ÁNGELES EN EL TRABAJO.

ÁNGELES EN EL TRABAJO.
Los valores que nos ayudan a gestionar el bienestar de una empresa.

Escrito por: Ramón Ollé. Publicado en el año 2007. Editorial Empresa Activa. Ediciones Urano.

Ramón Ollé, decide escribir su obra Ángeles en el Trabajo, luego de notar las constantes coincidencias en su vida cotidiana con temas o asuntos relacionados con los Ángeles, fueron muchos los episodios, historias y hechos vividos durante algunos años, que lo hicieron reflexionar sobre el tema y tratar de descifrar lo que le estaba sucediendo y el mensaje que estos ángeles quizás querían transmitirle, fue entonces cuando decidió plasmar en el papel y dar un sentido mas coherente a sus vivencias direccionándolas hacia el trabajo.

El autor señala en su libro, los valores que a su juicio contribuyen en la gestión del bienestar de las empresas u organizaciones, específicamente trata de 24 valores a los cuales denomina Ángeles. Pues para el cada valor constituye un ángel de la guarda dentro de las organizaciones.

Los valores o Ángeles de los cuales habla son los siguientes:

1. El ángel del lenguaje y la comunicación.
2. El ángel de la escucha.
3. El ángel de las palabras adecuadas.
4. El ángel de la confianza.
5. El ángel de la tolerancia.
6. El ángel de la multiculturalidad.
7. El ángel de la experiencia.
8. El ángel de la humildad.
9. El ángel de la creatividad.
10. El ángel que ayuda a otros a volar más alto.
11. El ángel de la motivación.
12. El ángel del espíritu de equipo.
13. El ángel de la buena empresa.
14. El ángel de la guarda.
15. El ángel de la visión clara.
16. El ángel de la orientación.
17. El ángel de la puntualidad.
18. El ángel de la paciencia.
19. El ángel de la estrategia.
20. El ángel de la simplicidad.
21. El ángel de la enmienda.
22. El ángel del cuidado y la formación.
23. El ángel emprendedor.
24. El ángel del redescubrimiento.


El autor los cataloga de esta forma puesto que para el los Ángeles son seres espirituales que nos protegen y nos guían en nuestro camino día a día, señalando además que debemos buscar en cada ángel un tipo de compañero que ayude a hacer nuestra vida mas facil y agradable.

Ollé trata de demostrar que estos ángeles o valores pueden estar presentes en los lugares más inesperados e insospechados y que es necesario considerarlos ya que siempre van en pro de mejorar, aportar y dar un mejor resultado en todo a cuanto se apliquen.

Saber escuchar e interpretar el silencio de los demás incluso el nuestro, decir la palabra adecuada en el momento preciso, transmitir confianza, tolerancia, humildad, paciencia, así como ser emprendedor, puntual, creativo, son valores que transmiten siempre un mensaje, que obviamente será positivo y que contribuirá a alcanzar un ambiente de trabajo mucho mas agradable y adecuado, que estimule el buen funcionamiento de los empleados en general y por consiguiente el de la empresa.

De igual modo el autor habla de un valor que a mi juicio posee particular importancia, se trata del ángel de la multiculturalidad, sobre lo cual señala que no debe existir discriminación de raza, ni religión, ni de ningún otro aspecto que pudiera reflejar ciertas diferencias con el resto del grupo, pues esto solo marcaría un distanciamiento y para que las empresas funcionen de manera exitosa debe haber en ellas armonía e integración a través del trabajo en equipo.

Otro ángel que llamo mi atención fue: El ángel que ayuda a otros a volar más alto. Ollé en su relato señala que frecuentemente necesitamos que otros nos inspiren para ver las maravillas de la vida, para alcanzar nuevas metas y posiciones, que otros nos hagan tomar la decisión de volar y no solo eso sino que también nos ayuden a alzar un vuelo mucho más alto. Ayudar sobre todo a los jóvenes a volar, es estar interesado en enseñar y ayudar a los demás a desarrollar sus capacidades y talentos orientando sus metas y sus corazones en la dilección correcta. Los lideres tienen la obligación de ayudar a los demás a volar, a esto se refieren los autores cuando hablan del desarrollo del talento dentro de las empresa.

En este orden de ideas, vale destacar que un buen líder, debe permitir en todo momento la compañía de cada uno de estos ángeles para lograr el equilibrio y bienestar que tanto se anhela en las empresas, pues no solo se trata de llevarla adelante, se trata mas bien de salir de la rutina y de ser innovadores y presentarse ante el mundo cada día con un propósito diferente, en esto radica la clave del éxito.

Por ultimo, es de señalar que todos estos Ángeles son herramientas que debemos utilizar no solo en nuestro trabajo sino también en nuestros hogares y nuestro entorno social, ya que nos van a proporcionar una visión mas elevada, mas amplia y mas profunda, de lo que se quiere lograr, así como también encontrar el punto de equilibrio entre novedad y experiencia, entre juventud y madurez, entre vida laboral y vida privada.

Participante: Perdomo Norys.
Maestría en Ciencias Adm. Mención Geréncia de Talento Humano.

La Inteligencia Emocional, Autor: Daniel Goleman, Editorial Vergara Buenos Aires. México. 1era Edición B. Año 2000.

En esta época de grandes y constantes cambios en todas las esferas de nuestra existencia en la que se nos exige estar preparados para enfrentarlos, ya que estos cambios cada día son mayores, más rápidos, más violentos, mucho más traumáticos, más ligados a un ambiente de gran incertidumbre, de una competitividad que no se había tenido antes motivada a la globalización que le impone todo tipo de exigencias a las organizaciones, ocasionando riesgo a su personal a veces sin tomar conciencia de el, nuestra salud fisíca y emocional, buscando el desarrollo y Talento como tal, podríamos llamarlo el tema clave dentro de las organizaciones protagonistas.

Recordando que ante todo somos seres humanos, que tenemos necesidades y metas, las aceptemos, o no racionalmente. Una de las necesidades principales es El Vació personal de emociones, sentimiento y caricias que deben ser llenados, ya que esto determina y organiza todos los procesos mentales y comportamiento total direccionado con motivación al logro.

Es así como en el mundo actual lo que más vale es nuestro coeficiente emocional, que es un segundo tipo de inteligencia, que, en general, se refiere a varias capacidades humanas, tales como empatia, autoconfianza, autocontrol emocional, tacto, sensibilidad personal, habilidad para tomar decisiones sobre una fuerte presión, de ser creativo e innovador, tomar decisiones sensatas, así en adelante.

Tales habilidades requieren mucha objetividad y dedicación, y todas envuelven una colección de datos y análisis, donde su memoria debe estar completamente concentrada. Todos poseemos estos dos tipos de inteligencia (CI y CE) en niveles diferentes. No es necesario pensar que la mente de alguien es incapaz. Cualquier persona que tenga un cerebro desenvuelto (cualquiera que esté leyendo este texto) tiene el potencial nato para ser exitoso en cualquier nivel que escoja. Sin embargo, sin una aptitud innata, su éxito será mediocre. Conozcamos más la Inteligencia Emocional (o Coeficiente Emocional- CE).

El Coeficiente Emocional describe la habilidad o capacidad que el individuo posee para percibir, accesar y administrar sus propias emociones y sentimientos, así como las de otros. Esta es una habilidad de entender y organizar a otras personas, que también se entiende como la capacidad de entender deseos de los demás y de su propio "yo". Esa información es utilizada para guiar el pensamiento y la acción de los otros. Esa medida es la llamada Inteligencia Emocional y se basa en una solución emocional para problemas.

La Inteligencia Emocional envuelve: Auto Conciencia = La habilidad de leer las emociones de otras personas y entender sus consecuencias. Auto-Orden= Se basa en la capacidad de dirigirse al otro en busca de éxito. Conciencia Social= Significa entender a los otros, sus emociones, sentimientos e intenciones y desenvolver sobre ellos la habilidad de inspirar, influenciar y desenvolver la capacidad de solucionar problemas.

Es así como nace la relevancia de este tema la inteligencia emocional nos permitirá siendo bien empleada actuar oportunamente en la toma de desiciones y en la resolución de un problema.

Este autor resume en cinco (5) las habilidades que integran la inteligencia emocional.

Conócete a ti mismo: Es la capacidad para reconocer la emoción en la que estás envuelto en el momento presente, es decir “cuando los acontecimientos están en pleno desarrollo”. Para alcanzar esta habilidad es conveniente auto observarte. Con el tiempo te darás cuenta que ciertos estímulos externos, como el calor, un tipo de música, ciertas conversaciones u olores, pueden alterarte, para bien o para mal. Así, evitarás exponerte a determinados ambientes y por el contrario buscarás activamente otros, aquellos que te den fuerza positiva. También los estímulos internos pueden cambiar nuestro humor, por lo que debemos evitar ciertos pensamientos y procurar otros. Si te encuentras ante una circunstancia importante, de la que depende algún objetivo significativo para ti, muy mal harías en traer pensamientos que te inducirán a comportarte de manera torpe o inadecuada.

Habilidad para auto regular nuestra emoción: Esta segunda habilidad depende fuertemente de la primera y se define como el acto a través del cual paramos o suspendemos el desarrollo de una emoción y bajamos su intensidad ó acortamos su permanencia; o, por el contrario, la “espueleamos”, la impulsamos para que se desenvuelva y le subimos su intensidad, de acuerdo al tipo de emoción de que se trate y por supuesto de nuestra conveniencia.

Auto motivación: Es la capacidad para mantener la fe, conservar el entusiasmo necesario y asumir el optimismo como conducta permanente, aun en medio de las mayores dificultades

Sintonizar: A esta habilidad se le conoce también como empatía. Gracias a esa habilidad somos capaces de interpretar cabalmente a las demás personas y practicar la solidaridad. Esta habilidad es especialmente necesaria en personas que asisten a los demás, como las enfermeras, los médicos, los mecánicos de vehículo y las secretarias. Gracias a la empatía los padres podemos comprender a los hijos y las parejas pueden mantener una mejor relación.

Influir: Para influir se requiere primero sintonizar. Esa es la dinámica del liderazgo: experimentar el dolor, la alegría, la tristeza o la rabia del otro, y en un segundo momento procurar modificar o cambiar dicha emoción en función de un objetivo preestablecido.

Entonces; yo definiría la Inteligencia Emocional como la capacidad para reconocer sentimientos en si mismo y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con otros. Teniendo en consideración el objetivo que queremos lograr.

La Inteligencia Emocional trata de que conozcas y manejes tus habilidades para controlar de mejor forma las emociones, tanto positivas como negativas las cuales forman parte de nuestra vida, y que es normal que las sintamos, ya que sin ellas aquellos Grandes Cerebros no contarían en la historia, ni tampoco los Retención, Recepción, Análisis, Emisión y controlen funciones de nuestro cuerpo en forma integra, de la misma forma La Inteligencia Emocional en el Trabajo, Competencias, Habilidades Técnicas y Cognoscitivas son indispensables en nuestro crecimiento personal, familiar y empresarial, para llenarnos de conocimientos y aprender a manejarnos en ciertas y determinadas circunstancias aplicando y Practicando pensamientos y sentimientos saludables como estos:

Sonríe: Este cambio en los músculos faciales produce una serie de cambios bioquímicos que cambian nuestra emoción y favorece la salud.

Reenfoca el problema: Trata de encontrarle lo positivo a lo que sucede, recuerda que las situaciones difíciles son una gran oportunidad para aprender y que has experimentado situaciones conflictivas en el pasado y pudiste seguir adelante.

Practica Ejercicio: Como mínimo 20 minutos continuos Inter.- Diario.

Expresa tus Sentimientos: Sean molestia o dolor conversando con la persona involucrada (con personas amigas o de confianza) o escríbele una carta donde desahogues tus emociones.

Gerencia con Vitalidad: Como abriendo un camino en busca de la Salud Integral del profesional competitivo.

Lic. (Esp) Yovanka González.
Participante de la Maestría Gerencia del Talento Humano.
1era Reseña.

Gerencia y Toma de Decisiones


Falcón Mendoza, José Luis. (2004) Gerencia y toma de decisiones. Bogota. Colombia.

El abogado y prestigioso corredor de bolsa José Luis Falcón Mendoza, con este interesante libro nos introduce en el apasionante y competitivo mundo de negocios; en donde el gerente y las decisiones que este tome cumplen una labor fundamental para el éxito de las organizaciones.

El autor nos introduce el termino “gerencia” como el perfeccionamiento y optimización de los procesos en cualquier índole, significa administrar recursos escasos y tomar decisiones para alcanzar un objetivo; luego basa el libro en el estudio histórico de la gerencia como tal, la cual se manifiesta desde tiempos remotos, siendo la mayor evidencia la antigua cultura egipcia con la construcción de las Pirámides y en donde se aprecia el estilo gerencial faraónico establecido a través de jerarquías. Se plasma de una forma sistemática los periodos fundamentales del arte de dirigir o gerenciar, diferenciando dos grandes: el perdió clásico y el periodo moderno, ambos son explicados a través de sus principales modelos gerenciales en el texto.

Adentrándose más en la lectura, el autor se enfoca a desarrollar en el lector cuales deben ser las cualidades preponderantes en un buen Gerente Moderno. Estas son las de planificar, organizar, liderar y controlar. Para cumplir satisfactoriamente estas funciones el Gerente debe identificar la gravedad de las situaciones, la profundidad de la problemática, así como las herramientas y medios a utilizar para lograr la correcta resolución de las situaciones mediante el proceso de toma de decisiones.

El autor nos habla de modelos gerenciales modernos como lo son la Gerencia por Objetivos, Modelo de la Toma de Decisiones, Liderazgo y Reingeniería dentro de las organizaciones; y de cómo estos modelos pueden ser adoptados por el Gerente para una trayectoria efectiva. También se nos dan ejemplos prácticos de estos modelos aplicados dentro de organizaciones de éxitos y de cómo se han implantado en las mismas con resultados altamente satisfactorios.

Para concluir en autor nos describe la importancia del hombre en el diseño de modelos y sistemas para lograr una gerencia efectiva. Estos modelos abarcan desde el punto de vista humanista hasta un sistema en el que los resultados y no el ser humano es lo más importante. El análisis de los procesos operativos y productivos de las organizaciones, combinados con la influencia de factores externos tales como los proveedores de insumos o los cambios en las tecnologías, pueden y deben ser tomados en cuenta a la hora de gerenciar nuestras organizaciones.

Lic. Alba Romina Yanes Fernández

COACHING EN EL TRABAJO

Perry Zeus y Suzanne Skiffington (2002)
COACHING EN EL TRABAJO
McGraw-Hill
El Coaching en el Trabajo es un texto práctico e ideal para quienes buscan dar pasos en el área cambiante de estrategias empresariales que les permita el logro de los objetivos planteados. El Coaching es presentado como marco de referencia completa explica los principios y los conceptos claves que se encuentran inmersos en este método eficaz y cada vez más reconocido de la introducción del cambio y el desarrollo en las organizaciones. Este libro ofrece una búsqueda detallada, clara y sistemática de los métodos, modelos y herramientas de Coaching, utilizando casos prácticos. Contiene múltiples reflexiones para mejorar, de un modo permanente, el rendimiento y el crecimiento cualquier organización.

Los autores en conjunto muestran conocimiento profesional y experiencia como Master Coaches de reconocido prestigio para escribir este libro realizando una valiosa y sustancial contribución al lenguaje actual sobre Coaching.
Suzanne Skiffington, es la directora de Skiffington and Asosiates, es doctora en psicología clínica y ha impartido centenares de conferencias, seminarios de Coaching, cursillos y sesiones de Coaching individuales y de grupo. Perry Zeus, tiene más de 20 años de experiencia en el diseño y supervisión de reestructuraciones organizativas, y ha dedicado la última década al desarrollo de programas de rendimiento humano. Es el fundador de Coaching Resource Centre, un instituto de formación para Master Coaches.


Considerando que somos parte de un mundo globalizado, los autores hacen necesario que se tenga una visión más amplia de lo que significan los cambios, los autores hacen referencia importante a que muchas veces se pueden encontrar cambios interesante y emocionantes pero queda claro que la en la mayoría de los casos provocan miedos y ansiedad. El Coaching como herramienta empresarial está relacionado con el avance, el movimiento hacia adelante y esta orientado hacia el futuro. Los tutores o coaches trabajan con sus clientes para potenciar sus situaciones en la vida (trabajo, relaciones interpersonales, vida social y vida espiritual), en la constante búsqueda de que los seres humanos puedan desprenderse de conductas inadaptadas y aprender otras mas adaptadas, crecer y desarrollarse, pero bien se sabe que nadie puede conseguir que otra persona cambie, sin embargo se puede inducir en el interior de un individuo para lograr cambios profundos desde su propio interior.

De allí que en el trascursos de los años, el aprendizaje y desarrollo se ha convertido en factores esenciales en las organizaciones de cualquier tipo, al tener que afrontar cambios rápidos y constantes en el mercado. Es por ello que la aplicación de la psicología y la educación forman parte de los principios de este modelo de empresarial que busca el cambio sostenido en el comportamiento, ya que se ha demostrado que el método tradicional de adiestramiento es incapaz de fomentar el crecimiento al ritmo de los cambios que le permitan la permanencia en el mercado global.

Lic. Joismig Lares

COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS CHINAS Y JAPONESAS

Rosalinda Gámez Gastélum (2007)
Comunicación y cultura organizacional en empresas chinas y japonesas.
Edición electrónica Eumed.net www.eumed.net/libros/2007a/

Gámez, en su obra “Comunicación y cultura organizacional en empresas chinas y japonesas”, plantea la importancia de reflexionar, desde el punto de vista económico, sobre la relación con las culturas china y japonesa, dado sus modelos organizacionales y sus implicaciones en términos de cultura y comunicación organizacional. De allí, que a partir de un estudio de caso realizado a una empresa chino-mexicana y del impacto de las variables producto de las negociaciones suscritas entre México y Japón, en el marco de un acuerdo económico, pudo determinar como los flujos de comunicación formal e informal, están presentes en una organización global, en donde actores de diversas culturas entran en interacción, sin ser antagónicos, sino complementarios.

La obra, tal como lo señala su autora, procura instituirse como un referente tanto para quienes se interesan en el estudio del área organizacional en el contexto internacional; así como, para aquellos empresarios atraídos por las culturas de las naciones asiáticas antes citadas, en particular China, que se ha consolidado como el dragón económico y primera fábrica mundial.

Es así, como en el primer capítulo de esta obra se realiza un análisis de las principales teorías y escuelas de pensamiento de la comunicación organizacional, sobresaliendo el elemento de la comunicación como uno de los factores principales en el funcionamiento de las organizaciones sociales, por cuanto representa para éstas una herramienta clave que juega un papel fundamental para su permanencia en el tiempo. Igualmente, se resaltan los principales estudios de comunicación organizacional en México y en el ámbito internacional, con énfasis en la comunicación de grupos informales en empresas chinas-mexicanas.

En cuanto a la experiencia, de acuerdo al caso de estudio, advierte la autora que en la empresa objeto del mismo, confluyen trabajadores de diversas culturas, a saber: chinos, taiwaneses y mexicanos lo cual afecta los procesos de comunicación de la organización, en virtud de las barreras que impone el idioma. Llama la atención, cómo en la citada empresa no se visualiza fácilmente la comunicación formal; sus líderes poseen estudios profesionales que no corresponden a una carrera sino a los idiomas que dominan: chino, mandarín o inglés. Resulta interesante, cuando la autora indica, que los flujos de comunicación presentes son del tipo descendentes –de la alta jerarquía a los empleados- los cuales generalmente, toman forma de órdenes. Mientras que la forma ascendente –de los trabajadores hacia la alta jerarquía-, no se da por la barrera del idioma. La comunicación horizontal es la más común en esta organización, pues es la que se establece entre iguales, vale decir, altos directivos con sus homólogos; mandos intermedios con sus iguales y trabajadores.

Pues bien, para la autora la comunicación intercultural en el seno de la organización es un campo de conocimiento de gran relevancia, para entender los procesos de comunicación que se desarrollan en las denominadas organizaciones globales.

El segundo capítulo del libro está dirigido al estudio de las teorías de la cultura organizacional; también se aborda el proceso de toma de decisiones en el ámbito organizacional. Se destaca en este capítulo, que la cultura es la adherencia social que ayuda al hombre a unirse a la organización, proporcionándole los elementos claves de lo que debe hacer y decir. La cultura refuerza la estabilidad del sistema social para asegurar que todos los miembros de una organización o institución apunten hacia los mismos objetivos. De ahí que, los estudios culturales y toma de decisiones tienen que ver con el buen desempeño de una organización. En consecuencia, sostiene la autora que los estudios organizacionales han cobrado una gran importancia para los individuos, pues ello incrementa la calidad de sus relaciones con sus demás compañeros dentro de la organización y favorece la toma de decisiones de sus directivos en aras de alcanzar los objetivos que la organización se plantee.

En el capítulo tercero, se analiza el impacto que han tenido en México y en Centroamérica las empresas chinas, a partir del importante crecimiento económico del llamado “Dragón Asiático” en que se ha convertido la República Popular China. Es así, como el surgimiento de nuevas tendencias económicas impactan de manera relevante en las formas organizacionales y culturales, especialmente en las prácticas organizacionales de los trabajadores y empleadores.

Al respecto, resulta interesante apreciar como estas organizaciones globales han tenido consecuencias sociales y laborales positivas en países latinoamericanos; sin embargo, también es cierto que las mismas no permiten el avance hacia organizaciones más humanas y preocupadas por el bienestar colectivo, de acuerdo con la autora, pues lo pudo verificar del informe de la Comisión Mundial sobre la Dimensión Social del Trabajo. Tal es el caso de la inobservancia por parte de estas organizaciones, de las normas fundamentales del Derecho del Trabajo, toda vez que prohíben a los trabajadores ejercer la libertad sindical y la negociación colectiva; irrespetan el horario de trabajo reglamentado por ley -de ocho horas-. De igual forma, establecen el silencio como norma general en las horas de trabajo.

De allí, que se destaque en el libro objeto de esta reseña, que el trabajo es más humano en la medida en que se realiza más libremente, y cualquier cosa que signifique pérdida de libertad –sometimiento a las cosas, a las máquinas, al dinero o a los otros- es deshumanizante.

Otro punto importante que se toca en esta obra, es la ética organizacional con ocasión de estas organizaciones globales. En el caso de estudio, la autora pudo determinar que es una empresa que no sólo actúa fuera del marco de la ley, sino que infringe los principios éticos en razón de someter a los trabajadores a jornadas laborales superiores a ocho horas, de pagarles bajos salarios que les impide elevar su nivel de vida. En fin, es una empresa que no se ajusta al tipo de organizaciones socialmente responsables, pues su interés no se centra en la ética ni en el ser humano, sino en minimizar costos y maximizar ganancias.

En el último capítulo, se plantea el comportamiento organizacional de México y Japón mediante el Acuerdo de Asociación Económica, ponderándose las ventajas y beneficios para ambos países, dado el acceso de mercado de bienes que se logró en las áreas de negociación. Igualmente, se refiere al impacto que tiene el Acuerdo para México desde el punto de vista de la agroalimentaria.

Se concluye esta reseña, reflexionando sobre algunos elementos importantes encontrados durante la lectura de este libro. El análisis efectuado por la autora al impacto de los sistemas de producción global, le permitió observar que no existe un equilibrio en las prácticas organizacionales que resuelvan la problemática laboral que presentan los trabajadores, toda vez que los mismos perciben un salario apenas equiparable al salario mínimo general. A decir de la autora, esta situación no es exclusiva de México, sino que forma parte de las prácticas organizacionales que el modelo organizacional chino transfiere al mundo entero, lo cual ha generado por parte de la Organización Internacional del Trabajo, la necesidad de establecer respuestas internacionales para beneficiar el trabajo en el sentido que se avance hacia organizaciones mas humanas. Sin embargo, pareciera difícil establecer consensos entre estos empleadores, ya que la variable cultural aparenta ofrecer una visión distinta a estas problemáticas.

Élide Hernández
Participante de la Maestría en Ciencias Administrativas, mención Talento Humano

ÉTICA Y PRÁCTICA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Víctor Guedez (2006). Ética y práctica de la responsabilidad Social Empresarial. Editorial Planeta Venezolana, S.A., 2006

El autor, docente en maestría de larga experiencia en instituciones de ecuación superior Barcelona (España), posee amplia experiencia en ética y responsabilidad social empresarial, ha obtenido importantes meritos, como ser el presidente Cerse (Consultorio en ética y responsabilidad social empresarial) quien en forma documentada profundiza sobre este delicado tema Ética y práctica de la responsabilidad social empresarial, y a su vez trata de escudriñar en las verdaderas raíces que deben motivar a una empresa, y especialmente a un empresario, para establecer las políticas de responsabilidad social empresarial como pieza estratégica de su actividad en lo social.

En un lenguaje sencillo plantea un modelo que facilita la reflexión y, a la vez ofrece la posibilidad de armonizar la diversidad de planteamientos sobre los temas teniendo como centro del modulo, la ética, la educación y el espíritu empresarial. (Ética y práctica de la responsabilidad empresarial).

El autor hace su exposición de su libro en 206 páginas dedicadas a la ética y práctica de la responsabilidad social empresarial, y ha sido organizado en 3 capítulos, desarrollados didácticamente, en donde se incluyen lecturas, ejemplo gráficos sobre tópicos que se desarrollan en cada uno de ellos tales como: El interesante planteamiento ético y valores de la contemporaneidad, origen y naturaleza de los valores, capital humano, capital social, empresarial y ético. Enfoca la ética como el esfuerzo del ser humano por seleccionar, por jerarquizar y armonizar los valores. Plantea que la ética es el origen esencial de la responsabilidad social empresarial o bien de la responsabilidad social empresarial es la exposición social de la conducta ética.

En su interesante capitulo II, se refiere o plantea el origen y naturaleza de la responsabilidad social empresarial, posee aspectos esenciales que la legitiman como la mejor respuesta estratégica que debe asumir la empresa para sintonizarse con las exigencias de la realidad contemporánea.

Capitulo II

La responsabilidad social deja de ser una acción formal para convertirse en un compromiso que no es competencia exclusiva y obligante del Estado, sino también del ciudadano entendido como individuo o como persona jurídica. Hoy en día lo social dejó de ser un problema exclusivo del Estado o de las organizaciones benéficas para convertirse en un problema de todos. Frente al estado, la responsabilidad social del empresario no termina con el aporte tributario y el acontecimiento de la ley incluye los deberes de participar, opinar, advertir y contribuir a la formación de políticos públicos, aportar en términos de calidad, experiencia y productividad.

El Tercer (III) Capitulo, se concentra en la ética y la responsabilidad social como desafió gerenciales. En este caso encontramos a lo ético y la responsabilidad social que ahora se asoma con sentido de reiteración y con la energía de un predominio urgente de fuentes prospectivas. Esta especie de resurrección repotenciada de la ética y de la responsabilidad social adquiere una superlativa vigencia en el mundo de las organizaciones en general y en las organizaciones empresariales en particular.

Al llegar a este punto las preguntas se proliferan: ¿Cuales son las razones que justifican esta exigencia? ¿Qué papel debe asumir la planificación y la gerencia en el ámbito de estos desafíos? ¿Cuáles son los módulos gerenciales que se han desplegado para favorecer esa urgencia de la ética y de la responsabilidad social? ¿De qué manera deben asumirse y operarse estas exigencias por la práctica gerencial?

En fin estos y otras interrogantes más específicas otorgan al tema una dimensión de abarcadora complejidad.

El contenido de este libro se considera de vital importancia, ya que cada uno de sus capítulos guarda estrecha relación entre ellos; su contenido programático es importante tanto para la materia ética como para aquellas personas que tienen organizaciones, empresarios en general u organizaciones empresariales en particular, y a su vez quieran conocer sobre la ética responsabilidad social empresarial; ya que la dimensión de la ética no ha perdido vigencia y velar por su cumplimiento en una organización humana es un pilar fundamental de su reputación (de allí que el autor ratifica que la ética esta presente en todo).

Es importante tener normas éticas y políticas de responsabilidad social es un atractivo para los trabajadores, para los clientes, para el estado y para la sociedad en general.

Ser emprendedor, asumir los riesgos, ser creativo y modificador son partes esenciales del hombre de negocio, pero sin la conciencia ética que lo involucre en la sociedad en donde convive. De allí que el autor Víctor Guedez dice que no puede pensar en la ética de las organizaciones independientes, de la ética de las personas que la integran.

El autor se baso en varias bibliografías para la redacción de su libro tales como: Álvarez, David y De la Torre, Javier. Cien (100) preguntas básicas sobre ética de la empresa. Editorial Dy Kinson. Madrid-España-2004

Argandeña, Antonio y otros. Ética y empresa: Una visión multidisciplinaría. Fundación Argentoria. Madrid-España 1997

Vargas, Mireya. Inversión social empresarial. Instrumento para la sostenibilidad, principios y prácticas. Alianza social. Ven Amcham. Caracas-Venezuela 2004.

Por lo tanto se recomienda que se considere este libro, Ética y Práctica de la Responsabilidad Social Empresarial; como bibliografía que debe ser consultada por todas aquellas personas, profesores, empresarios, estudiantes, interesados en la materia; que busncan provocar una reflexión para cualquier iniciativa gerencial; este basada en el análisis y la convención de la necesidad de ver al ser humano como parte de una actividad estratégica.

En efecto la ética y la responsabilidad social de la empresa tiene como origen y propósito la reputación que promueva admiración y valoración, la confianza que incentive la credibilidad y el posicionamiento que determiné preferencias y selección por parte del público.

Por lo tanto se concluye que la ética, la transparencia y la responsabilidad son las diferentes ondas de una misma resonancia. La ética es el núcleo; la transparencia es la pauta de la relación entre la empresa y los grupos de interés primario; la responsabilidad social es la naturaleza de las vinculaciones con la comunidad. La ética es por amor propio, la transparencia es en defensa propia y la responsabilidad social es un seguro de vida. Estas equivalencias funcionan a nivel individual, así como en función de las organizaciones.

Lic.: Barsobia Ramos.

LA GUERRA POR EL TALENTO

Ed Michals, Helen Handfield-
Jones. Beth Axelrod. (2003): La guerra
por talento.
Grupo Editorial Norma.
Traductor Jorge Cárdenas Nannetti.

La guerra por el talento, se dio como una forma emergente y de los elevados niveles de competencia, surge así el interés de las empresas en el lograr y mantener el éxito de la mismas, por lo tanto se ven en la necesidad de crear principios, estrategias para atraer, desarrollar y retener a gerentes altamente talentosos que asegure el logro de los objetivo de las mismas.

Los Autores de esta obra sostienen que ¨ la guerra por el talentos es un retos estratégicos para los negocios y un motor crítico del comportamiento de las compañías, para alcanzar este objetivo es necesario reclutar con urgencia estos talentos; por lo tanto se preciso aplicar principios imperecederos de atraer, desarrollar y retener administradores de gran talento, y aplicar procedimientos en formas enérgicas para lograrlo. E igualmente reconocen la importancia del capital humano debido al enorme valor que estos representan en cuanto de crear el talento.
Los autores proponen nuevos enfoques, resultante de cinco años de investigación sobre como adquieren las compañías los talentos de liderazgo y los describe cómo:
■ Crear una valiosa PVE (propuesta de valor para empleados) que haga su compañía singularmente atractiva para los talentosos.
■ Ir más allá de la propaganda y crear una estrategia a largo plazo para reclutar.
■ Usar experiencia en el empleo, entrenamiento y asesoría para cultivar el potencial de los gerentes.
■ Fortalecer su concentración de talentos invertido en los individuos de categoría A, desarrollando a los B y actuando decisivamente con los C.
Es importante tomar en cuenta en la aplicación de estos enfoques: la existencia de una mentalidad de talento, una profunda convicción compartida por todos los líderes de la compañía, de que contar con personas más capaces en todos los niveles que represente ventaja competitiva.
La idea central de obra es formular estrategia que permita atraer desarrollar y retener a gerentes altamente talentosos que modifique su función y convertirla en pensamiento clave de gerentes de línea, esto permite fortalecer la empresa y su equipo asegurando el éxito de esta.
Las compañías exigentes en gerentes talentosos, se cuida en el proceso de selección de reclutar gerentes mediocres en posiciones clave, debido a que representa un desgate y limita el desempeño de la empresa, evitándose así el vacío de liderazgo en la compañía.
La gerencia del gran talento no es una cuestión de procesos formales de RH sino de creencias, convicciones y acciones de líderes, es hora de cambiar la manera de manejar el talento y asegurar su existencia en el futuro.
Es importante tomar en cuenta en la guerra por el talento tres fuerzas fundamentales que alimentan esta guerra: La evolución irreversible de la era industrial a la era de los avances tecnológicos, intensa demanda del talento gerencial de gran calibre, la creciente tendencia de gente a cambiarse de una empresa a otra, las fuerzas estructurales que no muestra señal de disminuir, por lo tanto, la guerra por el talento gerencial es una característica que va definir el panorama empresarial durante muchas décadas.
Siempre que la economía y los factores existente se basa cada vez en el talento, el valor de las personas altamente talentosa sigue creciendo, existe mayor demanda de talento gerencial de gran calibre y sus funciones serán más exigentes a medida que las transformaciones económicas, sociales se presenten, las desregulación y el rápido avance de la tecnología incrementaran los cambios en el ámbito y manejo de las empresas, organizaciones ya que necesitan gerentes que responda a estos retos, gente que asuma riesgo, emprendedores globales o integrales, estos lideres deben ser capaces de volver a concebir su administración o negocio y que inspiren a quienes trabajen con ellos.
Es necesario evitar la escasez de los grandes talentos gerenciales, el liderazgo debe ser ilimitado, debe existir ventaja competitiva, se debe crear fuerzas estructurales que impulsen guerra por talento de acuerdo con el avance económico y el aspecto demográfico en base al nivel de desarrollo del país, es necesario establecer nuevas realidades empresariales y organizacionales.
Estos cambios ante mencionados exige establecer un nuevo enfoque a nivel gerencial, la búsqueda de alto talentos por esta razón es necesario efectuar una reestructuración de la fuerza laboral existente y asumir los altos talentos emergente.
Palabras clave: talento, humano, conocimiento.

Lic. Núñez Dulce
CI: 4.854.086

Participante Maestria Gerencia del Talento Humano