LA ÉTICA Y LA RESPONSABILIDAD LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS.

Lic. Loyola Claret Rosales[1]
Lic. Harold Medina[2]
Lic. Barsobia Ramos[3]

RESUMEN
En este artículo se propone una reflexión sobre los profesionales egresados del área de las Ciencias Administrativas, en una época en que la incertidumbre de las organizaciones cada día es cambiante, donde los profesionales tienen que evaluar sus responsabilidades laborales y los principios éticos con las exigencias de las mismas. Todo profesional debe estar sometido a controles sociales más o menos rigurosos que permitan exigirle responsabilidades de diversa índole en relación con sus actos, de ahí la necesidad de establecer unos principios éticos, que permitan liderazgo, valores, habilidades y conocimientos. En este sentido la ética permite estudiar los actos humanos, donde el hombre a través de su vida va adquiriendo hábitos y actitudes para dar paso a la responsabilidad.
Los autores muestran y hacen énfasis en que la ética es algo interno y por ello la ambigüedad a la hora de definirla. La ética debe acompañar al profesional a cualquier lugar, organización pública, privada o gubernamental, la ética diferencia lo bueno o lo malo en todos los individuos que realicen un oficio que preste un servicio a la sociedad.


Palabras claves: ética, responsabilidad laboral, profesionales, ciencias administrativas, organizaciones.

Ethics and working responsibilities of professionals of Administrative Sciences.

Lic. Loyola Claret Rosales
Lic. Harold Medina
Lic. Barsobia Ramos

ABSTRACT

This article proposes a reflection on the professionals graduated in the area of Administrative Sciences, at a time when the uncertainty of organizations is changing every day, where professionals have to evaluate their work responsibilities and ethical principles with their requirements of the same. Any professional should be subjected to social controls more or less stringent that permit to require him different kinds of responsibilities in relation to their actions, hence the need to establish ethical principles, which allow leadership, values, skills and knowledge. In this sense, ethic can study human actions, where the man through his life is becoming habits and attitudes to make way for accountability.

The authors show and emphasize that ethics is something internal and therefore, the ambiguity when it comes to defining it. Ethic must accompany the professional, anywhere, public organization, private or government, ethics makes differences between how good or bad in all the individuals who make a profession that provides a service to society.


Key words: ethics, accountability labor, professional, administrative sciences organizations.

INTRODUCCIÓN

Seguramente más de una vez hemos escuchado hablar de ética, juicio y valores morales, y aunque los tres términos poseen diferentes significados, de alguna forma podemos encontrar relación entre ellos.
La distintas definiciones de ética afirman que para entender con qué valores se rige el mundo actualmente, es necesario repasar los sucesos históricos que dieron nacimiento a este principio; desde que los hombres viven en comunidad, la regulación moral de la conducta ha sido necesaria para lograr un bienestar colectivo. Muchos sistemas morales evolucionaron de forma irracional, aunque, de todas formas, se establecían sobre pautas arbitrarias de conducta; se empezaron a violar los tabúes religiosos como así las leyes impuestas por los líderes para prevenir desequilibrios. La Ética a su vez se fundamenta en el esfuerzo de la inteligencia por descubrir el modo más adecuado de vivir para el hombre; por tanto su tendencia es crear el marco oportuno para conseguir desarrollar mejor sus posibilidades y satisfacer sus más profundas aspiraciones. La existencia de una sociedad cada vez mas interrelacionada, más comunicada, con mayor números de vínculos puede ser un criterio más para robustecer y crear una ética global.

Es el objetivo fundamental de este artículo generar una autoconciencia de los profesionales de las áreas de Ciencias Administrativas en evaluar sus responsabilidades laborales, sus principios éticos y las exigencias de la organización donde se desempeña, considerando la complejidad del mundo laboral para profesionales del sector público y privado.

Para un mayor acercamiento al lector el documento se organiza en cinco secciones, la primera presenta una reseña sobre significado del profesional y la profesión, áreas de la ciencias administrativas y sus tendencias mundiales; luego se revisa el perfil del egresado de estas áreas y sus nuevos retos y por último se plantea conceptos básicos de ética y moral así como su aplicación en el entorno profesional.
Adicionalmente, se incluye la opinión que tienen algunos profesionales en Ciencias Administrativas sobre la ética y medir hasta que nivel ha estado comprometida en sus responsabilidades laborales.


PROFESIONALES DE LAS CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Significado de la profesión
“Se trata de una actividad que presta un servicio específico a la sociedad en forma institucionalizada. El servicio ha de ser indispensable para la producción y reproducción de la vida humana digna, promoviendo una vida de calidad”. (Cortina, 1998)
Significado del profesional
“Persona que posee un amplio conocimiento teórico aplicable a la solución de problemas vitales, recurrentes pero no estandarizables y que se sienten en la obligación de realizar su trabajo al máximo de sus competencias, al mismo tiempo que se sienten identificados con los demás profesionales del ramo”. (Grooss, 1964)
Los profesionales en ciencias administrativas deben obtener conocimientos integrales y con liderazgo emprendedor basado en el fortalecimiento de valores éticos y en la continua construcción de habilidades y competencias que le permitan una comprensión gerencial sistemática de los procesos y problemas, así como una visión estratégica para abordar los complejos temas de decisiones y soluciones a nivel personal, profesional, empresarial y cívico.

TENDENCIAS MUNDIALES QUE IMPACTAN LA PROFESIÓN DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
La acelerada dinámica del cambio en un mundo cada vez más globalizado y exigente en la gestión del conocimiento y la administración estratégica de competencias y recursos, requiere de una formación de alto nivel de rendimiento gerencial en lo cuantitativo y lo cualitativo. Las carreras de ciencias administrativas deben estar diseñadas para responder al mayor grado de exigencia personal y profesional por medio del cultivo de:
• Desarrollo de destrezas gerenciales • Capacidad para solucionar problemas • Creatividad y Capacidad Emprendedora • Liderazgo y destrezas para trabajar en equipo • Capacidad para utilizar tecnología • Manejo eficiente de información • Motivación al logro y proactividad • Abierto al aprendizaje continuo • Desarrollo moral y ético • Vocación de servicio y sensibilidad social
El Profesional en Ciencias Administrativas debe estar altamente calificado para desempeñarse profesionalmente en empresas privadas, públicas y no gubernamentales a nivel local, regional, nacional e internacional. Simultáneamente, está formado para el desarrollo de iniciativas de naturaleza emprendedora que estimulen la creación, administración y desarrollo de empresas propias. En funciones de:
• Planificación Estratégica• Gestión del Conocimiento• Gestión Mercadotecnia• Gestión de Recursos Humanos• Gestión Tecnológica• Gestión Contable Financiera• Gestión en Ingeniería Financiera• Gestión Logística y de Organización de la Producción• Gestión Mercados Internacionales• Gestión Social y del Entorno.

PERFIL PROFESIONAL EN EL MUNDO EMPRESARIAL
Joseph Boyett y Jimmie Boyett (2006) en su libro Hablan los Gurús, plantean las mejores ideas de los máximos pensadores de la administración sobre el Mundo empresarial. Plantea que es fundamental: El liderazgo, la gestión del cambio, la organización de aprendizaje continuo, trabajo en equipo, dirección y motivación de los recursos humanos de las empresas y negocios, trabajo y sociedad.
Visualiza las características esenciales de un líder basado en valores y sugiere: integridad, confianza, saber escuchar y respeto por los seguidores.
Por otra parte, Ángel de Luna Noyola (2008), en su obra Capital Humano, Gestión por Competencias Laborales en la Administración pública, indica que según el Banco Interamericano de Desarrollo y el Banco Mundial, los aspectos que diferencian la administración pública en América Latina del resto del mundo, son:
No se planifica estratégicamente.
Falta información sobre el personal.
Las políticas de personal son reactivas.
No se cumplen normas para la selección de personal y
La gerencia del recurso humano es aislada de la planificación estratégica de la organización.
En consecuencia se requiere un cambio de liderazgo, reforzar el valor de la responsabilidad y que la reforma del sector público se dé no solo por la opinión de los ciudadanos sino por la competitividad de la economía del país y la calidad de vida.
Por lo antes expuesto, la administración pública y privada debe apuntar hacia el servicio profesional de carrera como estrategia de cambio basado en conocimiento, aprendizaje, valores de honestidad, servicio, flexibilidad, méritos y libre de corrupción.
ÉTICA Y MORAL
Según, H. Dubric (2007), Define ¿Qué es en sí la Ética? Es la "morada" o el mismo lugar donde "habita" todo aquello que no es perceptible a ningún sentido, y que está más allá de cualquier pensamiento, afecto o acción humana. Por eso cualquier concepto es pobre, debido a que solo podemos aprehender su hondo significado, a través de la vivencia del Instante, cuando estamos alertas a nosotros mismos, para eliminar los factores psicológicos, que producen esas malas acciones, y nutrirnos de LUZ o de Virtud.

También define Moral, como la acción reflexiva, cuyas consecuencias dejan ese sabor justo, sostenido a través de esa doctrina orgánica, que se adhiere a las cosas reales y a una verdad que está sustentada en la LUZ de la Razón Objetiva-Conciencia.

Se llama a la reflexión que ni teorías ni dogmas empresariales dará respuesta a la Ética y a la Moral si el compromiso no viene de la Conciencia de cada individuo.
Es de la mayor importancia saber cuándo estamos actuando bien o mal. Esto nos da la tranquilidad de conciencia que se origina al haber realizado el acto apropiado, pues la ética nos da las reglas para el arte fundamental: El arte de vivir.
El acto ético nos permite entender que no basta ser bueno, sino que hay que dar testimonio de esa bondad. Para ser ético no basta saberse justo, sino que hay que dar testimonio de esa justicia para serlo. Lo mismo podemos seguir diciendo de todas la virtudes morales, intelectuales y sociales.
El acto ético tiene en su estructura la presencia de tres elementos: Corazón (amor) igual a pensamiento (sabiduría), igual a acción (poder).
Hegel, G (1968) dice: “Un Acto Ético es una conducta externa, como testimonio de una convicción interna, que es sentida como buena, de acuerdo a una norma general” (Filosofía, p.39)
Por lo anterior, la ciencia de la ética tiene por objeto el estudio de los actos éticos que se presentan en las diversas circunstancias. De las conductas externas como testimonio de las convicciones internas que son tenidas por buenas de acuerdo con una norma general dentro de una sociedad.
Cuando nos percatamos de la existencia de los principios éticos como herramientas operativas maravillosas, comenzamos a observar su presencia también en las negociaciones exitosas y su utilidad práctica en la solución de problemas. Es por eso que se incluye como instrumentos de trabajo en la resolución de algunos conflictos.
Se podría preguntar: ¿Por qué el amor, la inteligencia, etc., son principios éticos?
Amor:
Solucionar un conflicto con amor es trasmitirle al otro las soluciones que tú habrías querido recibir de él.

Fe:
Realizar una negociación con fe es creer en aquello que estás pidiendo u ofreciendo.
Esperanza:
Realizar una negociación con esperanza es confiar en que a la larga obtendrás el fruto deseado.

ÉTICA PROFESIONAL
La ética profesional puede definirse como la ciencia normativa que estudia los deberes y los derechos de cada profesional. También se le llama Deontología. Al decir profesional no solo se refiere a que la ética es solo para quienes tienen un título o son profesionales, sino que esta va destinada especialmente a las persona que ejercen una profesión u oficio en particular.
También tiene como objeto crear conciencia de responsabilidad, en todos y cada uno de los que ejercen una profesión u oficio, ésta parte del postulado de que todo valor esta íntimamente relacionado con la idea de un bien y se sustenta o toma bases fundamentalmente en la naturaleza racional del hombre. Esta naturaleza es espiritual y libre, por consiguiente tiene una voluntad que apetece al bien moral. Haga el bien y evite el mal.
La profesión es una capacidad cualificada requerida por el bien común, con peculiares posibilidades económico-sociales. El profesional no tiene el carácter de tal por el simple hecho de recibir el titulo que lo certifica o le da la cualidad de profesional, nadie es profesional por el título en sí, el titulo lo único que expresa es su calidad de ser ya un profesional, mas no que tiene todas las cualidades éticas para serlo, mas haya de ser un ALGUIEN es la manifestación intrínseca de lo que internamente se lleva , no por la naturaleza de la persona sino por sus cualidades éticas, como la idoneidad o aptitud que le da un nuevo perfil a su personalidad.
El ser profesionales dignos representa la excelencia, gravedad, decoro que tiene la persona y el respeto consigo mismo

OPINAN LOS PROFESIONALES
Según entrevistas personales realizadas en mayo 2008 a profesionales de Ciencias Administrativas, se observa opiniones sobre aspectos de Ética en la profesión, tales como:
Toda organización debe considerar elementos éticos como: los valores, el profesionalismo, la educación y la sinceridad.
Definen ética como los valores y principios que cada persona posee, para ser aplicado en todo su entorno y como el conjunto de normas y principios que rigen el ejercicio de una profesión, es la extensión de la moral personal hasta el área profesional.
Consideran que los principios básicos de la ética que le han ayudado a su desarrollo profesional, son: la educación y formación que recibe desde el hogar, académica y profesional.
La responsabilidad y la ética indican estar muy relacionadas, ya que ambas son importantes para el desarrollo profesional y cotidiano.
Entre las experiencias laborales, según los entrevistados, en las cuales ha tenido que manejar algún principio ético, indican: manejo de información financiera e individualidad de datos del cliente que posee cada uno de ellos en la institución.
A la hora de otorgar créditos; los obsequios de los clientes deben manejarse con prudencia.
Pasivos laborales según Ley Orgánica de Trabajo Vs necesidades humanas.
Se sugiere a las universidades nacionales como perfil ético para un profesional egresado en las áreas de ciencias administrativas, la responsabilidad, honestidad, lealtad y respeto a otros.


Finalmente:
"Cuando el hombre perdió la ética, atentó contra sí mismo y contra todo lo que le rodea" H. Dubric


CONCLUSION
En suma, el reto de los profesionales del área de Ciencias Administrativas, se basa en tres fundamentos

El primero, si queremos triunfar en la vida como personas y como profesionales y si además que no nos juzguen por nuestros actos, apliquemos la “ETICA” en todas partes, en el trabajo, en la sociedad, en la familia, en la Iglesia. etc. La Ética debe considerarse como disciplina para la vida, pues nos obliga a realizar nuestras labores con eficiencia y mantener una actitud de rechazo a todo lo que minimice nuestra dignidad, pues la vida no viene con dignidad y moral, si no que se debe construir, pues de esta manera obtendremos la virtud. El hombre que conoce la carrera que ha elegido y ayudado por una buena formación ética, esta llamado a triunfar en el desempeño de sus actividades.

En segundo lugar, el título profesional no hace al egresado un individuo con mejor ética, lo bueno o lo malo está intrínseco en la conciencia individual.

Y el tercero, las organizaciones públicas y privadas debe apuntar hacia el servicio profesional de carrera como estrategia de cambio basado en conocimiento, aprendizaje, valores de honestidad, servicio, flexibilidad, méritos y libres de corrupción.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Dubric, H. (2007): Ética y Moral Ejecutiva. Editorial Publicsol C.A. (1 ed.) Caracas, Venezuela.
Luna, A. (2008): Capital Humano. Gestión por Competencias Laborales en la Administración Pública. (1ª ed.) Editorial Trillas. México.
Duclos, E. y Ortiz, J. (2001): Ética para Seguir Creciendo. Pearson Educación. Madrid, España.
Boyett, J. y Boyett, J. (2006): Hablan los Gurús. Editorial Norma (1 ed.). trad. Trabal, B. Bogotá, Colombia.
Universidad Metropolitana (en línea). Disponible en http://www.unimet.edu.ve/faces Consulta 21/6/2008.
Perdomo, R. (2007): Ética y Conflictos. Una Herramienta para su Solución. (1ra ed.). Editorial Universidad de los Andes. Mérida, Venezuela.
Osorio, A. (2008): Epistemología de las Ciencias Administrativas. Presentación Cátedra de Ética. UNERS.
Osorio, A. (2008): Ética del Servidor Público. Presentación Cátedra de Ética. UNESR
UNESR Gerencia 2000 (2006): Gerencia y Complejidad. Revista Nro. 7. Caracas, Venezuela.
UNMSM. Facultad de Ciencias Administrativas (en línea) Disponible en http://administracion.unmsm.edu.pe/ Consulta 16/6/2008.


[1] Loyola Claret Rosales es Licenciada en Administración (Universidad de los Andes: 1992). Esp. en Mercadeo para Empresas (Universidad Central de Venezuela: 2000). Cursante de la Maestría en Ciencias Administrativa Mención Gerencia del Talento Humano de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez. E-mail:Loyolarosales@cantv.net.

[2] Harold Okarina Medina Cedeño es Licenciada en Administración Mención Recursos Humanos (Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez: 2006). Cursante de la Maestría en Ciencias Administrativa Mención Gerencia del Talento Humano de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez. E-mail: haroldmedina78@hotmail.com.

[3] Barsobia Ramos es Licenciada en Administración Mención Recursos Materiales y Financiero (Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez: 2001). Cursante de la Maestría en Ciencias Administrativa Mención Gerencia del Talento Humano de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez. E-mail: barsobia_ramos@banfoandes.com.ve

Madera de Lider

Madera de Líder. Dr. Mario Alonso Puig. Ediciones Uranos, S.A, Barcelona España. 2004, 153 pp.

Este libro de Mario Alonso, no afronta el tema de liderazgo en su sentido clásico y convencional y menos aun en un plano meramente teórico. Su objetivo es mas concreto y sin duda, mas difícil: convertir a cada persona en líder de si mismo, y en ese proceso, además de ofrecer ejemplo de lideres ya consagrados, hace ver las posibilidades reales y enseña a afrontar los problemas con una mentalidad positiva.

El objetivo de este libro es explicar, desde un punto de vista práctico y con soporte científico, el liderazgo que existe en la sociedad actual. El autor explica que los seres humanos cada vez experimenta con mayor crudeza el distrés, que es una forma muy nociva del estrés que acorta nuestras vidas porque daña el sistema inmunitario; merma nuestra energía porque genera una resistencia innecesesaria, y afecta la capacidad intelectual porque deja sin riesgo sanguíneo aquellas zonas del cerebro necesaria para tomar decisiones adecuadas.

A lo largo de este libro observaremos que punto es imprescindible cambiar de mentalidad para obtener mejores resultados. Veremos que la expresión máxima de esta nueva mentalidad es la capacidad de liderar, porque liderar es inspirar, mover a nosotros mismos y en los demás lo mas valioso que todos tenemos; es decir ayudar a otros alcanzar una altura superior a las que ellos esperaban.

En Madera de Líder el autor aborda los conceptos claves del liderazgo, describe con detalle los rasgos de carácter que todo líder debe entrenar para ganar eficacia.

El liderazgo es una difícil y aun misteriosa asignatura que ha ido y seguirá adaptándose a los cambios políticos y económicos y, de manera especial, a los sociológicos. La evolución hasta ahora nos va conduciendo, con frecuentes retrocesos, desde un liderazgo fuerte y dogmático ejercido por líderes carismáticos autoproclamados o impuestos a un liderazgo blando pero no débil y flexible que busca por principio el consenso y que se ejerce democráticamente.


El liderazgo empresarial es la consecuencia no solo de unos resultados excelentes, sino también de la creación de un entorno pleno de vitalidad, energía y entusiasmo.

Liderar es inspirar, mover en nosotros mismos y en los demás, lo mas valioso que todos tenemos. Un líder debe tener humildad y generosidad de escuchar el punto de vista de la otra persona porque, aunque ve con claridad un determinado asunto, sabe que nadie esta en la posesión de la verdad, ya que la realidad es infinita. Todo líder es capaz de generar nuevas realidades positivas es también capaz de fortalecer su espíritu a través del sentido que ha encontrado en su vida.

Hoy en día se considera que para mejorar los resultados tanto en el plano personal como profesional es muy importante tener la sensación de que no vamos a la deriva sino de que avanzamos hacia un lugar determinado que para nosotros representa un lugar definido y valioso. Cualquier empresa tiene la posibilidad de mejorar el clima laboral y además de mejorar sus resultados. El verdadero potencial de una persona se pone en marcha no cuando se le dice hacia donde tiene que ir, sino cuando esa persona descubre el mejor lugar a quien dirigirse. La clave no es decir, ni mucho menos imponer, sino inspirar para que cada uno pueda descubrir. Todas las personas tenemos unos valores que son los que marcan nuestra conducta.

Es importante que las organizaciones sean muchos más competitivos, dejen de adaptarse a los procesos de cambio y empiece por generarlos, los integrantes del equipo deben dejar de ser meramente reactivo y empezar a ser preactivos. Para conseguirlo deben descubrir que hay un interés fundamental para ellos, y que no va a ser alcanzado si no son ellos los primeros en comprometerse a actuar con verdadera dedicación y entusiasmo.

En resumen, un verdadero líder mueve a las personas no por lo que dice, sino por lo que es, y su autoridad surge de su ser. Nadie puede dar de lo que no se tiene. Por eso, el camino del liderazgo es ante todo un camino de autodescubrimiento para comprender que nadie puede crecer si no ayuda a los demás a crecer.


Dilia Oropeza.

EL ARTICULO: ETICA Y CONSTRUCCIÓN DE VALORES EN LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO, QUE GARANTICE EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.

Lic. Dulce Núñez

Lic. Teresita Acevedo Valery

Lic. Yasmín Gerardino.

RESUMEN

En el mundo organizacional, los nuevos gerentes están comprometidos a ofrecer nuevas dimensiones, conocimientos y adquirir mayores responsabilidades ante ellos mismos y la organización.

La gerencia del talento humano tiene como objetivo, incrementar a través de sus recursos humanos, las habilidades y actitudes en beneficio de la organización. Un gerente deberá seleccionar, formar y mantener personas integrales, humanas y competentes, logrando el desarrollo individual y social a escala afectiva, psicológica conductual del talento humano, para el mayor desempeño de su personal, logrando un valor agregado. Es por ello que se hace necesario construir nuevos valores para la gerencia del talento humano y la aplicación de nuevas éticas, que nos aseguren una gestión eficaz, con los niveles de productividad y el rendimiento del recurso humano al frente de sus responsabilidades y exigencias en el trabajo diario. Con valor y convicción, si se pueden fortalecer los equipos de talento y así alcanzar una notable mejora en el desempeño.

El talento humano es una combinación de agilidad mental estratégica, capacidad para atraer talentos e inspiración a otras personas talentosas, útiles, emprendedoras, destrezas funcionales y capacidad de producir resultados. Debería tener responsabilidad social, conciencia, ética para todas las cosas, además debería amar a sus empleados por dedicar su talento, tiempo y energía a la empresa y demostrar que los ama, pero una empresa también tiene una responsabilidad consigo misma, debe seguir prospera, a veces eso significa tomar decisiones y hacer cosas que disgustaran a algunos empleados. Hay que reconocer la importancia estratégica del capital humano, debido al gran valor que crea el talento.

Palabras clave: ética, valores, talento humano, gerencia, organización, gestión. Responsabilidad social, capital humano

INTRODUCCION.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones, han comenzado a considerar al talento humano como capital más importante y la correcta administración de los mismos, como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de ese talento no es una tarea muy sencilla, cada persona es un fenómeno, sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias, en cuanto a actitudes y patrones de comportamientos, son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas, constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones. Particularmente el talento humano, proporciona una chispa creativa en la organización. Las personas se encargan de diseñar y producir bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros y de establecer el objetivo y estrategias para la organización. Sin la gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del gerente de talento humano es influir en esta relación entre organización y sus empleados. Todo acto humano, que no se realice por medio de la voluntad de la persona y que esté ausente de libertad, no ingresan en el estudio de la ética.

El liderazgo es un arte de movilizar a los otros, para luchar por las aspiraciones compartidas, es eficaz, podría ayudar a la gente a alcanzar los objetivos importantes en el trabajo, poseer una visión estratégica de las palabras que toda compañía y todo líder debe mover para atraer, desarrollar, evaluar y retener a gerentes de gran talento. Algunos líderes muy capaces han establecido los equipos de talento de sus compañías, adoptan una mentalidad de talento, como los directores ejecutivos que gerencian sus empresas.

CONTEXTO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

El contexto de la gestión de talento humano esta conformado por las personas, ya que las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen a su vez de las personas para operar y alcanzar el éxito. Es decir, las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos, lo que se llama Simbiosis entre persona y organizaciones. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos: (empleado, obrero, talento humano. Capital humano, etc.) e igualmente las organizaciones presentan una variedad increíble: Industria, comercio, banco, etc. Pueden ser a su vez grandes, pequeñas, publicas, privadas y es así como nos damos cuenta, que casi toda la sociedad necesita, lo que se produce en las organizaciones, lo cual nos convierte en una Sociedad de Organizaciones, pues, nacemos en ellas, aprendemos de ellas, nos servimos de ellas, trabajamos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas en ellas. Sin embargo, hasta hace poco se hablaba de lo antagónico y conflictivo de la relación entre personas y organizaciones, pero se ha comprobado, que si las organizaciones quieren alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas, para que estas, también alcancen sus objetivos individuales, de hecho, en la actualidad.

CONCEPTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

La gestión de talento humano, es un área muy sensible, a la mentalidad que predomina en la organización, se considera constringente y situacional, porque dependen de aspectos tales como cultura organizacional, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos, etc.

LAS PERSONAS COMO CENTRO EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

En los tiempos actuales las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégicas. Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios. Cada uno de los cuales contribuye con algún recurso por ejemplo:

SOCIO	CONTRIBUCION
Proveedores	Materia prima, Insumos, básicos,servicios,tecnología
Accionistas e Inversionistas	Capital e Inversiones
Empleados	Conocimiento,Capacidades, Habilidades

Figura 1. Socios de la Organización

Obviamente, los socios de la organización contribuyen con algo, esperando obtener un retorno por su inversión.

Las organizaciones pueden obtener nuevos socios para fortalecer y consolidar, sus negocios, ampliar sus fronteras a través de las llamadas alianzas estratégicas, pero se debe tener en cuenta, que los socios siempre estarán dispuestos a continuar siempre, cuando haya retorno y resultados satisfactorios de sus inversiones, esta expectativa es factible, siempre y cuando la empresa logre integrar, todos los recursos ofrecidos por diversos socios, sin embargo, hasta hace poco tiempo, eran solo los accionistas e inversionistas, los mas privilegiados en la distribución y apropiación de los resultados organizacionales, pero esta simetría, esta sustituyendo por una visión sistemática e integral de todos los socios del negocio, ya que todos son indispensables para el éxito de la empresa. Dentro de los socios se considera él mas intimo al Empleado, porque esta dentro de la organización, le da vida y dinamismo, pero como se puede observar en la Figura 1, la contribución es el conocimiento, sus capacidades y habilidades, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento, de que cualquier organización marchara, en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal talento humano.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DE GESTION MODERNA DE PERSONAS

La gestión del talento humano se basa entonces en tres aspectos fundamentales:

· Son seres humanos: están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre si, tienen historias distintas y por ende conocimientos, habilidades y destrezas indispensables todas para gestionar adecuadamente los recursos organizacionales, lo cual nos indica que son personas y no recursos de la organización.

· Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos impulsadores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios, lo cual quiere decir que no son agentes pasivos o estáticos.

· Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito, como socios, las personas invierten en la organización, esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgo, etc., con la esperanza de recibir retornos.

OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO

El talento Humano debe contribuir a la eficacia y productividad organizacional a través de las siguientes razones:

(1) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: ya que en la actualidad, no se podría imaginar la función de personal sin que esta conozca el negocio de la organización.

(2) Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y capacidades de la fuerza laboral,

(3) Suministrar a la organización, empleados bien entrenados y motivados:

(4) Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: para esto se debe tener en cuenta que para las personas, el trabajo es la mayor fuente de identidad personal, aun cuando un empleado satisfecho no necesariamente es él más productivo, pero un empleado insatisfecho tiende a desligarse de la empresa.

(5) Desarrollar y mantener la calidad en el trabajo: se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo, todo esto trata de satisfacer la mayoría de las necesidades individuales y convertir la organización en un lugar deseable y atractivo.

(6) Admitir el cambio: los cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales, políticos traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que deben

(7) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: toda gestión de personas debe ser abierta, confiable y ética, es decir las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos.

CONTEXTUALIZAR LA ETICA EN LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

La ética empresarial, significa actuar en un ambiente que no solo procura él más alto respeto y dignidad de sus empleados, sino que se propone que la empresa se presente frente a la sociedad de una manera honrada, veraz y honesta, mas idealmente en la procuración del bien social.

CONSTRUCCION DE VALORES PARA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO TANTO A NIVEL PERSONAL COMO PROFESIONAL EN LA ORGANIZACIÓN, OFRECIEDO NUEVOS ENFOQUES.

En toda organización, hacer más con menos es importante, para alcanzar este objetivo, es preciso que el talento humano este constituido por gente altamente calificado, personas que no solo conozcan los aspectos técnicos de su trabajo, sino que además, sean buenos realizadores. Es por ello que la gestión del desempeño se realiza a cada funcionario, el plan individual de desempeño y desarrollo, de aspectos en los cuales podamos generar más valor a la organización. La productividad de las personas requiere de un aprendizaje permanente, necesita un desafío constante pensar en forma integral acerca de lo que puede hacer para perfeccionar lo que se realiza. Se aprende con el objeto de dar valor agregado a lo que ya sabe hacer bien, o se aprende o desaprender lo que no debe hacer.

En el mundo organizacional, los nuevos gerentes están comprometidos a ofrecer nuevas dimensiones, conocimientos y adquirir mayores responsabilidades ante ellos mismos y la organización.

La gerencia del talento humano tiene como objetivo incrementar a través de sus recursos humanos las habilidades, actitudes en beneficio de la organización. Un gerente deberá conseguir, hacer y mantener personas integrales, humanas y competentes, logrando el desarrollo individual y social a escala afectiva, psicológica, conductual del talento humano, logrando así el mayor desempeño de su personal y un valor agregado en este.

Es por ello que se hace necesario construir nuevos valores para la gerencia del talento humano y la aplicación de nuevas éticas que nos aseguren una gestión eficaz.

El instrumento por excelencia es el talento, la educación, el conocimiento para la ética y la construcción de valores, representa la verdadera transformación del conocimiento y del talento, esto significa crear una forma de gerencial al talento, orientado hacia una visión de honestidad, estratégico y solidario en mira del personal subalterno, trayendo cambios de conductas en los niveles de conocimiento, inteligencia, dando una vida más favorables.

La formación del individuo es lo que permite cambiar la conducta inductiva de incapacidad gerencial. La idea de construir nueva ética, valores o moral es cambiar la estructura ideológica de ineficaz del individuo como gerente y crear una conciencia, conductas de líder, con una reforma moral e intelectual, que pase hacer del “yo” a un “nosotros” con valores de honradez, responsabilidad, solidaridad y de eficiente gerente en beneficio de la organización o de la empresa.

La concepción de la ética gerencial empresarial se circunscribe básicamente al estricto cumplimiento de las normas legales y la adhesión a las regulaciones internacionales, es un pensamiento erróneo; debido a esto muchas compañías se ceñían a manuales que detallaban lo que los empleados podían o no hacer en ámbitos específicos, pero estos ámbitos en la ética gerencial empresarial se han expandido, porque ya no sólo abarcan la acción de una compañía respecto de cómo obedecer a la ley o tratar a sus empleados, sino además determinan la naturaleza y calidad de la relación que establece con sus inversionistas, clientes aislados, comerciales, proveedores, la comunidad, el medio ambiente e incluso las generaciones futuras.

Forma como se relaciona ética y acción gerencial empresarial:

• Economicismo limitado: tiene como criterio supremo maximizar beneficios, pero acepta como restricción cumplir la legalidad vigente y en algunos casos las exigencias sociales del entorno.
• Dualismo racionalista: introduce la necesidad de justificar cada decisión mediante juicios éticos que se hacen partiendo de alguna teoría ética de corte racionalista que define qué es correcto.
• Realismo moderado: al aceptar la capacidad humana de un conocimiento moderado de la realidad.

Se explica estas formas:

1-La versión no se pretende tanto integrar la ética en las decisiones económicas como cumplir con lo que es legal o socialmente aceptable. Su limitación se localiza precisamente al reducir la moralidad a la legalidad o a las demandas sociales.

2- Se trata de resolver, a través de teorías éticas, dilemas éticos, al señalar qué es éticamente aceptable y qué debe rechazarse; en esencia este conjunto de teorías parten de la idea de que la razón se orienta a buscar o crear principios o valores para actuar correctamente.

3-La clasificación se considera que la acción incide en las personas involucradas en ella desde la perspectiva de su desarrollo humano, de aquí que toda acción tenga un componente ético ya que toda acción sirve o daña a quienes reciben sus efectos y en primer lugar, a quien la realiza. En esta versión la ética gerencial empresarial, no queda pues reducida a un instrumento normativo para resolver dilemas y situaciones cuestionables, sino que aparece como una orientación para cualquier acto.

Concepciones teóricas de la ética gerencial empresarial

Relación ética y acción Gerencial

La incidencia que tienen en las relaciones empresariales y organizacionales, y a través de ellas, en los resultados, las actuaciones éticas y la calidad moral de las personas. Según él, estas actuaciones están dadas de diversos modos, que a continuación señalamos:

1. Motivación para el trabajo.
2. Sabiduría Práctica (prudencia).
3. Cultura empresarial y organizacional.
4. La reputación o buena imagen.
5. Generación de confianza.

La motivación por el trabajo, sin duda alguna, depende en gran medida del grado de satisfacción del trabajador, junto con el clima laboral, además de estar condicionada por la calidad humana de directivos y compañeros. Esta puede deteriorarse con la habladuría de compañeros y colaboradores, más que conocidos son los efectos negativos de: murmuraciones, críticas negativas, propagación de rumores falsos o pocos fundados, calumnias, desprecios, etc.

La sabiduría práctica, se hace en referencia a la prudencia en la toma de decisiones empresariales, acompañada de madurez de carácter, iniciativa y sentido de responsabilidad ante los acontecimientos y situaciones que se presentan. En los servicios, es deseable que todos los que trabajan sean un poco directivos y ello requiere de todas estas cualidades que hemos mencionado.

Estos aspectos que se mencionan, representa el desarrollo de una cultura empresarial, comprende conocimientos, experiencias, prácticas o modos de hacer habituales en quienes pertenecen a la empresa, sustentados en determinados valores y convicciones, por quienes la forman.

La cultura de un gerente incide en el modo de tomar decisiones y en el modo de actuar, o sea, que es algo dinámico, donde cada uno con su conducta induce cambios culturales.

Es importancia la reputación o buena imagen ética para la captación de talentos. Existe profunda convicción de que: ..."una buena reputación de lealtad y honradez en la gestión, todos los gerentes deben fomentar el máximo cuidado y tener bien claro cuando actúa mal, ya que el incumplimiento sus funciones crea mala reputación y perjudica a la organización o empresa.

Es conveniente reconocer, que la generación de confianza es mucho más que advertir una buena reputación; las grandes operaciones económicas, siempre requieren de cierta confianza, pues en algunos sectores quebrar esa confianza podría significar incluso quedar excluido de la organización.

La ética Gerencial, debe perfeccionar a más de un ser, es un bien común, al conjunto de aquellas condiciones de la vida social que permiten a los grupos y a cada uno de sus miembros conseguir la plena y fácil perfección.

El bien común es el fin de toda sociedad, pues esta debe proporcionar a los individuos (con la cooperación de ellos mismos) la ayuda que necesitan para el cumplimiento de sus fines personales, pues el fin de la sociedad no es independiente del fin de sus miembros.

PERSPECTIVA GLOBAL DEL GERENTE VENEZOLANO COMO LIDER

El éxito del gerente como líder se asocia con su capacidad para analizar el contexto donde se desenvuelve y con el tipo de habilidades que despliegue como resultado de su análisis. El gerente venezolano es percibido como un líder analítico y estructurado, participativo pero no muy sensible a las necesidades de los otros, negociar pero no persuasivo, capaz de generar lealtades pero no de inspirar a sus colaboradores. En ambientes inestables y cambiantes, las organizaciones enfrentan retos de desempeño y supervivencia que requieren combinar al menos tres elementos: estrategia, liderazgo y compromiso. La estrategia define objetivos y rumbos. El liderazgo conecta y trasmite la estrategia a las personas que mueven la empresa. Finalmente, la manera como las personas echan a andar la empresa depende del compromiso que las políticas y los lideres generen.

En la primera década del siglo XXI Venezuela muestra un contexto institucional inestable, cambiante y crecientemente regulado, en medio de un acelerado crecimiento económico. Se impone a las empresas la necesidad de desarrollar maneras de adaptarse, sobrevivir y aprovechar las oportunidades. La identificación de la tipología de liderazgo de los gerentes venezolanos, es un paso a comprender la manera como actúan los gerentes y determinar la utilidad de estilos de liderazgo particular, para enfrentar el ambiente, de negocios venezolanos, se atribuye un valor creciente al ajuste entre las habilidades del líder y las características de la situación que enfrenta. La inteligencia emocional es clave en este proceso.

Este tipo de inteligencia, se refiere a la habilidad para reconocer el significado de las emociones y sus relaciones y para razonar y resolver problemas con base en ello, uno de los elementos esenciales de la inteligencia emocional es el conocimiento de sí mismo. La habilidad para evaluar de forma objetiva, las propias emociones, valores y metas y su impacto en las conductas en el trabajo. Se clasifican los estilos de liderazgo en cuatro categorías: estructural, recurso humanos, política y simbólica. La primera perspectiva estructural enfatiza la racionalidad la eficiencia y el logro de objetivos concretos. Desde esta perspectiva. Lo más importante en una organización es el de definir estrategias y la estructura mas adecuada al entorno, diseñar mecanismos de control y coordinación acordes con la estructura y establecer roles y responsabilidades muy bien acotados. Esta perspectiva valora habilidades relacionadas con capacidad de análisis, enfoque racional en la toma de decisiones en la organización, la planificación de actividades y los recursos.

La perspectiva de los recursos humanos enfatiza que el atributo de liderazgo más importante, es prestar atención a las necesidades y motivaciones de los individuos y tratar de satisfacer sus necesidades, el gerente debe tener capacidad para escuchar, lograr empatía y saber delegar.

CONCLUSIONES

La realización de este análisis de estudio en las organizaciones y las empresas para mejorar y generar los procesos en La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de la organización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta de esta a sus clientes.

El conocimiento por si mismo no genera valor, debe ser un proceso de transformación y valoración humana, se cambia la empresa a partir de las actitudes, conocimiento y comportamiento de las personas que trabajan en ella. A partir de una nueva mentalidad.

Los gerentes venezolanos son buenos negociadores, pero tienen poca capacidad de persuasión e influencia.

El nuevo concepto: cursos de formación continúa especializados, con servicio de consulta on-line.

El objetivo de esta Formación es capacitar a los profesionales en activo para adaptarse al competitivo y exigente escenario laboral actual, e impulsar subdesarrollo profesional. En respuesta a la constante demanda del mercado, y de las empresas, de profesionales cualificados y en permanente actualización, Deusto Formación ofrece nuevas herramientas para adaptarse a las nuevas exigencias del

mercado.

En cuanto a la Ética y Construcción de valores, se puede decir que la concepción de la ética gerencial empresarial se circunscribe básicamente al estricto cumplimiento de las normas legales y la adhesión a las regulaciones internacionales, es un pensamiento erróneo; debido a esto muchas compañías se ceñían a manuales que detallaban lo que los empleados podían o no hacer en ámbitos específicos, pero estos ámbitos en la ética gerencial empresarial se han expandido, porque ya no sólo abarcan la acción de una compañía respecto de cómo obedecer a la ley o tratar a sus empleados, sino además determinan la naturaleza y calidad de la relación que establece con sus inversionistas, clientes aislados, comerciales, proveedores, la comunidad, el medio ambiente e incluso las generaciones futuras. La idea es inculcar nueva ética y valores que permita trasformar al profesional en un gerente capaz, honesto, solidario para con su trabajadores, humano y de alto rendimiento, que permita beneficiarse tanto él, la empresa y sus trabajadores

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Ed,Michaels.(2003): La Guerra por el Talento. Principios para atraer, desarrollar y retener a gerentes altamente talentosos. Editorial Norma S.A, Bogotá, Colombia.

Faber,Steve.(2005): Liderazgo Radical. Los Cuatro Fundamentos del Liderazgo Verdadero. Ediciones Urano S.A, Barcelona, España.

Disponible en: http://www.gestiopolis.com.

CHIAVENATO, Idalberto (2002): Gestión de Talento Humano. Caracas. Mc Graw Hill.

Revista Debates del IESA, Volumen XIII, numero 1, enero-marzo 2008. Caracas, Venezuela.

Savater, Fernando (2001) Ética y Construcción de Valores. Universidad Metropolitana. Caracas, Venezuela. Editorial Texto, CA.

ENTREVISTA 3

Econ. Lilian Pereira, María A.
Nacionalidad: Venezolana.
Egresada de la Universidad Central de Venezuela, gerente de CVG Edelca del área de planificación y estudio estratégicos.

Esta entrevista está enfocado hacia los objetivos de una organización en la gestión del conocimiento: en cuanto los indicadores de desempeño, las gestión del talento, el proceso de información y conocimiento, los avances tecnológico de la información y la inversión en este , los retos que se plantea la empresa en cuanto el capital intelectual, en mira de mejorar al personal, su beneficio, la relaciones con el clientes, niveles de calidad, capacidad de innovación o cualquier ventaja competitiva en la organización.

1-¿Desde sus perspectivas, cuál es el impacto actual y futuro de las áreas de conocimiento en los indicadores clave del desempeño?

Respuesta: Estas áreas depende de los resultados que se obtenga de la discusión y valoración dentro del equipo administrativo de la empresa, de acuerdo a estos se definen las áreas claves del conocimiento como las que tienen el mayor impacto actual y a futuro en los indicadores clave del desempeño.

2- Dada a su experiencia dentro de la organización, en materia de la gestión del talento ¿usted esta claro en la diferencia que existe entre información y conocimiento?

Respuesta: La información es estática, independiente del individuo, esta explicito, digital, fácil de duplicar, de difundir no tiene significado intrínseco y el conocimiento es dinámico, dependiente de individuos, tácito, análogo, debe ser re-creado, es directo, el significado tiene que ser asignado personalmente.

3- ¿Qué retos le plantea usted a la organización en el aspecto de capital intelectual, tiene sentido disponer de gente con mucho conocimiento?

Respuestas: Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento, diseñar e implantar estrategias relacionadas con el área de capital intelectual, monitorear y evaluar los logros obtenidos, por esta razón es importante dirigir las estrategia a crear y propiciar hábitos de trabajo que garanticen la capitalización de experiencias mediante la practica, en cuanto si tiene sentido disponer de gente con mucho conocimiento les digo que se debe medir el conocimiento con el objeto de explotar cooperativamente las fortalezas basada en el capital intelectual propio de las instituciones, orientados a potenciar las competencias organizativas y generación de valor. De allí que no se gerencia el conocimiento sino las condiciones para que sea compartida, ya que el conocimiento es social y personal.

4- Se dice que la tecnología de la información es una ventaja aun cuando la capacidad de decidir y actuar reside en las personas ¿cual es su opinión?

Respuesta: El Desarrollo de programas y aplicaciones informáticas es vital para transformar la información y el conocimiento de una organización en factores que agreguen valor y se constituyan en una ventaja competitiva. La canalización del conocimiento e información como recursos reutilizables para futuros proyectos que se desarrollen es lo que tratan de realizar las empresas desarrolladoras de software.

5- Entre los procesos de soporte a la gestión del conocimiento ¿la gestión del conocimiento se limita únicamente a un asunto de invertir en tecnología?

Respuesta: Se trata de una herramienta para facilitar el intercambio de información, pero no podrá impulsar el conocimiento asociado a gestión del conocimiento.

Integrantes:

Dulce, Núñez CI: 4.854.086

Teresita, Acevedo V. CI: 6.961.934

Yasmín, Gerardino CI: 12.061.745

La Ética y las Responsabilidad Laboral de los Profesionales de Ciencias Administrativas.

Entrevistas realizadas por. Barsobia Ramos, Loyola Rosales y Harold Medina
Fecha: 22 de Mayo de 2008

ENTREVISTA 01

Datos del Entrevistado:

Fecha: 22 de Mayo de 2008
Nombre: Jennifer Jiménez.
Profesión: Licenciada en Administración
Edad: 32 años
Sexo: Femenino.
Nacionalidad: Venezolana.
Empresa: Banfoandes
Cargo: Gerente.
Universidad de origen: Universidad Santa María.
Año de egreso: 2002.
Experiencia profesional: 11 años.


¿Cuáles serian los elementos que usted considera que debería estar presente en el comportamiento ético de las organizaciones?

Los elementos que considero que deben estar presentes en el comportamiento ético en la organización son algunos de ellos los valores, el profesionalismo, la educación, la sinceridad.

¿Cómo definiría usted ética?

La ética se define como los valores y principios que cada persona o nosotros posee, para ser aplicado en todo su entorno.

¿Cuáles serían los principios básicos de la ética que usted piensa que le han ayudado a su desarrollo profesional?

La educación y formación que recibe desde el hogar, formación académica y profesional en mi entorno laboral

¿Cómo relaciona usted la ética profesional con la responsabilidad laboral?

La responsabilidad y la ética están muy relacionadas, ya que ambas son importantes para el desarrollo profesional y cotidiano. Una persona irresponsable queda ante los demás es mal visto hasta le dicen “no posee ética es usada” cuando usan frases u acciones que no son de un profesional responsable.

¿Podría usted darnos un ejemplo de alguna situación laboral donde ha tenido que manejar algún principio ético?

En el manejo de información financiera hay que tener ética motivado a la diferente clientela e individualidad de datos que posee cada uno de ellos en nuestra institución.

Ejemplo:
A la hora de otorgar créditos; los clientes piensan que entregándote un regalo u ofreciéndote dinero tú puedes otorgarles el creditfacil sin muchos recaudos. Allí hay que tener mucha ética y a su vez mantener los principios.

¿Qué perfil ético propone usted para un profesional egresado en las áreas de ciencias administrativas?

Responsabilidad, honestidad, lealtad y respeto a otros.



ENTREVISTA 02

Datos del Entrevistado:

Fecha: 23 de Mayo de 2008
Nombre: Luis E. Ramírez.
Profesión: Abogado
Edad: 41 años
Sexo: Masculino.
Nacionalidad: Venezolana.
Empresa: Libre ejercicio de la profesión-
Cargo: Consultor Externo de Recursos Humanos del Ministerio de Interior y Justicia (MIJ).
Universidad de origen: Universidad Santa María.
Año de egreso: 1995.
Experiencia profesional: 13 años.
Experiencia:
Manejo de unidades de RRHH en las áreas de reclutamiento, selección, nómina, pasivos laborales, contratación colectiva, beneficios y seguridad laboral.

Sector privado: Pantanol Petroleum.

Adecco Servicio de Personal.

Sector público: SAPI Servicio Autónomo Propiedad Intelectual.

Ministerio Interior y Justicia.

En el área de consultoria , es frecuente encontrar situaciones en las que hay una marcada diferencia entre la realidad y la legalidad, de allí el dilema o debate ante 2 posiciones encontradas y es allí donde como profesional ejerzo mi labor de conciliación y/o defensa .

Ejemplo: calidad, cantidad en el reclutamiento y selección de personal, personal para larga contratación o alta rotación.
Pasivos laborales: ¿colocamos oportunamente o tracemos tesorería? ¿Pagamos por cantidad a pesar de haber extraviado los soportes?


¿Cuáles serían los elementos que usted considera que debería estar presente en el comportamiento ético de las organizaciones?

Respecto a la persona en cualquiera de sus condiciones: cliente, trabajador, competencia etc.

Tan importante es el beneficio de la empresa como su utilidad y calidad de servicio.

Nunca afecta o perjudican para obtener beneficios posteriores.

¿Cómo definiría usted ética?

Ética: conjunto de normas y principios que rigen el ejercicio de una profesión , es la extensión de la moral personal hasta el área profesional.

¿Cuáles serían los principios básicos de la ética que usted piensa que le han ayudado a su desarrollo profesional?

Respecto y consideración hacia los demás. No afecta ni perjudica a nadie, resolver diferencias de una manera adecuada
Honestidad ante todo son importantes aunque en ocasiones tengan un alto precio.

¿Cómo relaciona usted la ética profesional con la responsabilidad laboral?

La ética y la responsabilidad deben ir siempre juntas si ofrecemos ganar el respeto y la confianza de nuestros clientes , además de garantizar así la integridad y calidad de nuestros productos o servicios.

¿Podría usted darnos un ejemplo de alguna situación laboral donde ha tenido que manejar algún principio ético?

En el departamento de pasivos laborales del MIJ ¿Beneficio al trabajador que necesita o actuar conforme a la ley?

¿Qué perfil ético propone usted para un profesional egresado en las áreas de ciencias administrativas?

Honestidad, respeto a las normas, responsabilidad

Actuar siempre en beneficio del colectivo ante que por individuos o interés particular.

CAPITAL HUMANO. Gestión por Competencias Laborales en la Administración Pública

Luna Noyola, Ángel Giovanni de (2008). Capital Humano. Gestión por Competencias Laborales en la Administración Pública. (1ª ed.) Editorial Trillas. México, México.

El autor, se destaca por ser un investigador especializado en análisis de organismos públicos, privados y cívicos en México, la obra es fruto de profundos análisis históricos, políticos y documentales, mas no se informa mayores detalles sobre el autor.

El texto, de 208 páginas, toma en cuenta diferentes estudios de expertos en distintos países, buscando como objetivo central la propuesta de una herramienta estratégica en la planeación y manejo del recurso humano a través del servicio profesional de carrera. Ha sido organizado en seis capítulos, en donde se incluyen tópicos como: dos capítulos para conocer los antecedentes y la historia de las teorías de la gestión del conocimiento y de las estructuras de los modelos de gestión del servicio profesional de carrera, así como la importancia de profesionalizar la administración pública. En los restantes capítulos se expone las distintas teorías de la gestión del conocimiento, la sociedad de la información y del aprendizaje, los modelos para la gestión de competencias laborales, concepto y descripciones sobre el servicio profesional de carrera y su uso como estrategia de cambio en la administración pública. Concluye el libro con unas recomendaciones del Banco Mundial para América Latina y su necesidad de implantar modelos propios que permitan una gestión del conocimiento.

Se define al recurso humano como una inversión y que en la administración pública deben convertirse en servidores con capacidad, servicio y honestidad y para ello se requiere construir una cultura de gestión pública con una capacitación de personal en todos los niveles. Se da especial importancia a la nueva gerencia pública orientada a estructuras flexibles, evaluación basada en el desempeño y centrada en los ciudadanos y no en el padrinazgo y clientelismo político.

De allí que se hacen reflexiones sobre lo imperativo de profesionalizar a los servidores públicos, utilizando las teorías de la gestión del conocimiento como nuevo enfoque del capital humano en las organizaciones que con el uso de la tecnología se puede potenciar para convertirlo en una verdadera ventaja competitiva.

Se define el Capital Humano como el valor del conocimiento creado por las personas que conforman la organización, habilidades y capacidades para llevar a cabo su trabajo y que lo fundamental es lograr valorar la contribución individual y compartir conocimientos y resultados. Así mismo, se hace referencia de la gestión del talento como la suma de capacidades, conocimientos, competencia, compromiso y acción.

Al final del texto el Banco Interamericano de Desarrollo y el Banco Mundial, mencionan aspectos interesantes que diferencian la administración pública en América Latina del resto del mundo: No se planifica estratégicamente, falta información sobre el personal, las políticas de personal son reactivas, no se cumplen normas para la selección de personal y la gerencia del recurso humano es aislada de la planificación estratégica de la organización.

En consecuencia se requiere un cambio de liderazgo, reforzar el valor de la responsabilidad y que la reforma del sector público se dé no solo por la opinión de los ciudadanos sino por la competitividad de la economía del país y la calidad de vida del ciudadano.


Por todo ello, se recomienda para efectos del contenido programático de la cátedra de Ética en la Profesión de la UNESR los capítulos cinco y seis que apunta hacia el servicio profesional de carrera como estrategia de cambio basado en conocimiento, aprendizaje, valores de honestidad, servicio, flexibilidad, méritos y libre de corrupción.

Lic. Loyola Claret Rosales Carmona