Lic. Teresita Acevedo Valery
Lic. Yasmín Gerardino.
RESUMEN
En el mundo organizacional, los nuevos gerentes están comprometidos a ofrecer nuevas dimensiones, conocimientos y adquirir mayores responsabilidades ante ellos mismos y la organización.
La gerencia del talento humano tiene como objetivo, incrementar a través de sus recursos humanos, las habilidades y actitudes en beneficio de la organización. Un gerente deberá seleccionar, formar y mantener personas integrales, humanas y competentes, logrando el desarrollo individual y social a escala afectiva, psicológica conductual del talento humano, para el mayor desempeño de su personal, logrando un valor agregado. Es por ello que se hace necesario construir nuevos valores para la gerencia del talento humano y la aplicación de nuevas éticas, que nos aseguren una gestión eficaz, con los niveles de productividad y el rendimiento del recurso humano al frente de sus responsabilidades y exigencias en el trabajo diario. Con valor y convicción, si se pueden fortalecer los equipos de talento y así alcanzar una notable mejora en el desempeño.
El talento humano es una combinación de agilidad mental estratégica, capacidad para atraer talentos e inspiración a otras personas talentosas, útiles, emprendedoras, destrezas funcionales y capacidad de producir resultados. Debería tener responsabilidad social, conciencia, ética para todas las cosas, además debería amar a sus empleados por dedicar su talento, tiempo y energía a la empresa y demostrar que los ama, pero una empresa también tiene una responsabilidad consigo misma, debe seguir prospera, a veces eso significa tomar decisiones y hacer cosas que disgustaran a algunos empleados. Hay que reconocer la importancia estratégica del capital humano, debido al gran valor que crea el talento.
Palabras clave: ética, valores, talento humano, gerencia, organización, gestión. Responsabilidad social, capital humano
INTRODUCCION.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones, han comenzado a considerar al talento humano como capital más importante y la correcta administración de los mismos, como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de ese talento no es una tarea muy sencilla, cada persona es un fenómeno, sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias, en cuanto a actitudes y patrones de comportamientos, son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas, constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones. Particularmente el talento humano, proporciona una chispa creativa en la organización. Las personas se encargan de diseñar y producir bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros y de establecer el objetivo y estrategias para la organización. Sin la gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del gerente de talento humano es influir en esta relación entre organización y sus empleados. Todo acto humano, que no se realice por medio de la voluntad de la persona y que esté ausente de libertad, no ingresan en el estudio de la ética.
El liderazgo es un arte de movilizar a los otros, para luchar por las aspiraciones compartidas, es eficaz, podría ayudar a la gente a alcanzar los objetivos importantes en el trabajo, poseer una visión estratégica de las palabras que toda compañía y todo líder debe mover para atraer, desarrollar, evaluar y retener a gerentes de gran talento. Algunos líderes muy capaces han establecido los equipos de talento de sus compañías, adoptan una mentalidad de talento, como los directores ejecutivos que gerencian sus empresas.
CONTEXTO DE
El contexto de la gestión de talento humano esta conformado por las personas, ya que las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen a su vez de las personas para operar y alcanzar el éxito. Es decir, las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos, lo que se llama Simbiosis entre persona y organizaciones. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos: (empleado, obrero, talento humano. Capital humano, etc.) e igualmente las organizaciones presentan una variedad increíble: Industria, comercio, banco, etc. Pueden ser a su vez grandes, pequeñas, publicas, privadas y es así como nos damos cuenta, que casi toda la sociedad necesita, lo que se produce en las organizaciones, lo cual nos convierte en una Sociedad de Organizaciones, pues, nacemos en ellas, aprendemos de ellas, nos servimos de ellas, trabajamos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas en ellas. Sin embargo, hasta hace poco se hablaba de lo antagónico y conflictivo de la relación entre personas y organizaciones, pero se ha comprobado, que si las organizaciones quieren alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas, para que estas, también alcancen sus objetivos individuales, de hecho, en la actualidad.
CONCEPTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO
La gestión de talento humano, es un área muy sensible, a la mentalidad que predomina en la organización, se considera constringente y situacional, porque dependen de aspectos tales como cultura organizacional, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos, etc.
LAS PERSONAS COMO CENTRO EN
En los tiempos actuales las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégicas. Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios. Cada uno de los cuales contribuye con algún recurso por ejemplo:
| SOCIO | CONTRIBUCION |
| Proveedores | Materia prima, Insumos, básicos,servicios,tecnología |
| Accionistas e Inversionistas | Capital e Inversiones |
| Empleados | Conocimiento,Capacidades, Habilidades |
Figura 1. Socios de
Obviamente, los socios de la organización contribuyen con algo, esperando obtener un retorno por su inversión.
Las organizaciones pueden obtener nuevos socios para fortalecer y consolidar, sus negocios, ampliar sus fronteras a través de las llamadas alianzas estratégicas, pero se debe tener en cuenta, que los socios siempre estarán dispuestos a continuar siempre, cuando haya retorno y resultados satisfactorios de sus inversiones, esta expectativa es factible, siempre y cuando la empresa logre integrar, todos los recursos ofrecidos por diversos socios, sin embargo, hasta hace poco tiempo, eran solo los accionistas e inversionistas, los mas privilegiados en la distribución y apropiación de los resultados organizacionales, pero esta simetría, esta sustituyendo por una visión sistemática e integral de todos los socios del negocio, ya que todos son indispensables para el éxito de la empresa. Dentro de los socios se considera él mas intimo al Empleado, porque esta dentro de la organización, le da vida y dinamismo, pero como se puede observar en
ASPECTOS FUNDAMENTALES DE GESTION MODERNA DE PERSONAS
La gestión del talento humano se basa entonces en tres aspectos fundamentales:
· Son seres humanos: están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre si, tienen historias distintas y por ende conocimientos, habilidades y destrezas indispensables todas para gestionar adecuadamente los recursos organizacionales, lo cual nos indica que son personas y no recursos de la organización.
· Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos impulsadores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios, lo cual quiere decir que no son agentes pasivos o estáticos.
· Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito, como socios, las personas invierten en la organización, esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgo, etc., con la esperanza de recibir retornos.
OBJETIVOS DE
El talento Humano debe contribuir a la eficacia y productividad organizacional a través de las siguientes razones:
(1) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: ya que en la actualidad, no se podría imaginar la función de personal sin que esta conozca el negocio de la organización.
(2) Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y capacidades de la fuerza laboral,
(3) Suministrar a la organización, empleados bien entrenados y motivados:
(4) Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: para esto se debe tener en cuenta que para las personas, el trabajo es la mayor fuente de identidad personal, aun cuando un empleado satisfecho no necesariamente es él más productivo, pero un empleado insatisfecho tiende a desligarse de la empresa.
(5) Desarrollar y mantener la calidad en el trabajo: se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo, todo esto trata de satisfacer la mayoría de las necesidades individuales y convertir la organización en un lugar deseable y atractivo.
(6) Admitir el cambio: los cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales, políticos traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que deben
(7) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: toda gestión de personas debe ser abierta, confiable y ética, es decir las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos.
CONTEXTUALIZAR
La ética empresarial, significa actuar en un ambiente que no solo procura él más alto respeto y dignidad de sus empleados, sino que se propone que la empresa se presente frente a la sociedad de una manera honrada, veraz y honesta, mas idealmente en la procuración del bien social.
CONSTRUCCION DE VALORES PARA
En toda organización, hacer más con menos es importante, para alcanzar este objetivo, es preciso que el talento humano este constituido por gente altamente calificado, personas que no solo conozcan los aspectos técnicos de su trabajo, sino que además, sean buenos realizadores. Es por ello que la gestión del desempeño se realiza a cada funcionario, el plan individual de desempeño y desarrollo, de aspectos en los cuales podamos generar más valor a la organización. La productividad de las personas requiere de un aprendizaje permanente, necesita un desafío constante pensar en forma integral acerca de lo que puede hacer para perfeccionar lo que se realiza. Se aprende con el objeto de dar valor agregado a lo que ya sabe hacer bien, o se aprende o desaprender lo que no debe hacer.
En el mundo organizacional, los nuevos gerentes están comprometidos a ofrecer nuevas dimensiones, conocimientos y adquirir mayores responsabilidades ante ellos mismos y la organización.
La gerencia del talento humano tiene como objetivo incrementar a través de sus recursos humanos las habilidades, actitudes en beneficio de la organización. Un gerente deberá conseguir, hacer y mantener personas integrales, humanas y competentes, logrando el desarrollo individual y social a escala afectiva, psicológica, conductual del talento humano, logrando así el mayor desempeño de su personal y un valor agregado en este.
Es por ello que se hace necesario construir nuevos valores para la gerencia del talento humano y la aplicación de nuevas éticas que nos aseguren una gestión eficaz.
El instrumento por excelencia es el talento, la educación, el conocimiento para la ética y la construcción de valores, representa la verdadera transformación del conocimiento y del talento, esto significa crear una forma de gerencial al talento, orientado hacia una visión de honestidad, estratégico y solidario en mira del personal subalterno, trayendo cambios de conductas en los niveles de conocimiento, inteligencia, dando una vida más favorables.
La formación del individuo es lo que permite cambiar la conducta inductiva de incapacidad gerencial. La idea de construir nueva ética, valores o moral es cambiar la estructura ideológica de ineficaz del individuo como gerente y crear una conciencia, conductas de líder, con una reforma moral e intelectual, que pase hacer del “yo” a un “nosotros” con valores de honradez, responsabilidad, solidaridad y de eficiente gerente en beneficio de la organización o de la empresa.
La concepción de la ética gerencial empresarial se circunscribe básicamente al estricto cumplimiento de las normas legales y la adhesión a las regulaciones internacionales, es un pensamiento erróneo; debido a esto muchas compañías se ceñían a manuales que detallaban lo que los empleados podían o no hacer en ámbitos específicos, pero estos ámbitos en la ética gerencial empresarial se han expandido, porque ya no sólo abarcan la acción de una compañía respecto de cómo obedecer a la ley o tratar a sus empleados, sino además determinan la naturaleza y calidad de la relación que establece con sus inversionistas, clientes aislados, comerciales, proveedores, la comunidad, el medio ambiente e incluso las generaciones futuras.
Forma como se relaciona ética y acción gerencial empresarial:
- Economicismo limitado: tiene como criterio supremo maximizar beneficios, pero acepta como restricción cumplir la legalidad vigente y en algunos casos las exigencias sociales del entorno.
- Dualismo racionalista: introduce la necesidad de justificar cada decisión mediante juicios éticos que se hacen partiendo de alguna teoría ética de corte racionalista que define qué es correcto.
- Realismo moderado: al aceptar la capacidad humana de un conocimiento moderado de la realidad.
Se explica estas formas:
1-La versión no se pretende tanto integrar la ética en las decisiones económicas como cumplir con lo que es legal o socialmente aceptable. Su limitación se localiza precisamente al reducir la moralidad a la legalidad o a las demandas sociales.
2- Se trata de resolver, a través de teorías éticas, dilemas éticos, al señalar qué es éticamente aceptable y qué debe rechazarse; en esencia este conjunto de teorías parten de la idea de que la razón se orienta a buscar o crear principios o valores para actuar correctamente.
3-La clasificación se considera que la acción incide en las personas involucradas en ella desde la perspectiva de su desarrollo humano, de aquí que toda acción tenga un componente ético ya que toda acción sirve o daña a quienes reciben sus efectos y en primer lugar, a quien la realiza. En esta versión la ética gerencial empresarial, no queda pues reducida a un instrumento normativo para resolver dilemas y situaciones cuestionables, sino que aparece como una orientación para cualquier acto.
Concepciones teóricas de la ética gerencial empresarial
Relación ética y acción Gerencial
La incidencia que tienen en las relaciones empresariales y organizacionales, y a través de ellas, en los resultados, las actuaciones éticas y la calidad moral de las personas. Según él, estas actuaciones están dadas de diversos modos, que a continuación señalamos:
- Motivación para el trabajo.
- Sabiduría Práctica (prudencia).
- Cultura empresarial y organizacional.
- La reputación o buena imagen.
- Generación de confianza.
La motivación por el trabajo, sin duda alguna, depende en gran medida del grado de satisfacción del trabajador, junto con el clima laboral, además de estar condicionada por la calidad humana de directivos y compañeros. Esta puede deteriorarse con la habladuría de compañeros y colaboradores, más que conocidos son los efectos negativos de: murmuraciones, críticas negativas, propagación de rumores falsos o pocos fundados, calumnias, desprecios, etc.
La sabiduría práctica, se hace en referencia a la prudencia en la toma de decisiones empresariales, acompañada de madurez de carácter, iniciativa y sentido de responsabilidad ante los acontecimientos y situaciones que se presentan. En los servicios, es deseable que todos los que trabajan sean un poco directivos y ello requiere de todas estas cualidades que hemos mencionado.
Estos aspectos que se mencionan, representa el desarrollo de una cultura empresarial, comprende conocimientos, experiencias, prácticas o modos de hacer habituales en quienes pertenecen a la empresa, sustentados en determinados valores y convicciones, por quienes la forman.
La cultura de un gerente incide en el modo de tomar decisiones y en el modo de actuar, o sea, que es algo dinámico, donde cada uno con su conducta induce cambios culturales.
Es importancia la reputación o buena imagen ética para la captación de talentos. Existe profunda convicción de que: ..."una buena reputación de lealtad y honradez en la gestión, todos los gerentes deben fomentar el máximo cuidado y tener bien claro cuando actúa mal, ya que el incumplimiento sus funciones crea mala reputación y perjudica a la organización o empresa.
Es conveniente reconocer, que la generación de confianza es mucho más que advertir una buena reputación; las grandes operaciones económicas, siempre requieren de cierta confianza, pues en algunos sectores quebrar esa confianza podría significar incluso quedar excluido de la organización.
La ética Gerencial, debe perfeccionar a más de un ser, es un bien común, al conjunto de aquellas condiciones de la vida social que permiten a los grupos y a cada uno de sus miembros conseguir la plena y fácil perfección.
El bien común es el fin de toda sociedad, pues esta debe proporcionar a los individuos (con la cooperación de ellos mismos) la ayuda que necesitan para el cumplimiento de sus fines personales, pues el fin de la sociedad no es independiente del fin de sus miembros.
PERSPECTIVA GLOBAL DEL GERENTE VENEZOLANO COMO LIDER
El éxito del gerente como líder se asocia con su capacidad para analizar el contexto donde se desenvuelve y con el tipo de habilidades que despliegue como resultado de su análisis. El gerente venezolano es percibido como un líder analítico y estructurado, participativo pero no muy sensible a las necesidades de los otros, negociar pero no persuasivo, capaz de generar lealtades pero no de inspirar a sus colaboradores. En ambientes inestables y cambiantes, las organizaciones enfrentan retos de desempeño y supervivencia que requieren combinar al menos tres elementos: estrategia, liderazgo y compromiso. La estrategia define objetivos y rumbos. El liderazgo conecta y trasmite la estrategia a las personas que mueven la empresa. Finalmente, la manera como las personas echan a andar la empresa depende del compromiso que las políticas y los lideres generen.
En la primera década del siglo XXI Venezuela muestra un contexto institucional inestable, cambiante y crecientemente regulado, en medio de un acelerado crecimiento económico. Se impone a las empresas la necesidad de desarrollar maneras de adaptarse, sobrevivir y aprovechar las oportunidades. La identificación de la tipología de liderazgo de los gerentes venezolanos, es un paso a comprender la manera como actúan los gerentes y determinar la utilidad de estilos de liderazgo particular, para enfrentar el ambiente, de negocios venezolanos, se atribuye un valor creciente al ajuste entre las habilidades del líder y las características de la situación que enfrenta. La inteligencia emocional es clave en este proceso.
Este tipo de inteligencia, se refiere a la habilidad para reconocer el significado de las emociones y sus relaciones y para razonar y resolver problemas con base en ello, uno de los elementos esenciales de la inteligencia emocional es el conocimiento de sí mismo. La habilidad para evaluar de forma objetiva, las propias emociones, valores y metas y su impacto en las conductas en el trabajo. Se clasifican los estilos de liderazgo en cuatro categorías: estructural, recurso humanos, política y simbólica. La primera perspectiva estructural enfatiza la racionalidad la eficiencia y el logro de objetivos concretos. Desde esta perspectiva. Lo más importante en una organización es el de definir estrategias y la estructura mas adecuada al entorno, diseñar mecanismos de control y coordinación acordes con la estructura y establecer roles y responsabilidades muy bien acotados. Esta perspectiva valora habilidades relacionadas con capacidad de análisis, enfoque racional en la toma de decisiones en la organización, la planificación de actividades y los recursos.
La perspectiva de los recursos humanos enfatiza que el atributo de liderazgo más importante, es prestar atención a las necesidades y motivaciones de los individuos y tratar de satisfacer sus necesidades, el gerente debe tener capacidad para escuchar, lograr empatía y saber delegar.
CONCLUSIONES
La realización de este análisis de estudio en las organizaciones y las empresas para mejorar y generar los procesos en La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de la organización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta de esta a sus clientes.
El conocimiento por si mismo no genera valor, debe ser un proceso de transformación y valoración humana, se cambia la empresa a partir de las actitudes, conocimiento y comportamiento de las personas que trabajan en ella. A partir de una nueva mentalidad.
Los gerentes venezolanos son buenos negociadores, pero tienen poca capacidad de persuasión e influencia.
El nuevo concepto: cursos de formación continúa especializados, con servicio de consulta on-line.
El objetivo de esta Formación es capacitar a los profesionales en activo para adaptarse al competitivo y exigente escenario laboral actual, e impulsar subdesarrollo profesional. En respuesta a la constante demanda del mercado, y de las empresas, de profesionales cualificados y en permanente actualización, Deusto Formación ofrece nuevas herramientas para adaptarse a las nuevas exigencias del
mercado.
En cuanto a la Ética y Construcción de valores, se puede decir que la concepción de la ética gerencial empresarial se circunscribe básicamente al estricto cumplimiento de las normas legales y la adhesión a las regulaciones internacionales, es un pensamiento erróneo; debido a esto muchas compañías se ceñían a manuales que detallaban lo que los empleados podían o no hacer en ámbitos específicos, pero estos ámbitos en la ética gerencial empresarial se han expandido, porque ya no sólo abarcan la acción de una compañía respecto de cómo obedecer a la ley o tratar a sus empleados, sino además determinan la naturaleza y calidad de la relación que establece con sus inversionistas, clientes aislados, comerciales, proveedores, la comunidad, el medio ambiente e incluso las generaciones futuras. La idea es inculcar nueva ética y valores que permita trasformar al profesional en un gerente capaz, honesto, solidario para con su trabajadores, humano y de alto rendimiento, que permita beneficiarse tanto él, la empresa y sus trabajadores
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Faber,Steve.(2005): Liderazgo Radical. Los Cuatro Fundamentos del Liderazgo Verdadero. Ediciones Urano S.A, Barcelona, España.
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CHIAVENATO, Idalberto (2002): Gestión de Talento Humano. Caracas. Mc Graw Hill.
Revista Debates del IESA, Volumen XIII, numero 1, enero-marzo 2008. Caracas, Venezuela.
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