Escrito por TIM URSINY y BÁRBARA KAY, la edición original de esta obra ha sido publicada en lengua inglesa por Sourcebooks, con el titulo de “The top Performer’s guide to change” publicado en español en el 2007 y editado por Gestion 2000. Un triunfador tiene que ser un maestro en la gestión del cambio. Los triunfadores saben que el cambio es el camino hacia el futuro. El proceso de cambio es lo que la gente experimenta como respuesta, ejemplos clave de ello son el trabajo de Dennis O’ Connor
y Donald Wolfe, que en 1987 expandieron la teoría del cambio para incluir en ellas las transiciones de las “etapas de la vida”. Para simplificar, el alcance de las investigaciones podría resumirse en tres etapas de cambio fundamentales: conmoción, adaptación y resultado.

La conmoción es la primera respuesta al acontecimiento. La adaptación es una fase donde nos adaptamos a la nueva situación con éxito o sin él y el resultado se genera a partir de nuestras decisiones y experiencias de conmoción y adaptación. Nadie puede detener el cambio, pero si podemos influir sobre los resultados. El primer paso para convertirse en un triunfador en momento de cambio consiste en comprenderse a uno mismo. El cambio nos ofrece la oportunidad de obtener dos resultados distintos: Desengaño o victoria. Cada vez que nos enfrentamos a un cambio tenemos que tomar decisiones, incluso la decisión puede considerarse una indecisión. Cada vez que nos enfrentamos a un cambio, tomamos la decisión de mostrarnos preactivos o reactivos. Las victimas del cambio caen atrapadas en seis callejones sin salida reactivos: preocupación, negación, resistencia, retraimiento, inculpación y ruptura.

Lo que hace que la preocupación sea destructiva es la naturaleza fastidiosa de la ansiedad constante. La preocupación no fomenta acción ni resolución de problemas, sino genera miedo, hay personas que, más que preocuparse, niegan. Ignoran el cambio se autoconvencen de que el cambio no va a afectarles. Mientras que la resistencia es una forma más concientes de negación. No nos negamos al creer en el cambio, pero nos resistimos tercamente a adaptarnos a él. La inculpación es otra reacción de la victima del cambio. Los Inculpadores consagran toda su energía a señalar con el dedo a los demás, a parte el retraimiento hace que nos aislemos de recursos personales y prácticos. Las personas que se retraen no buscan el apoyo que motivaría, animaría y ayudaría su progreso.

A veces los desafíos y los cambios no son grandes transiciones de la vida; a veces no son más que aventuras del día a día. Un cambio supone para todos enfrentarse a muchos desafíos. Uno de estos desafíos es la percepción y tenemos que elegir: podemos centrarnos en lo negativo o podemos centrarnos en lo positivo. Los triunfadores conocen seis disciplinas de conquista que mencionaremos aquí brevemente: AFLIGIRSE, nadie escapa ileso de un cambio importante. La aflicción forma parte real y necesariamente, del proceso de convertirse en un abanderado del cambio. ACEPTAR, fomenta la aflicción sana y posibilita el seguir adelante. Con la aceptación afrontamos las consecuencias. PLANIFICAR, conduce a que aceptemos los desafíos y deseemos superar los obstáculos y conseguir el éxito. PERDONAR, el contrario de inculpar es perdonar. Perdonar es un ejercicio liberador y que otorga bendición. CONSTRUIR, significa trabajar paso a paso para crear una nueva realidad. La construcción incluye conseguir conocimientos, recursos, habilidad y personas que puedan contribuir a la causa.

El miedo es uno de los peligros más primitivos del cambio, ya que es la emoción humana más básica. Es necesario para la supervivencia. El ser humano no habría sobrevivido en el mundo primitivo sin disponer del miedo como herramienta para huir del peligro. El miedo impulsa a nuestro cuerpo a pelear o salir huyendo. Los miedos mas comunes al cambio son: ¡No se que pasara!, ¡No se como actuar!, Perderé cosas!, !No tendré las habilidades necesarias!, ¡perderé relaciones!. En los momentos de cambio estos cinco miedos actúan como una manada de lobos que pretenden rodearnos. Se apoderan de nuestra mente, se abalanza sobre nuestro cuerpo y nos hacen temblar, resistirnos o salir huyendo. Recuerde, estos miedos viven en nuestro cerebros primitivos. Si nos permitimos escuchar estos miedos, dejaremos que fomenten peligrosos errores de percepción. (A menudos cometemos el error de pensar que las circunstancias o poseer un talento especial determina nuestras probabilidades de éxito en tiempos de cambios).

La gente que se cree con suerte tiene un conjunto inconfundible de expectativas y comportamientos. Se trata, en general, de personas relajadas, optimistas y de mentalidad abierta. ¡Cada uno se busca su propia suerte! La ansiedad, el pesimismo y la estrechez de miras de las personas (desafortunadas) les impiden aprovechar las oportunidades. La investigación de Wiseman ha demostrado que es posible entrenar a la gente para convertirla en la gente con suerte. Una empresa que recibió formación sobre la “suerte” obtuvo posteriormente un aumento mensual en sus ventas de veinte por ciento, siendo el último mes del año el mejor de los últimos tres años. ¡La formación es un proceso muy influyente, para lo bueno y para lo malo! Es posible formar a la gente que aprenda a tener suerte. Nosotros disponemos de la misma oportunidad. Aunque parezca una locura, los problemas pueden ser buenos. Podemos utilizar las épocas de cambios para entrenarnos para lograr el éxito ahora y en el futuro. El beneficio adicional para el cambio es que aumenta las probabilidades de éxito, tanto presente como futuro.

Existe un área adicional que debemos abordar y que no es otra que la influencia del estilo personal sobre nuestra manera de afrontar el cambio. Es importante destacar que el estilo personal no es lo mismo que la personalidad. El concepto de estilos personales fue explorado por el psicólogo William Marston cuando estudio las emociones de la gente a principios del siglo XX. Hay cuatro principales estilos de comportamientos que son el dominio, influencia, estabilidad y rectitud. Evidentemente, estos cuatros estilos tendrán formas distintas de abordar el cambio. Los Grandes triunfadores con un grado de dominio elevado probablemente querrán hacerse cargo de situaciones en momentos de cambio, cambiaran rápidamente de idea, elegirán una nueva línea de actuación y valoraran el reto que supone superar nuevos obstáculos. Los grandes triunfadores con un grado de influencia elevado aceptaran la aventura y la variedad que supone el cambio, buscaran la forma de inspirarse e inspiraran a los demás a lo largo del proceso.

Los grandes triunfadores saben que adaptarse a diferentes entornos y a gente distinta es clave para convertirse en un abanderado del cambio. Pero igualmente es importante asumir responsabilidades, esto es como entrar en una nueva cultura. Entramos en el cambio cargando con nosotros nuestras expectativas y valores, a menudo sin ser muy consciente de ellos. La primera elección que debemos hacer es sobre como respondemos a un cambio de nuestra vida. Estas elecciones deberían ser como objetos que llevamos con nosotros. El primer punto en el orden del día es elegir nuestro foco, nuestra actividad y el cambio a seguir. Estas son las bases sobre las que se construye el éxito. Las elecciones inteligentes y las creencias estratégicas proporcionan la energía necesaria y los objetos para ponerse en acción. La acción productiva puede resumirse en cuatro palabras: preparación, realización, revisión y reclutamiento.

La preparación en el cambio crea una nueva realidad y la realización trata de examinar el paisaje, debemos pasar a establecer los objetivos que nos lleven a avanzar hacia nuestro destino. A demás la revisión forma parte del proceso que los grandes triunfadores llevan a cabo automáticamente, pueden producirse en cualquier momento en el que los acontecimientos obstaculizan o redirigen los objetivos que tenemos establecidos. El reclutamiento como ya se ha mencionado, las personas prosperas poseen unas característica comunes que determinan su éxito.

Existen diferencias entre un abanderado y un líder. Un abanderado o campeón alcanza el éxito personal, obtiene una victoria personal o un trofeo personal, real o simbólico. ¿Existen muchos líderes en tiempos de cambio? Por desgracia, los líderes en momento de cambio son la minoría. La mayoría son desertores del cambio. Durante un cambio organizativo, la mayoría de la gente se resiste activa o pasivamente al cambio.

La investigación empresarial nos enseña que los líderes del cambio son positivos, abiertos, expertos en relaciones, concienzudos y adaptables. Están dotados de una destacable inteligencia emocional. A menudo pensamos que los líderes del cambio son personas con grandes títulos y con una autoridad establecida. Pero los héroes del cambio pueden surgir también entre gente que, aparentemente, tiene poco poder. En este libro hemos visto que el cambio es inevitable y que además se acelera cada día más. Cuando pensamos en un gran triunfador, solemos pensar en logros o éxitos personales. En realidad, los grandes triunfadores impactan a todo aquel que les rodea, inspiran a los demás hacia la grandeza y los desafían para que asuman responsabilidades, Los Grandes triunfadores conocen el valor de la sociedad que les rodea y su impacto sobre dicha sociedad.

Publicado por: Mebida E. Lira H.

La Teoría del Saltamontes

Socorro, Félix (2007). La Teoría del Saltamontes. Cómo saltar con éxito a un mejor escenario. Ediciones Urania. Caracas, Venezuela.


Félix Socorro es un joven venezolano, investigador independiente en las ciencias administrativas. Se ha desempeñado como consultor, facilitador, asesor y conferencista, combinando su ejercicio profesional con la docencia en el ámbito nacional e internacional.

En este libro llamado La Teoría del Saltamontes, Félix Socorro, nos invita a reflexionar de una forma distinta e innovadora en la toma de decisiones en el momento en que deseamos cambiar de escenario, llámese así a una oferta de trabajo, a un cambio de país o simplemente ante una relación de vida, donde nos presenta una serie de planteamientos y sugerencias altamente eficaces que te ayudaran a evaluar los escenarios de manera objetiva y precisa para aprovechar al máximo tus fortalezas y oportunidades, así como entrar en contacto con una herramienta innovadora que facilita la toma de decisiones y disminuye la incertidumbre , nos ayuda a redefinir los concepto y paradigmas por los cuales nos dejamos llevar y también nos permite orientar nuestros esfuerzos para alcanzar las metas y objetivos que muchas veces nos proponemos y no sabemos como llevarlas a cabo.

El nombre del libro hace referencia a una comparación del saltamontes y el comportamiento del profesional empleado, la seguridad que demuestra este artrópodo al saltar, su instinto de supervivencia, son ágiles, rápidos y en la mayoría de los casos precisos por lo tanto este autor considera que pueden ser un ejemplo a seguir en el competido y cambiante mundo laboral contemporáneo.

El libro está compuesto por dos máximas, cuatro postulados y seis principios. Las máximas establecen la idea central que justifica tanto los postulados como los principios; explican de manera directa y suficiente, la idea principal y la motivación primordial de la formulación de la teoría.

Las máximas son las siguientes:
· Toda persona tiene el derecho y el deber de alcanzar sus sueños, pero debe hacerlo de manera planificada y responsable.
· Procurar el bienestar personal, sin menoscabo del colectivo, justifica suficientemente todo cambio de escenario siempre que predomine la adición de valor.

Los postulados son los siguientes:
· No siempre los polos opuestos se atraen.
· El tiempo es relativo, el resultado es absoluto.
· La congruencia determina la amplitud, la coincidencia y la constancia.
· Los hechos, las posturas y las palabras no sólo se interpretan, también se analizan y se comprenden.

Los principios son los siguientes:
· Agudice sus sentidos: lea e interprete las señales.
· No pruebe suerte, planifique el cambio y estudie las variables.
· Manténgase al día y tenga siempre sus conocimientos actualizados; esté siempre preparado para saltar.
· Si piensa saltar, no lo divulgue ni de indicios obvios de que lo hará.
· Esté atento a las oportunidades y amenazas de su entorno, del mercado y de las condiciones socioeconómicas antes de decidir saltar, pues ¡dos ojos no son suficientes!
· Si va a dar un salto, evalué sus talentos, si usted no los tiene con certeza otros los tendrá.


La teoría del Saltamontes justifica la acción del salto siempre que ello no menoscabe el bienestar propio ni el de terceros, para que ello sea posible es imperante el uso de coestima o, en todo caso, de la planificación responsable del cambio de escenario. Esta teoría aplicada al entorno laboral pretende orientar al profesional hacia el logro de sus metas y objetivos particulares de una manera ordenada, responsable y planificada. En especial en aquellos casos en que el individuo ha alcanzado un importante números de años en una posición determinada y no ve la posibilidad de seguir creciendo dentro de la empresa en la que labora. Esto incluye a esas personas que sienten que ya lo han dado todo por la organización y sueñan con tener la oportunidad de agregar valor a otros escenarios que realmente lo necesiten o simplemente aquellos cuyos sueños y expectativas se ven amenazadas por una realidad laboral con la cual ya no se sienten identificados.

Por último esta teoría coadyuva en la toma de decisiones, y las decisiones producen cambios. Los cambios demandan planificación, organización, dirección y control, de lo contrario se estarían obviando los principios sobre los que se sustenta la administración. Los cambios también exigen preparación y precisión, y ellos significan no dejar a la suerte lo que debería ser la consecuencia de una decisión bien pensada y sustentada. Por ello si desea saltar a un nuevo escenario vale la pena repasar los seis principios que expone la teoría del saltamontes y responder de manera objetiva los cuestionamientos que ella sugiere, además de reflexionar sobre sus postulados e internalizar sus máximas, ya que su planteamiento procura garantizar el éxito de la meta laboral que se ha trazado.

Realizado por Liliana Guevara.

LA PARADOJA (haz click sobre la imagen y accede al contenido del libro)

James C. Honter (2003)
La paradoja
7ma edición. Coleccón Epresa XXI. Ediciones Urano, S.A. España.

La Paradoja es un relato sobre la verdadera esencia del liderazgo, del cual se desprende la maravillosa idea “primero sirvo, luego soy líder”.
En esta obra se puede apreciar, a juicio del autor, que para ser líder, paradójicamente, se debe servir a quienes se lidera. Una de las capacidades que sustenta esta relación, es el arte de escuchar que debe tener todo director o líder.

La obra, trata de un alto ejecutivo -John Daily-, algo escéptico y Director de una importante instalación industrial, quien decide abandonar a su suerte la fábrica y su familia, para pasar una semana en un verdadero monasterio, luego de haberse percatado que se encontraba viviendo en una situación de total descontento, ya que estaba fallando en su liderazgo como jefe, como esposo y padre, hasta en el equipo de béisbol que dirigía, estaba fallando. De allí, que toma tal decisión.
El autor, trata de definir en el primer capítulo, la magna responsabilidad que adquiere una persona cuando elige ser líder, pues todo parte de ahí, de la elección de dirigir, administrar y tomar decisiones, entre otras capacidades que debe desarrollar para ofrecer un buen servicio. Señala, por ejemplo, cómo los líderes son quienes crean el ambiente donde los trabajadores pasan la mayoría del tiempo que permanecen despiertos, lo cual es una responsabilidad muy importante, pues esos individuos parten de la idea de que cuentan con un líder y, viéndolo así, entonces el papel del líder debe partir de una vocación de lo más alto, ya que su actuación repercute en las vidas de quienes dirige.
Igualmente, el autor trabaja sobre la definición de líder, por lo que señala que cada vez que dos o más personas se reúnen con un propósito, existe una oportunidad de liderazgo. El verdadero liderazgo está al alcance de cualquiera, se trata de tener influencia sobre otros, lo cual requiere un inmenso esfuerzo personal que no todos los que ocupan cargos de liderazgo comprenden.
En este capítulo, también se establece la diferencia entre los términos gestión y liderazgo, señalando que la gestión no es algo que se realice con la gente, sino con cosas; por ejemplo, se pueden gestionar recursos, inventarios; pero nunca se gestiona seres humanos. Ellas, las personas, se lideran. En consecuencia, define liderazgo como el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común y, lo es ciertamente, porque un arte es simplemente una destreza aprendida o adquirida que se va perfeccionando a través de su ejercicio.
Otra definición que trabaja es la del término influir, la cual se origina de la distinción entre poder y autoridad, destacando que poder es la capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para que, aunque prefiera no hacerla, haga la voluntad del otro debido a su posición de fuerza; ejercer poder no exige inteligencia ni valor. Mientras que la autoridad, es el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que el líder quiere, en razón de la influencia personal, lo cual requiere el desarrollo de una serie de capacidades y destrezas especiales.
Es interesante, cuando el autor advierte que el poder puede acabar con las relaciones humanas, las cuales son de gran importancia en el ámbito del liderazgo, más aún, en una organización, donde se debe satisfacer las necesidades legítimas de los trabajadores, tales como sueldos dignos, respeto, confianza, compromiso, motivación, sentido de pertenencia, etc.
En su capítulo dos, destaca que un líder debe escuchar atentamente a sus trabajadores, valorar sus opiniones, ya que los sentimientos de respeto de quien lidera deben ser acordes con sus actos de respeto. En este acápite, la obra hace una reseña sobre el concepto del paradigma antiguo de liderazgo que se había venido enfocando en las organizaciones. Así, se observa que a juicio del autor, paradigma es un patrón psicológico, modelos que sirven de guía u orientación, que pueden ser útiles si se aplican apropiadamente, pero si se consideran inmutables para todo, pueden ser peligrosos, por cuanto pudiesen evitar el avance hacia cambios positivos. Por ello, recomienda reconsiderar continuamente los paradigmas internos, externos y organizacionales. que rodean al líder.
Por tanto, propone el cambio de paradigma en la estructura de la organización, invirtiendo la pirámide a partir de lo cual se comienza a distinguir a los trabajadores como colaboradores o asociados, lo cual obliga a todos los mandos a asumir una nueva mentalidad, es decir, un nuevo paradigma y, a reconocer que el papel del líder no es mandar y dominar sino de servir, configurándose así, una interesante paradoja.
En el tercer capítulo, Hunter trabaja los modelos de liderazgo, refiriéndose a ciertos líderes mundiales, uno de ellos es Jesucristo, a quien se destaca como el mejor líder de todos los tiempos, por haber influido desde su época hasta hoy, en la vida de miles de millones de seres humanos, ningún otro se le compara. A decir del autor, Jesús simplemente dijo que para ser el primero, había que tener voluntad de servicio, lideró a muchos sin ningún tipo de poder; sin embargo, tuvo autoridad y capacidad de influenciar a la gente; nunca coaccionó a nadie para que le siguiera.
Ésta es la razón que lleva al autor a plantear en la obra, que la pirámide invertida simboliza el modelo de liderazgo de servicio, el cual se construye sobre las bases de la autoridad, sacrificio, amor y voluntad.
El cuarto capítulo, se enmarca en la importancia de las relaciones, pues el autor hace énfasis en que para que éstas crezcan y maduren, deben ser cuidadosamente alimentadas, mediante el amor fundado en el comportamiento con los demás, independientemente de sus méritos. En este sentido, dedica su contenido al verbo amar, refiriéndose a que no siempre se pueden controlar los sentimientos, pero lo que sí se puede controlar es el comportamiento hacia los demás, aún cuando el otro no sea agradable; sin embargo, se debe ser paciente, honrado y respetuoso, aunque aquél no tenga buen comportamiento. Todo ello, lleva al autor a ensamblar los términos amor y liderazgo, planteándolos como sinónimos, en razón de que ambos encierran el respeto, honestidad, compromiso, humildad, afabilidad, entre otras cualidades que debe poseer un líder.
El capítulo cinco, trata del entorno o el ambiente que debe envolver al liderazgo, el cual queda a cargo del líder, propiciando las condiciones adecuadas y ofreciendo a sus trabajadores un ambiente sano donde éstos puedan desarrollarse, capacitarse y prosperar como individuos. Un líder debe siempre colocarse en el lugar de su gente y ser consciente de sus necesidades, crear siempre un clima de confianza y motivación al logro.
En el penúltimo capítulo, es decir, el sexto, el autor continúa refiriéndose a los sentimientos, destacando que de los comportamientos positivos se derivan sentimientos también positivos, lo cual configura la praxis, toda vez que éstos últimos junto a las ideas, creencias, vale decir, los paradigmas, determinan el comportamiento de los seres humano. La praxis explica el por qué las personas se apegan a todo aquello a lo que prestan atención y dedican tiempo. No obstante, también funciona a la inversa, por ejemplo, cuando alguien no le gusta el otro, además de tratarlo mal, termina odiándolo cada vez más. De allí, que deviene la elección mediante la praxis, esto es, cambiar el comportamiento para transformar los sentimientos.
El séptimo y último capítulo de su obra, Honter lo dedica a los resultados como producto del esfuerzo y la disciplina. Señala, que el líder que se funda en la autoridad está llamado a hacer muchas elecciones y muchos sacrificios, cuando se elige dar lo mejor de sí y sacrificarse por los demás, se provocará influencia sobre ellos. De allí, que se obtienen los resultados, pues todo ello, conlleva al logro de una serie de compensaciones que a nivel personal, enriquecen de gran manera a un ser humano, algunas de esas compensaciones son conquistar por la autoridad: amistades, respeto, reconocimiento, apoyo, entre otras.Para concluir esta reseña, es pertinente hacer referencia a lo difícil que puede ser, en primer lugar, desarraigar la cultura que han venido construyendo los gerentes en cuanto a su misión, pues cuya visión del liderazgo es totalmente distinta a la propuesta que plantea el autor en esta obra y, en segundo lugar, resulta igualmente difícil, lograr que éstos internalicen que ser líder significa servir, compromiso con su entorno laboral y organizacional, que la autoridad no es producto del poder, sino del amor hacia lo que se hace, del sacrificio por realizarlo cada vez mejor y del ejemplo que al respecto se puede dar.

Élide Hernández

Cursante de la Maestría Gerencia Estratégica

ENTREVISTA: “LIDERAZGO COMUNITARIO”

Esta entrevista realizada por: Mebida lira, Elimena Español y Noris Perdomo, el dia martes 17 de mayo del año en curso, fué enfocada en el “Liderazgo Comunitario” y dirigida a la ciudadana Jefa Civil de la Parroquia Caricuao, Lic. Judith P. González F. actualmente profesora jubilada..
Ocupa el cargo de Jefe Civil desde julio del año 2005, el cual le ha hecho adquirir muchos conocimientos y experiencias al trabajar con la comunidad de Caricuao. Posee un amplio currículum en cuanto a educar se trata. La entrevista dio comienzo con la siguiente pregunta realizada por Mébida: Lira ¿Cómo concibe el liderazgo desde el punto de vista social o comunitario? Responde la Lic. Judith: El liderazgo desde el punto de vista social o comunicativo debe ser participativo, debe ser un trabajo en equipo, tiene que haber tolerancia, el respeto por los demás, la humildad y sobre todo tiene que existir mucha empatía, en donde yo como persona me ubique en el lugar de las personas y pueda entender el porque de las cosas. (Coloquialmente hablando). ¿Cual considera debe ser la visión que debe tener un líder comunitario? Lic. Judith: La principal visión de un líder es servir a los demás sin esperar recompensa alguna, alcanzar los objetivos propuestos para el bienestar en general, bien sea de una comunidad, parroquia, estado o país. ¿Cómo enfoca el liderazgo en tiempo de democracia participativa y protagónica? Lic. Judith: Lo enfoco desde el punto de vista de la participación del ciudadano en donde existe la horizontalidad, por ejemplo los consejos comunales lo caracteriza la horizontalidad, ya que se trabaja en equipo sin crear barreras para la participación del colectivo. Continua preguntando Elimena Español ¿Cuales son las barreras que logran atrapar a muchos líderes comunitarios? Lic. Judith: Una de las barreras es el individualismo, el no aceptar el apoyo de los demás, la aptitud de querer saber mas que los demás esto suele ser rechazado por la comunidad, aparte el “YOISMO” en donde el líder se crece y piensa que todo lo hace el y todo es idea de el, es importante mencionar el “NO ESCUCHAR” y querer estar por encima de los demás. ¿Qué significa el trabajo comunitario para usted? Lic. Judith: Es simplemente el apoyo de unos con otros, el esfuerzo de un grupo de personas para alcanzar mejoras en las carencias existentes. ¿Como ha canalizado el trabajo comunitario desde su despacho? Lic. Judith: Reuniéndome con los consejos comunales de cada sector, escuchando sus inquietudes y problemas, mediando a través de la jefatura con otros entes del estado para conseguir mejoras en la comunidad. Elimena pregunta: ¿Cuáles son esas mejoras? Bueno! A través de este despacho que coordino solicitamos sillas de rueda para las personas invalida que mas lo necesiten, hacemos jornadas de fin de semana donde la comunidad sin muchos requisitos pueden presentar a sus hijos, pueden obtener la carta de residencia, de concubinato y fe de vida, se coordinan la prestación de servicio de mércales por zonas, cada cierto tiempo se realiza el plan Caricuao segura, interrumpe Noris ¿En que consiste ese plan de Caricuao segura? Consiste en reunir a varios grupos de funcionarios de los diferentes entes del Estado, entre ellos: Policía Metropolitana, CICPC, Bomberos, Defensa Civil, Defensoría del Pueblo, Defensoría del Niño, niña y adolescentes, voluntarios de las líneas de camionetas de la zona y así poder desplegarse por la parroquia, una vez desplegados estos funcionarios por la parroquia se procede a detener a las personas mayores y menores de edad que estén ingiriendo licor en la vías publicas, se citan a la sala de denuncia a los comercios que infligen la ley con la venta de licor al dejar que los ciudadanos la consuman en sus alrededores. Una vez detenidas estas personas se les hace un chequeo y se trasladan a la Jefatura donde dependiendo de lo que estuviesen haciendo se les impone una multa o se le abre un expediente y es mandado a Fiscalia. Con respecto a los menores de edad se les llama su representante se les da una charla y se les impone una multa de no poder pagar se les asigna un trabajo comunitario. Sigue preguntando Noris ¿Qué mecanismo considera deben ser aplicados para lograr la integración de la sociedad en proyectos comunitarios? Lic. Judith: los mecanismos son trabajar con hechos y verdad dejando la politiquería atrás. ¿Qué herramientas considera debe tener un líder para impulsar, acompañar y sostener procesos de desarrollo en su comunidad? Lic. Judith: credibilidad, conocer el sector o la parroquia donde se esta trabajando porque así, se tiene presente los problemas existentes. A demás tener facilidad de palabra y un grado de formación en donde el líder pueda dirigirse a un gran número de persona y sea entendido por sus seguidores.

ÁNGELES EN EL TRABAJO.

ÁNGELES EN EL TRABAJO.
Los valores que nos ayudan a gestionar el bienestar de una empresa.

Escrito por: Ramón Ollé. Publicado en el año 2007. Editorial Empresa Activa. Ediciones Urano.

Ramón Ollé, decide escribir su obra Ángeles en el Trabajo, luego de notar las constantes coincidencias en su vida cotidiana con temas o asuntos relacionados con los Ángeles, fueron muchos los episodios, historias y hechos vividos durante algunos años, que lo hicieron reflexionar sobre el tema y tratar de descifrar lo que le estaba sucediendo y el mensaje que estos ángeles quizás querían transmitirle, fue entonces cuando decidió plasmar en el papel y dar un sentido mas coherente a sus vivencias direccionándolas hacia el trabajo.

El autor señala en su libro, los valores que a su juicio contribuyen en la gestión del bienestar de las empresas u organizaciones, específicamente trata de 24 valores a los cuales denomina Ángeles. Pues para el cada valor constituye un ángel de la guarda dentro de las organizaciones.

Los valores o Ángeles de los cuales habla son los siguientes:

1. El ángel del lenguaje y la comunicación.
2. El ángel de la escucha.
3. El ángel de las palabras adecuadas.
4. El ángel de la confianza.
5. El ángel de la tolerancia.
6. El ángel de la multiculturalidad.
7. El ángel de la experiencia.
8. El ángel de la humildad.
9. El ángel de la creatividad.
10. El ángel que ayuda a otros a volar más alto.
11. El ángel de la motivación.
12. El ángel del espíritu de equipo.
13. El ángel de la buena empresa.
14. El ángel de la guarda.
15. El ángel de la visión clara.
16. El ángel de la orientación.
17. El ángel de la puntualidad.
18. El ángel de la paciencia.
19. El ángel de la estrategia.
20. El ángel de la simplicidad.
21. El ángel de la enmienda.
22. El ángel del cuidado y la formación.
23. El ángel emprendedor.
24. El ángel del redescubrimiento.


El autor los cataloga de esta forma puesto que para el los Ángeles son seres espirituales que nos protegen y nos guían en nuestro camino día a día, señalando además que debemos buscar en cada ángel un tipo de compañero que ayude a hacer nuestra vida mas facil y agradable.

Ollé trata de demostrar que estos ángeles o valores pueden estar presentes en los lugares más inesperados e insospechados y que es necesario considerarlos ya que siempre van en pro de mejorar, aportar y dar un mejor resultado en todo a cuanto se apliquen.

Saber escuchar e interpretar el silencio de los demás incluso el nuestro, decir la palabra adecuada en el momento preciso, transmitir confianza, tolerancia, humildad, paciencia, así como ser emprendedor, puntual, creativo, son valores que transmiten siempre un mensaje, que obviamente será positivo y que contribuirá a alcanzar un ambiente de trabajo mucho mas agradable y adecuado, que estimule el buen funcionamiento de los empleados en general y por consiguiente el de la empresa.

De igual modo el autor habla de un valor que a mi juicio posee particular importancia, se trata del ángel de la multiculturalidad, sobre lo cual señala que no debe existir discriminación de raza, ni religión, ni de ningún otro aspecto que pudiera reflejar ciertas diferencias con el resto del grupo, pues esto solo marcaría un distanciamiento y para que las empresas funcionen de manera exitosa debe haber en ellas armonía e integración a través del trabajo en equipo.

Otro ángel que llamo mi atención fue: El ángel que ayuda a otros a volar más alto. Ollé en su relato señala que frecuentemente necesitamos que otros nos inspiren para ver las maravillas de la vida, para alcanzar nuevas metas y posiciones, que otros nos hagan tomar la decisión de volar y no solo eso sino que también nos ayuden a alzar un vuelo mucho más alto. Ayudar sobre todo a los jóvenes a volar, es estar interesado en enseñar y ayudar a los demás a desarrollar sus capacidades y talentos orientando sus metas y sus corazones en la dilección correcta. Los lideres tienen la obligación de ayudar a los demás a volar, a esto se refieren los autores cuando hablan del desarrollo del talento dentro de las empresa.

En este orden de ideas, vale destacar que un buen líder, debe permitir en todo momento la compañía de cada uno de estos ángeles para lograr el equilibrio y bienestar que tanto se anhela en las empresas, pues no solo se trata de llevarla adelante, se trata mas bien de salir de la rutina y de ser innovadores y presentarse ante el mundo cada día con un propósito diferente, en esto radica la clave del éxito.

Por ultimo, es de señalar que todos estos Ángeles son herramientas que debemos utilizar no solo en nuestro trabajo sino también en nuestros hogares y nuestro entorno social, ya que nos van a proporcionar una visión mas elevada, mas amplia y mas profunda, de lo que se quiere lograr, así como también encontrar el punto de equilibrio entre novedad y experiencia, entre juventud y madurez, entre vida laboral y vida privada.

Participante: Perdomo Norys.
Maestría en Ciencias Adm. Mención Geréncia de Talento Humano.

La Inteligencia Emocional, Autor: Daniel Goleman, Editorial Vergara Buenos Aires. México. 1era Edición B. Año 2000.

En esta época de grandes y constantes cambios en todas las esferas de nuestra existencia en la que se nos exige estar preparados para enfrentarlos, ya que estos cambios cada día son mayores, más rápidos, más violentos, mucho más traumáticos, más ligados a un ambiente de gran incertidumbre, de una competitividad que no se había tenido antes motivada a la globalización que le impone todo tipo de exigencias a las organizaciones, ocasionando riesgo a su personal a veces sin tomar conciencia de el, nuestra salud fisíca y emocional, buscando el desarrollo y Talento como tal, podríamos llamarlo el tema clave dentro de las organizaciones protagonistas.

Recordando que ante todo somos seres humanos, que tenemos necesidades y metas, las aceptemos, o no racionalmente. Una de las necesidades principales es El Vació personal de emociones, sentimiento y caricias que deben ser llenados, ya que esto determina y organiza todos los procesos mentales y comportamiento total direccionado con motivación al logro.

Es así como en el mundo actual lo que más vale es nuestro coeficiente emocional, que es un segundo tipo de inteligencia, que, en general, se refiere a varias capacidades humanas, tales como empatia, autoconfianza, autocontrol emocional, tacto, sensibilidad personal, habilidad para tomar decisiones sobre una fuerte presión, de ser creativo e innovador, tomar decisiones sensatas, así en adelante.

Tales habilidades requieren mucha objetividad y dedicación, y todas envuelven una colección de datos y análisis, donde su memoria debe estar completamente concentrada. Todos poseemos estos dos tipos de inteligencia (CI y CE) en niveles diferentes. No es necesario pensar que la mente de alguien es incapaz. Cualquier persona que tenga un cerebro desenvuelto (cualquiera que esté leyendo este texto) tiene el potencial nato para ser exitoso en cualquier nivel que escoja. Sin embargo, sin una aptitud innata, su éxito será mediocre. Conozcamos más la Inteligencia Emocional (o Coeficiente Emocional- CE).

El Coeficiente Emocional describe la habilidad o capacidad que el individuo posee para percibir, accesar y administrar sus propias emociones y sentimientos, así como las de otros. Esta es una habilidad de entender y organizar a otras personas, que también se entiende como la capacidad de entender deseos de los demás y de su propio "yo". Esa información es utilizada para guiar el pensamiento y la acción de los otros. Esa medida es la llamada Inteligencia Emocional y se basa en una solución emocional para problemas.

La Inteligencia Emocional envuelve: Auto Conciencia = La habilidad de leer las emociones de otras personas y entender sus consecuencias. Auto-Orden= Se basa en la capacidad de dirigirse al otro en busca de éxito. Conciencia Social= Significa entender a los otros, sus emociones, sentimientos e intenciones y desenvolver sobre ellos la habilidad de inspirar, influenciar y desenvolver la capacidad de solucionar problemas.

Es así como nace la relevancia de este tema la inteligencia emocional nos permitirá siendo bien empleada actuar oportunamente en la toma de desiciones y en la resolución de un problema.

Este autor resume en cinco (5) las habilidades que integran la inteligencia emocional.

Conócete a ti mismo: Es la capacidad para reconocer la emoción en la que estás envuelto en el momento presente, es decir “cuando los acontecimientos están en pleno desarrollo”. Para alcanzar esta habilidad es conveniente auto observarte. Con el tiempo te darás cuenta que ciertos estímulos externos, como el calor, un tipo de música, ciertas conversaciones u olores, pueden alterarte, para bien o para mal. Así, evitarás exponerte a determinados ambientes y por el contrario buscarás activamente otros, aquellos que te den fuerza positiva. También los estímulos internos pueden cambiar nuestro humor, por lo que debemos evitar ciertos pensamientos y procurar otros. Si te encuentras ante una circunstancia importante, de la que depende algún objetivo significativo para ti, muy mal harías en traer pensamientos que te inducirán a comportarte de manera torpe o inadecuada.

Habilidad para auto regular nuestra emoción: Esta segunda habilidad depende fuertemente de la primera y se define como el acto a través del cual paramos o suspendemos el desarrollo de una emoción y bajamos su intensidad ó acortamos su permanencia; o, por el contrario, la “espueleamos”, la impulsamos para que se desenvuelva y le subimos su intensidad, de acuerdo al tipo de emoción de que se trate y por supuesto de nuestra conveniencia.

Auto motivación: Es la capacidad para mantener la fe, conservar el entusiasmo necesario y asumir el optimismo como conducta permanente, aun en medio de las mayores dificultades

Sintonizar: A esta habilidad se le conoce también como empatía. Gracias a esa habilidad somos capaces de interpretar cabalmente a las demás personas y practicar la solidaridad. Esta habilidad es especialmente necesaria en personas que asisten a los demás, como las enfermeras, los médicos, los mecánicos de vehículo y las secretarias. Gracias a la empatía los padres podemos comprender a los hijos y las parejas pueden mantener una mejor relación.

Influir: Para influir se requiere primero sintonizar. Esa es la dinámica del liderazgo: experimentar el dolor, la alegría, la tristeza o la rabia del otro, y en un segundo momento procurar modificar o cambiar dicha emoción en función de un objetivo preestablecido.

Entonces; yo definiría la Inteligencia Emocional como la capacidad para reconocer sentimientos en si mismo y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con otros. Teniendo en consideración el objetivo que queremos lograr.

La Inteligencia Emocional trata de que conozcas y manejes tus habilidades para controlar de mejor forma las emociones, tanto positivas como negativas las cuales forman parte de nuestra vida, y que es normal que las sintamos, ya que sin ellas aquellos Grandes Cerebros no contarían en la historia, ni tampoco los Retención, Recepción, Análisis, Emisión y controlen funciones de nuestro cuerpo en forma integra, de la misma forma La Inteligencia Emocional en el Trabajo, Competencias, Habilidades Técnicas y Cognoscitivas son indispensables en nuestro crecimiento personal, familiar y empresarial, para llenarnos de conocimientos y aprender a manejarnos en ciertas y determinadas circunstancias aplicando y Practicando pensamientos y sentimientos saludables como estos:

Sonríe: Este cambio en los músculos faciales produce una serie de cambios bioquímicos que cambian nuestra emoción y favorece la salud.

Reenfoca el problema: Trata de encontrarle lo positivo a lo que sucede, recuerda que las situaciones difíciles son una gran oportunidad para aprender y que has experimentado situaciones conflictivas en el pasado y pudiste seguir adelante.

Practica Ejercicio: Como mínimo 20 minutos continuos Inter.- Diario.

Expresa tus Sentimientos: Sean molestia o dolor conversando con la persona involucrada (con personas amigas o de confianza) o escríbele una carta donde desahogues tus emociones.

Gerencia con Vitalidad: Como abriendo un camino en busca de la Salud Integral del profesional competitivo.

Lic. (Esp) Yovanka González.
Participante de la Maestría Gerencia del Talento Humano.
1era Reseña.

Gerencia y Toma de Decisiones


Falcón Mendoza, José Luis. (2004) Gerencia y toma de decisiones. Bogota. Colombia.

El abogado y prestigioso corredor de bolsa José Luis Falcón Mendoza, con este interesante libro nos introduce en el apasionante y competitivo mundo de negocios; en donde el gerente y las decisiones que este tome cumplen una labor fundamental para el éxito de las organizaciones.

El autor nos introduce el termino “gerencia” como el perfeccionamiento y optimización de los procesos en cualquier índole, significa administrar recursos escasos y tomar decisiones para alcanzar un objetivo; luego basa el libro en el estudio histórico de la gerencia como tal, la cual se manifiesta desde tiempos remotos, siendo la mayor evidencia la antigua cultura egipcia con la construcción de las Pirámides y en donde se aprecia el estilo gerencial faraónico establecido a través de jerarquías. Se plasma de una forma sistemática los periodos fundamentales del arte de dirigir o gerenciar, diferenciando dos grandes: el perdió clásico y el periodo moderno, ambos son explicados a través de sus principales modelos gerenciales en el texto.

Adentrándose más en la lectura, el autor se enfoca a desarrollar en el lector cuales deben ser las cualidades preponderantes en un buen Gerente Moderno. Estas son las de planificar, organizar, liderar y controlar. Para cumplir satisfactoriamente estas funciones el Gerente debe identificar la gravedad de las situaciones, la profundidad de la problemática, así como las herramientas y medios a utilizar para lograr la correcta resolución de las situaciones mediante el proceso de toma de decisiones.

El autor nos habla de modelos gerenciales modernos como lo son la Gerencia por Objetivos, Modelo de la Toma de Decisiones, Liderazgo y Reingeniería dentro de las organizaciones; y de cómo estos modelos pueden ser adoptados por el Gerente para una trayectoria efectiva. También se nos dan ejemplos prácticos de estos modelos aplicados dentro de organizaciones de éxitos y de cómo se han implantado en las mismas con resultados altamente satisfactorios.

Para concluir en autor nos describe la importancia del hombre en el diseño de modelos y sistemas para lograr una gerencia efectiva. Estos modelos abarcan desde el punto de vista humanista hasta un sistema en el que los resultados y no el ser humano es lo más importante. El análisis de los procesos operativos y productivos de las organizaciones, combinados con la influencia de factores externos tales como los proveedores de insumos o los cambios en las tecnologías, pueden y deben ser tomados en cuenta a la hora de gerenciar nuestras organizaciones.

Lic. Alba Romina Yanes Fernández