ÉTICA Y PRÁCTICA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Víctor Guedez (2006). Ética y práctica de la responsabilidad Social Empresarial. Editorial Planeta Venezolana, S.A., 2006

El autor, docente en maestría de larga experiencia en instituciones de ecuación superior Barcelona (España), posee amplia experiencia en ética y responsabilidad social empresarial, ha obtenido importantes meritos, como ser el presidente Cerse (Consultorio en ética y responsabilidad social empresarial) quien en forma documentada profundiza sobre este delicado tema Ética y práctica de la responsabilidad social empresarial, y a su vez trata de escudriñar en las verdaderas raíces que deben motivar a una empresa, y especialmente a un empresario, para establecer las políticas de responsabilidad social empresarial como pieza estratégica de su actividad en lo social.

En un lenguaje sencillo plantea un modelo que facilita la reflexión y, a la vez ofrece la posibilidad de armonizar la diversidad de planteamientos sobre los temas teniendo como centro del modulo, la ética, la educación y el espíritu empresarial. (Ética y práctica de la responsabilidad empresarial).

El autor hace su exposición de su libro en 206 páginas dedicadas a la ética y práctica de la responsabilidad social empresarial, y ha sido organizado en 3 capítulos, desarrollados didácticamente, en donde se incluyen lecturas, ejemplo gráficos sobre tópicos que se desarrollan en cada uno de ellos tales como: El interesante planteamiento ético y valores de la contemporaneidad, origen y naturaleza de los valores, capital humano, capital social, empresarial y ético. Enfoca la ética como el esfuerzo del ser humano por seleccionar, por jerarquizar y armonizar los valores. Plantea que la ética es el origen esencial de la responsabilidad social empresarial o bien de la responsabilidad social empresarial es la exposición social de la conducta ética.

En su interesante capitulo II, se refiere o plantea el origen y naturaleza de la responsabilidad social empresarial, posee aspectos esenciales que la legitiman como la mejor respuesta estratégica que debe asumir la empresa para sintonizarse con las exigencias de la realidad contemporánea.

Capitulo II

La responsabilidad social deja de ser una acción formal para convertirse en un compromiso que no es competencia exclusiva y obligante del Estado, sino también del ciudadano entendido como individuo o como persona jurídica. Hoy en día lo social dejó de ser un problema exclusivo del Estado o de las organizaciones benéficas para convertirse en un problema de todos. Frente al estado, la responsabilidad social del empresario no termina con el aporte tributario y el acontecimiento de la ley incluye los deberes de participar, opinar, advertir y contribuir a la formación de políticos públicos, aportar en términos de calidad, experiencia y productividad.

El Tercer (III) Capitulo, se concentra en la ética y la responsabilidad social como desafió gerenciales. En este caso encontramos a lo ético y la responsabilidad social que ahora se asoma con sentido de reiteración y con la energía de un predominio urgente de fuentes prospectivas. Esta especie de resurrección repotenciada de la ética y de la responsabilidad social adquiere una superlativa vigencia en el mundo de las organizaciones en general y en las organizaciones empresariales en particular.

Al llegar a este punto las preguntas se proliferan: ¿Cuales son las razones que justifican esta exigencia? ¿Qué papel debe asumir la planificación y la gerencia en el ámbito de estos desafíos? ¿Cuáles son los módulos gerenciales que se han desplegado para favorecer esa urgencia de la ética y de la responsabilidad social? ¿De qué manera deben asumirse y operarse estas exigencias por la práctica gerencial?

En fin estos y otras interrogantes más específicas otorgan al tema una dimensión de abarcadora complejidad.

El contenido de este libro se considera de vital importancia, ya que cada uno de sus capítulos guarda estrecha relación entre ellos; su contenido programático es importante tanto para la materia ética como para aquellas personas que tienen organizaciones, empresarios en general u organizaciones empresariales en particular, y a su vez quieran conocer sobre la ética responsabilidad social empresarial; ya que la dimensión de la ética no ha perdido vigencia y velar por su cumplimiento en una organización humana es un pilar fundamental de su reputación (de allí que el autor ratifica que la ética esta presente en todo).

Es importante tener normas éticas y políticas de responsabilidad social es un atractivo para los trabajadores, para los clientes, para el estado y para la sociedad en general.

Ser emprendedor, asumir los riesgos, ser creativo y modificador son partes esenciales del hombre de negocio, pero sin la conciencia ética que lo involucre en la sociedad en donde convive. De allí que el autor Víctor Guedez dice que no puede pensar en la ética de las organizaciones independientes, de la ética de las personas que la integran.

El autor se baso en varias bibliografías para la redacción de su libro tales como: Álvarez, David y De la Torre, Javier. Cien (100) preguntas básicas sobre ética de la empresa. Editorial Dy Kinson. Madrid-España-2004

Argandeña, Antonio y otros. Ética y empresa: Una visión multidisciplinaría. Fundación Argentoria. Madrid-España 1997

Vargas, Mireya. Inversión social empresarial. Instrumento para la sostenibilidad, principios y prácticas. Alianza social. Ven Amcham. Caracas-Venezuela 2004.

Por lo tanto se recomienda que se considere este libro, Ética y Práctica de la Responsabilidad Social Empresarial; como bibliografía que debe ser consultada por todas aquellas personas, profesores, empresarios, estudiantes, interesados en la materia; que busncan provocar una reflexión para cualquier iniciativa gerencial; este basada en el análisis y la convención de la necesidad de ver al ser humano como parte de una actividad estratégica.

En efecto la ética y la responsabilidad social de la empresa tiene como origen y propósito la reputación que promueva admiración y valoración, la confianza que incentive la credibilidad y el posicionamiento que determiné preferencias y selección por parte del público.

Por lo tanto se concluye que la ética, la transparencia y la responsabilidad son las diferentes ondas de una misma resonancia. La ética es el núcleo; la transparencia es la pauta de la relación entre la empresa y los grupos de interés primario; la responsabilidad social es la naturaleza de las vinculaciones con la comunidad. La ética es por amor propio, la transparencia es en defensa propia y la responsabilidad social es un seguro de vida. Estas equivalencias funcionan a nivel individual, así como en función de las organizaciones.

Lic.: Barsobia Ramos.

LA GUERRA POR EL TALENTO

Ed Michals, Helen Handfield-
Jones. Beth Axelrod. (2003): La guerra
por talento.
Grupo Editorial Norma.
Traductor Jorge Cárdenas Nannetti.

La guerra por el talento, se dio como una forma emergente y de los elevados niveles de competencia, surge así el interés de las empresas en el lograr y mantener el éxito de la mismas, por lo tanto se ven en la necesidad de crear principios, estrategias para atraer, desarrollar y retener a gerentes altamente talentosos que asegure el logro de los objetivo de las mismas.

Los Autores de esta obra sostienen que ¨ la guerra por el talentos es un retos estratégicos para los negocios y un motor crítico del comportamiento de las compañías, para alcanzar este objetivo es necesario reclutar con urgencia estos talentos; por lo tanto se preciso aplicar principios imperecederos de atraer, desarrollar y retener administradores de gran talento, y aplicar procedimientos en formas enérgicas para lograrlo. E igualmente reconocen la importancia del capital humano debido al enorme valor que estos representan en cuanto de crear el talento.
Los autores proponen nuevos enfoques, resultante de cinco años de investigación sobre como adquieren las compañías los talentos de liderazgo y los describe cómo:
■ Crear una valiosa PVE (propuesta de valor para empleados) que haga su compañía singularmente atractiva para los talentosos.
■ Ir más allá de la propaganda y crear una estrategia a largo plazo para reclutar.
■ Usar experiencia en el empleo, entrenamiento y asesoría para cultivar el potencial de los gerentes.
■ Fortalecer su concentración de talentos invertido en los individuos de categoría A, desarrollando a los B y actuando decisivamente con los C.
Es importante tomar en cuenta en la aplicación de estos enfoques: la existencia de una mentalidad de talento, una profunda convicción compartida por todos los líderes de la compañía, de que contar con personas más capaces en todos los niveles que represente ventaja competitiva.
La idea central de obra es formular estrategia que permita atraer desarrollar y retener a gerentes altamente talentosos que modifique su función y convertirla en pensamiento clave de gerentes de línea, esto permite fortalecer la empresa y su equipo asegurando el éxito de esta.
Las compañías exigentes en gerentes talentosos, se cuida en el proceso de selección de reclutar gerentes mediocres en posiciones clave, debido a que representa un desgate y limita el desempeño de la empresa, evitándose así el vacío de liderazgo en la compañía.
La gerencia del gran talento no es una cuestión de procesos formales de RH sino de creencias, convicciones y acciones de líderes, es hora de cambiar la manera de manejar el talento y asegurar su existencia en el futuro.
Es importante tomar en cuenta en la guerra por el talento tres fuerzas fundamentales que alimentan esta guerra: La evolución irreversible de la era industrial a la era de los avances tecnológicos, intensa demanda del talento gerencial de gran calibre, la creciente tendencia de gente a cambiarse de una empresa a otra, las fuerzas estructurales que no muestra señal de disminuir, por lo tanto, la guerra por el talento gerencial es una característica que va definir el panorama empresarial durante muchas décadas.
Siempre que la economía y los factores existente se basa cada vez en el talento, el valor de las personas altamente talentosa sigue creciendo, existe mayor demanda de talento gerencial de gran calibre y sus funciones serán más exigentes a medida que las transformaciones económicas, sociales se presenten, las desregulación y el rápido avance de la tecnología incrementaran los cambios en el ámbito y manejo de las empresas, organizaciones ya que necesitan gerentes que responda a estos retos, gente que asuma riesgo, emprendedores globales o integrales, estos lideres deben ser capaces de volver a concebir su administración o negocio y que inspiren a quienes trabajen con ellos.
Es necesario evitar la escasez de los grandes talentos gerenciales, el liderazgo debe ser ilimitado, debe existir ventaja competitiva, se debe crear fuerzas estructurales que impulsen guerra por talento de acuerdo con el avance económico y el aspecto demográfico en base al nivel de desarrollo del país, es necesario establecer nuevas realidades empresariales y organizacionales.
Estos cambios ante mencionados exige establecer un nuevo enfoque a nivel gerencial, la búsqueda de alto talentos por esta razón es necesario efectuar una reestructuración de la fuerza laboral existente y asumir los altos talentos emergente.
Palabras clave: talento, humano, conocimiento.

Lic. Núñez Dulce
CI: 4.854.086

Participante Maestria Gerencia del Talento Humano

LA GUERRA POR EL TALENTO

Michael,Edward.Handfield-Jones,Helen.Axelrod,Beth.(2003).
La Guerra por el Talento. Principios para atraer, desarrollar y retener a gerentes altamente talentosos. Editorial Norma S.A., Bogotá, Colombia.

Los Autores son consultores de McKinsey & Company y en dicha empresa se realizó un novedoso estudio y se expuso “la guerra de los talentos” como un reto estratégico para los negocios y el comportamiento de las organizaciones. Pero cuando ocurrió la explosión de las compañías por Internet y el enfriamiento de la economía, dieron por sentado que esa guerra había llegado a su final. En el presente, los autores del estudio original revelan que, debido a las fuerzas económicas y sociales, esa guerra se prolongaría por mucho tiempo. Después de varios años de investigación, se fortalecieron, planteándose sobre como las compañías adquieren los talentos de liderazgo, querían demostrar que la Gerencia del Gran Talento Humano no es cuestión de procesos formales de RH, sino de las creencias, convicciones y acciones de los líderes. Demostrarles que debido a la guerra persistente por los más altos talentos gerenciales y la forma como han venido manejando el talento en el pasado no será suficiente en el futuro. Que con valor y convicción si se pueden fortalecer los equipos de talento y así alcanzar una notable mejora del desempeño.

En sus escritos procuran de atraer, desarrollar, entusiasmar y retener a gerentes de gran talento. Se han escrito para líderes en todos los niveles de la organización que se esfuerzan por formar fuertes equipos de talentos en sus unidades de trabajo.

Talento es una palabra seductora que todos parecemos entender de una manera natural, que lleva a los investigadores a preguntarse: ¿Soy yo "un talento"? ¿ Cómo hago para aumentar mi talento"?, El talento es la suma de las habilidades de una persona: sus dotes innatos, sus conocimientos, experiencias, inteligencia, juicio, actitudes, carácter e iniciativa, comprende también su capacidad de aprender y desarrollarse. El talento gerencial es una combinación de agilidad mental estratégica, capacidad de atraer personas con talentos, emprendedores, destrezas funcionales y capacidad de producir resultados.

La obra trata de como las fuerzas que alimentaban esa guerra que habían venido gestándose desde hacía algún tiempo e hicieron crisis súbitamente, parecía como sí de la noche a la mañana todo el mundo hubiese comenzado a hablar de la guerra por el talento. Hay tres fuerzas fundamentales que alimentaban la guerra por el talento la evolución irreversible de la era industrial a la era de la información, la intensa demanda de talento gerencial de gran calibre y la creciente tendencia de la gente a cambiarse de empresa a otra.

Una visión estratégica de algunas compañías es que, todo líder debe mover para atraer, desarrollar, evaluar y retener a gerentes de gran talento y los muy capaces han establecido equipos de trabajo eficaces para adoptar una mentalidad talentosa y eficiente, que han cambiado de alguna manera su forma de pensar y esto dá como resultado que los directores ejecutivos gerencien sus empresas.

Crear una propuesta de valor para empleados, que buscan a personas talentosas. ¿Que tipos de personas quieren atraer y cómo han aprovechado las fortalezas inherentes de sus compañías?.

Contratar a personas muy talentosas va a ser muy importante para el desempeño de la empresa y la competencia por el talento. Hay que asegurar a la organización para que tenga una sólida estrategia de reclutamiento que se permita obtener una cuota mayor de talento que la usual.

Par ganar la guerra por el talento las empresas tienen que desarrollar a su gente no todos pueden desarrollar a su gente, no todos pueden desarrollarse como superestrellas, pero si pueden forzar a dar lo mejor de que son capaces si se les da el estimulo y el apoyo que necesitan.

Para ser líderes justos y compasivos prefieren tratar a los colegas como si fueran talentosos, pero en la realidad las personas rinden más que otras. La diferencia implica evaluar el desempeño y el potencial del personal y dar a cada persona los ascensos, compensaciones y oportunidades de desarrollo cual sea el caso.

Es necesario incrementar las expectativas de desempeño de todas la unidades y tal vez modificar el `plan de incentivos pero también se tiene que fortalecer grandemente su equipo de talento. Para lograr esto es necesario reemplazar un buen numero de individuos que no respondan al desafió también puede ser necesario desarrollar rápidamente al personal de alto potencial para que llegue a su potencial máximo.

Con un mejor desempeño y mejor talento se alimentan el uno al otro. Los retos emocionantes en los negocios atraen a las personas de gran capacidad y estas a su vez ayudan a enfrentar esos retos. No hay que descuidar los problemas del talento. Toda empresa tiene que continuar innovando para poder mantenerse actualizada.

Las fuerzas estructurales que impulsan la guerra por el talento son amplias e inexorables y las fuerzas económicas y demográficas que se repiten en muchos países desarrollados. La guerra por el talento esta creando una nueva realidad empresarial.
Los autores señalan que a medida que las empresas se involucren en la guerra por el talento, irán desarrollando enfoques mas eficaces y sofisticados para gerenciarlos. Es sorprendente que hasta las mejores organizaciones se esfuerzan para perfeccionar la manera cómo gerencian el talento humano.

Para ganar la guerra por el talento, las empresas tienen que mejorar su capacidad de cultura, el potencial de su personal tienen que utilizar sus experiencias de trabajo para impulsar el desarrollo, tienen que dar a su personal constante tutoría y retroalimentación para convertir la tutoría en una realidad en todas las organizaciones.

Se requiere de una cuidadosa evaluación de las destrezas y características intrínsecas que el candidato necesita para el éxito. Las empresas reconocen igualmente la necesidad de encontrar fuentes de talento mas diversificadas.

La guerra por el talento es un punto estratégico de inflexión que están ignorando muchas compañías y será característico y definitoria del panorama empresarial durante muchos años más. Es un reto para las compañías, pero para que actúen enérgicamente y tempranamente, es también una enorme oportunidad de ganar ventaja competitiva.

Los autores concluyeron que hay que desarrollar individualmente el talento de quienes nos rodean y que sirva de guía para fortalecer el talento colectivo de la organización y de los principios explicados en la obra que se han presentado como ejemplos que le den al lector energía, valor e inspiración para ejercer la influencia inmediata y sustancial dentro de la organización, siempre que crea en su programa de talentos, que se den cuenta de las esperanzas y aspiraciones de sus empleados, que les permitan crecer como persona talentosas en este mundo empresarial que nos rodea e impulsen de las misma manera el crecimiento de sus organizaciones.

Lic. Teresita Acevedo Valery
Participante Maestría Gerencia del Talento Humano

Definiciones de Ética

DEFINICIONES DE ÉTICA

GENTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Idalberto Chiavenato. (2002): Gestión del Talento Humano. Editorial McGRAW-HILL INTERAMERICANA, S.A. Colombia.

Es uno de los escritores más conocidos en el área de administración de empresas y recursos humanos. Sus trabajos escritos siempre se han caracterizado por su calidad de contenido y por su innovación en técnicas para las organizaciones de hoy en día teniendo en cuenta las nuevas exigencias que estas presentan en el transcurrir de los días.

La gestión del talento humano es una de las áreas que ha experimentado más cambios y transformaciones en los últimos años. En la actualidad la visión del área es totalmente diferente de su configuración tradicional, cuando recibía el nombre de administración de de recursos humanos.

El libro gestión del talento humano es un trabajo muy completo que abarca desde conceptos hasta ejercicios. El libro ofrece una explicación muy clara y muy amplia acerca de lo que es la gestión del talento humano, su recorrido en la historia, su presente y su futuro dentro de las organizaciones. El autor abarca temáticas específicas en cuanto al empleado; como por ejemplo su admisión, el tener en cuenta técnicas para la evaluación de su perfil, técnicas de selección pruebas y las bases a la hora de contratar personal. Luego se profundiza en la cultura organizacional y su importancia en el desempeño óptimo de los empleados, esto siguiendo patrones de diseño de cargos y jerarquía.

Otro tema destacado que se desarrolla en la mayoría de la obra es la Administración de los Recursos Humanos, la cual incluye a compensación de los empleados, su mantenimiento y monitoreo, para los cuales el autor presenta conceptos, pros y contras, su importancia y explicación de estrategias tales como la implementación de la tecnología, beneficios sociales, relaciones interpersonales, mantenimiento de los lugares de trabajo, diferentes estilos de administración, entre otros. Es todo un recorrido por la actividad gerencial y su impacto sobre cada miembro, resaltando la importancia de implementar nuevas técnicas que satisfagan al cliente interno, de estimular la creatividad de cada miembro y todo haciendo el mejor uso de gastos tangibles como el dinero.
Es un libro excelente que nos lleva de la teoría a la práctica a través de ejemplos, casos de apoyo, cuestionarios y ejercicios, un libro muy didáctico y agradable que toca diferentes áreas aplicadas a las organizaciones: psicología, sociología, contabilidad, pedagogía, lo cual deja ver un trabajo de observación y experimentación. Se podría decir que sus temas son temas muy trabajados y organizados.

La Gestión del Talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad. Se lleva a cabo a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de capacidades, compromisos y actuación en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Como vemos esto va mucho más allá de la contratación o formación de un talento individual.

Finalmente, la Administración del talento humano, tiende a personalizar y a ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. No obstante, la tendencia actual va más allá, puesto que se habla de administración con las personas donde las personas pasan a ser fundamentalmente sujetos activos que provocan las decisiones, emprenden las acciones y crean la innovación en las organizaciones.

Lic. Yasmin M. Gerardino
Participante Maestría Gerencia Talento Humano.

Estos son los principales valores que fomentaremos en el grupo.