiso de actitud y de de la involucración en el puesto tienden a reforzarse mutuamente, produciendo efectos espectaculares en la inversión de capital humano.
Destacando la misión del supervisión, se puede decir que además de su papel múltiple en lo que se refiere al acuerdo, el supervisor opera además como fuente de información y depósito de valores organizativos. En esta función, el supervisor se cerciora de que el individuo disponga de información suficiente para reducir la incertidumbre y de que se tome las decisiones oportunas respecto a la inversión del capital humano.
En lo que compete a la obtención del máximo partido y medición de la inversión de capital humano. Referente a este aspecto se ha considerado la medición desde dos perspectivas: como herramienta para la definición de combinaciones óptimas de utilidad y de gasto por el rendimiento de la inversión y como un medio de supervisar el progreso en la gestión estratégica del capital humano. Adoptar los enfoques de medición descritos en este punto hasta su plena aplicación exige una tenacidad y una dedicación innegables. El esfuerzo merece la pena por varias razones además del valor de las propias medidas. La determinación de curvas razones además del valor de las propias medidas. La determinación de curvas de utilidad requiere de los directivos que reflexionen largo y tendido acerca de los rendimientos de la inversión deseados por los individuos y pedir a estos que definan sus propios intercambios.
Lic. Núñez, Dulce
CI: 4.854.086
Participante de la Maestria del Talento Humano.
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