CAPITAL HUMANO. Gestión por Competencias Laborales en la Administración Pública

Luna Noyola, Ángel Giovanni de (2008). Capital Humano. Gestión por Competencias Laborales en la Administración Pública. (1ª ed.) Editorial Trillas. México, México.

El autor, se destaca por ser un investigador especializado en análisis de organismos públicos, privados y cívicos en México, la obra es fruto de profundos análisis históricos, políticos y documentales, mas no se informa mayores detalles sobre el autor.

El texto, de 208 páginas, toma en cuenta diferentes estudios de expertos en distintos países, buscando como objetivo central la propuesta de una herramienta estratégica en la planeación y manejo del recurso humano a través del servicio profesional de carrera. Ha sido organizado en seis capítulos, en donde se incluyen tópicos como: dos capítulos para conocer los antecedentes y la historia de las teorías de la gestión del conocimiento y de las estructuras de los modelos de gestión del servicio profesional de carrera, así como la importancia de profesionalizar la administración pública. En los restantes capítulos se expone las distintas teorías de la gestión del conocimiento, la sociedad de la información y del aprendizaje, los modelos para la gestión de competencias laborales, concepto y descripciones sobre el servicio profesional de carrera y su uso como estrategia de cambio en la administración pública. Concluye el libro con unas recomendaciones del Banco Mundial para América Latina y su necesidad de implantar modelos propios que permitan una gestión del conocimiento.

Se define al recurso humano como una inversión y que en la administración pública deben convertirse en servidores con capacidad, servicio y honestidad y para ello se requiere construir una cultura de gestión pública con una capacitación de personal en todos los niveles. Se da especial importancia a la nueva gerencia pública orientada a estructuras flexibles, evaluación basada en el desempeño y centrada en los ciudadanos y no en el padrinazgo y clientelismo político.

De allí que se hacen reflexiones sobre lo imperativo de profesionalizar a los servidores públicos, utilizando las teorías de la gestión del conocimiento como nuevo enfoque del capital humano en las organizaciones que con el uso de la tecnología se puede potenciar para convertirlo en una verdadera ventaja competitiva.

Se define el Capital Humano como el valor del conocimiento creado por las personas que conforman la organización, habilidades y capacidades para llevar a cabo su trabajo y que lo fundamental es lograr valorar la contribución individual y compartir conocimientos y resultados. Así mismo, se hace referencia de la gestión del talento como la suma de capacidades, conocimientos, competencia, compromiso y acción.

Al final del texto el Banco Interamericano de Desarrollo y el Banco Mundial, mencionan aspectos interesantes que diferencian la administración pública en América Latina del resto del mundo: No se planifica estratégicamente, falta información sobre el personal, las políticas de personal son reactivas, no se cumplen normas para la selección de personal y la gerencia del recurso humano es aislada de la planificación estratégica de la organización.

En consecuencia se requiere un cambio de liderazgo, reforzar el valor de la responsabilidad y que la reforma del sector público se dé no solo por la opinión de los ciudadanos sino por la competitividad de la economía del país y la calidad de vida del ciudadano.


Por todo ello, se recomienda para efectos del contenido programático de la cátedra de Ética en la Profesión de la UNESR los capítulos cinco y seis que apunta hacia el servicio profesional de carrera como estrategia de cambio basado en conocimiento, aprendizaje, valores de honestidad, servicio, flexibilidad, méritos y libre de corrupción.

Lic. Loyola Claret Rosales Carmona

ENTREVISTA ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS

REALIZADA A la prof. Ana Cristina Martínez, Licenciada en Filosofía y Letras egresada de la Universidad Central de Venezuela y Profesora de Auto-Desarrollo y Ética (5to.semestre) de la Carrera de Turismo que se dicta en el Colegio Universitario “Prof. José Lorenzo Pérez Rodríguez”

1.-Según su criterio,¿existe responsabilidad social en las Instituciones Educativas de Educación Superior.?

R:“Educar es en sí misma una labor ética emancipadora” F. Savater. Las instituciones educativas en general desempeñan un papel determinante en la formación de individuos capaces de integrarse y contribuir al desarrollo social y tecnológico del país. Sin embargo, en los últimos tiempos he notado una marcada tendencia a pretender que todos los males de la sociedad sean resueltos a través de la educación y si bien es cierto que la educación debe aportar soluciones concretas en la solución de problemas sociales, también es cierto que nuestro sistema educativo no escapa de los males que aquejan a los distintos sectores que integran la vida pública nacional. En tal sentido, es necesario, que la educación sea vista como un elemento dentro de todo un sistema de políticas de estado encaminadas a mejorar la calidad de vida de todos y cada uno de sus miembros. Yo diría que deberíamos estar hablando de corresponsabilidad y creo además que la educación superior, pese a que se le trate de satanizar, históricamente ha desempeñado un rol fundamental en la construcción de ciudadanía, pero hoy más que nunca, a través de la extensión universitaria y a raíz de la promulgación de la Ley de Servicio Comunitario de Educación Superior y las políticas de masificación, está presente en todos los ámbitos, aportando soluciones, transformando, educando, integrando, aportando ideas, haciendo crítica, en fin asumiendo la responsabilidad que le compete en la construcción de la patria".

2.-¿En su opinión, que relación existe entre ética y responsabilidad social en el ámbito de las Instituciones Educativas de Educación Superior?
R: "Como dije anteriormente educar es una labor ética. Actuar éticamente consiste fundamentalmente en poder diferenciar entre lo que está bien y lo que está mal en el comportamiento humano. Particularmente creo en una naturaleza intínsecamente bondadosa del ser humano. Es tarea de la Educación Superior, la formación de individuos críticos, con un nivel de desarrollo humanístico que le permita, atendiendo a su naturaleza, comprometerse con sus semejantes, contribuir al logro de sus objetivos, tratar mejorar la situación de los débiles o marginados, resolver los problemas ecológicos que afrontamos y entender que la formación de un mundo más digno y más humano es responsabilidad que compartimos todos los seres humanos. El verdadero reto de la globalización."

3.-¿Conocen nuestros estudiantes sus deberes éticos?
R: "Por supuesto, los conocen aún antes de ingresar a las universidades. Existe el conocimiento de nuestros deberes porque nos lo han enseñado nuestros padres y maestros, pero también porque el hombre es un animal ético, lo que significa que la ética forma parte de su naturaleza innata y esa naturaleza le permite diferenciar entre lo bueno y lo malo. Lo que ocurre es que existen vicios dentro del sistema de valores que imperan dentro de la sociedad y que hacen que las personas erremos no en el juicio moral, pero sí en la conducta que debemos seguir, es decir en nuestras prácticas éticas".

4.-En su opinión, ¿cuáles serían las limitaciones más corrientes que se tienen para poner en práctica la ética y la responsabilidad social en nuestras Instituciones?
R: "Partiendo del hecho de que toda ética parte de una reflexión individual, yo creo que no existen limitaciones, lo que importa es querer hacerlo, que un día nos despertemos decididos a empezar a actuar correctamente y a no permitir que nada nos desvíe de ese objetivo. Decidirnos a “vivir la buena vida” en el sentido Savateriano de la expresión".

5.-¿Cómo podríamos fomentar un comportamiento socialmente ético en nuestra población estudiantil?
R: "Tratando de articular un discurso que pueda calar no solo en los estudiantes sino en toda la población, llevar ese discurso a los medios de comunicación y desde allí diseñar campañas para apoyar a ese objetivo.
Pero además esto no puede ser tarea únicamente de la educación, el estado debe modelar ese comportamiento, las organizaciones públicas y privadas deben asumir un compromiso serio con un nuevo proyecto de sociedad, las familias deben conformar modelos en pequeña escala de la sociedad que queremos".


Entrevista realizada el día Lunes 16 de Junio 2008 por:
María Eugenia Guzmán C.I. 6.961.553

Manual de Gestión de Recursos Humanos

Cora Evelyn Infante (2006). Manual de Gestión de Recursos Humanos Fondo Editorial UNET 2006, Estado Táchira, Venezuela.

La autora de este libro, es venezolana, con amplios conocimientos en el área de Recursos Humanos, se ha desempeñado como profesora, investigadora y tutora de trabajos de pre-grado, pasantías y maestrías en esta área.

Partiendo del concepto de gestión, el término de Recurso Humano se califica a la persona como un instrumento sin tomar en consideración que éste es el capital principal el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término de Talento Humano.

Un Manual de Gestión del Recurso Humano, tiene como finalidad mostrar la mejor manera de gerenciar el Talento Humano, considerando variables propias del entorno que permitan mejorar cada una de las fases de la gestión y por ende contribuir a generar un clima organizacional que estimule la productividad y la calidad del trabajo de su gente. En consecuencia, el recurso humano a lo largo de la obra será conceptualizado como el talento humano que permite que las organizaciones se mantengan competitivas en el mercado.

Por tal motivo, las personas son la razón de ser de las organizaciones la cual constituyen una de sus principales ventajas competitivas que hacen la importancia de la gestión del talento humano, y la misma deberá ser concebida como el punto de apoyo a los demás procesos de la organización e iniciar a partir del análisis de puestos de trabajo la definición del perfil de la persona requerido en cada uno de ellos; así como la forma de captarlo, familiarizarlo con los procesos, capacitarlo y mantenerlo, a fin de garantizar la calidad del personal dentro de los puestos de trabajo y por ende dentro de la organización.

Una forma de convertir el talento humano, es que sea innovador y competitivo en el mercado en el cual se desenvuelve un gran número de expertos que coinciden en plantear que hoy en día la clave del éxito de cualquier empresa radica en el establecimiento de un conjunto de aspectos medulares de competencia, es por eso, que el Capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que puede que no aparezcan en la hoja de vida del empleado, pero que genera un impacto notable en el desempeño de la empresa. Para integrar el capital humano en las organizaciones, los gerentes deberán comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento y experiencia en su fuerza de trabajo.

La autora hace referencia que la planificación del Talento humano, se puede definir como la forma de pronosticar las necesidades del personal de una empresa para un período determinado y satisfacerlas con el personal apropiado y en el momento adecuado para obtener el máximo beneficio.

En esta obra la principal dificultad que surge durante el proceso de planificación, es la forma de pronosticar la cantidad y el perfil del personal requerido para alcanzar los objetivos de la organización, en este sentido, son muchos los aspectos que caracterizan la situación actual del sector productivo, respecto a la planeación como una fase medular de la gestión del recurso humano. Se dice que es medular, ya que no se puede concebir la captación, el desarrollo y el mantenimiento del personal sin una adecuada planificación, a partir de la razón de ser de la organización.

Un alto porcentaje de las empresas no tienen una estructura organizacional definida de acuerdo a la realidad en cuanto a distribución de funciones, es decir hay cargos que funcionan en el día a día de la empresa pero no se encuentran reflejados en la estructura; así mismo cargos presentes en la estructura que en la realidad no existen, en consecuencia los organigramas no corresponden con la realidad.

Otra variable que afecta la planificación de las actividades relacionadas con la Gestión del Talento Humano, es su participación en la generación de ideas y en la toma de decisiones, algunas de las empresas toman en cuentan las ideas aportadas por el personal, sin embargo solo un grupo de ellas permiten la participación del personal en la toma de decisiones transcendentales para la empresa, lo cual puede afectar el logro de los objetivos, ya que en muchos casos las personas que conocen realmente el problema son las que están en contacto directo y permanente con la situación.

Uno de los pasos importantes del recurso humano es el del reclutamiento de personal, lo cual se puede definir, que es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseadas, además la selección del personal consiste en escoger entre los candidatos reclutados, a los más adecuados para ocupar los puestos vacantes de la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el reclutamiento de personal y se puede visualizar como un proceso de comparación seguido de un proceso de decisión.

La Formación del talento humano es el proceso de proporcionar tanto a empleados nuevos como actuales, las habilidades, destrezas y conocimientos para evidenciar los comportamientos requeridos por las actividades inherentes a los puestos de trabajo; y así minimizar la brecha que pudiera existir entre el perfil requerido para el puesto y el que posee la persona que lo ocupa.

Por todo lo ante escrito, lo que persigue esta autora, es la satisfacción de los objetivos organizacionales, contando para ella una estructura y el esfuerzo humano coordinado a través de la participación activa del trabajador que es de vital importancia, lo cual esto se puede lograr venciendo todos los paradigmas y el aprendizaje participativo.

Además el talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente, en tal sentido el trabajador esta comprometido en esa tarea que realmente es titánica dada la diversidad de factores que lo conlleva.

Lic. Leonor Palacios
Maestria Gerencia del Talento Humano

trabajo de etica.

LIDERAZGO RADICAL

Faber,Steve.(2005).
Liderazgo Radical. Los Cuatro Fundamentos del Liderazgo
Verdadero. Ediciones Urano S.A, Barcelona, España.
El Autor hace una invitación a aceptar el desafío del Liderazgo Radical, a través de una historia que se desarrolla en las soleadas playas de California, él nos propone un modelo audaz de liderazgo, un nuevo sistema en el que los lideres estén listos para asumir riesgos y lo resume en cuatro conceptos básicos: Cultivar el amor, Generar energía, Inspirar audacia, Proporcionar evidencia.

En un mundo empresarial a menudo sobrecargado de palabras que han perdido su verdadero sentido, esta obra propone el retorno a un concepto de liderazgo autentico. El plantea que muchos directivos se adjudican el calificativo líderes pero en realidad no estan dispuestos a dejarse la piel en la misión.

En estos capítulos tratan historias convincentes para atraer, a todo líder que necesita escuchar, vivir la pasión y quizás pueda cambiar su vida. Liderazgo radical es una parábola del liderazgo con un plan.

Para el autor, el liderazgo es un arte de movilizar a los otros para luchar por las aspiraciones compartidas, Creía que el liderazgo eficaz podría ayudar a la gente a alcanzar dos objetivos importantes en el trabajo. En el primer lugar, ayudaría a crear una cultura tan vital y saludable que cuando las personas se despertaran por la mañana y pensaran en la jornada inminente no se sentirían agobiadas por una sensación de temor y no se preguntarían si podrían sobrevivir a las contingencias del día. En segundo lugar, en un ambiente de compromiso total seria más notable crear productos y servicios tan irresistibles que los clientes acudirían a raudales.
El liderazgo, desde un punto de vista metafórico, también es un deporte extremo, es decir radical, tienes que estar dispuesto a asumir el riesgo, esto no es ninguna novedad, es muy fácil decirlo pero muy difícil de hacer, especialmente en la empresa. La palabra Líder, impresa no significa ser visionario, las personas que usan él término líder como etiqueta, sin asumir sinceramente el liderazgo, solo siguen la moda, son los impostores del mundo empresarial.

Hoy día, todos se consideran lideres, antes seguíamos cursos de formación gerencial y ahora nos educan para el liderazgo. Somos lideres de equipos, de programas, de proyectos, de mercados, de pensamiento y de animadoras, Somos lideres políticos y de nuestra comunidad. Lideramos nuestras compañías, a nuestras vidas. Hemos desvirtuado el significado de liderazgo hasta el punto de que se ha convertido en otra etiqueta más. Pero el liderazgo no es tan simple, por eso intentamos persuadirnos engañosamente de que la palabra es lo mismo que la acción. Nos ha hecho creer que el miedo es negativo, sin embargo, el miedo puede salvar su vida o impedirle hacer algo absurdo, pero evitarlo también puede impedirle hacer algo importante, aprender algo nuevo y creer como ser humano. El miedo es un aspecto natural del crecimiento, y en vista del crecimiento, el cambio y la evolución son metas del Líder Radical, el miedo es una cualidad inherente a el, le persigue las situaciones limite. Confunden la credibilidad con la perfección y por lo tanto, jamás se les ocurriría revelar temores y flaquezas a sus empleados.

El autor hace referencia que son muy pocos los empresarios que se detienen a pensar por que les importa todo lo que hacen, por que les preocupan las decisiones que toman, por que les importa más que la empresa que el sueldo. Por lo tanto, no se sientan mal. He usado la palabra interés o importar solo para calentar los motores. El interés o preocupación es algo políticamente correcto, una versión suavizada de la verdadera motivación del lider. Para un Líder Radical, va mucho más lejos. Entonces, ¿los líderes no están motivados por el interés? El interés los motiva, por supuesto, pero el interés se origina en el amor. ¿Amor a que? A que el futuro trataremos de crear juntos y repentinamente al punto de vista de la primera persona. Amor por los principios que intento poner en practica, amor por las personas que me rodean y amor por lo que desean para sus vidas. Amor por los clientes que tengo y amor por los clientes que podría tener en el futuro si fuera más inteligente, ágil y creativo para satisfacer sus necesidades. Amor por el impacto que podemos tener sobre las vidas de nuestros clientes y si somos suficientemente audaces sobre el mundo en su conjunto. Amor por lo que es realmente nuestra empresa y el amor por lo que hacemos en el trabajo cada día.

El Amor genera energía, inspira Audacia y requiere Evidencia. La estructura AEAE, como una expresión activa y dinámica del amor de un Líder Radical, cultiva consciente e intencionalmente el amor, a fin de generar una energía ilimitada e inspirar audacia. El debe proporcionar la evidencia de que todo ha merecido la pena, la evidencia a través de la coherencia entre la palabra y la acción, la evidencia a través de la defensa de lo que es correcto, la evidencia a través de los signos tangibles y estimables del progreso y la evidencia a través de la experiencia del éxito, así como el fracaso mayúsculo. Esto significa AEAE, es el proceso que genera la situación límite, el temor que se experimenta cuando se procura crear algo más importante que la realidad vigente. Y el deseo de crear algo más importante es una expresión audaz del amor.

Hay que prestar atención a las necesidades, deseos, esperanzas y aspiraciones de todos los que se relacionan con la empresa. Tienen que saber no solo cuando aferrarse a los principios hay amores difíciles, sino también cuando sacrificar algunas necesidades a corto plazo en aras del éxito a largo plazo. Y tiene que demostrar a través de sus propias acciones, que realmente ama a su empresa, a sus clientes, colegas y empleados. Sé debería expresar el reconocimiento de forma oportuna a las personas con quienes uno trabaja, es la técnica de gestión más antigua que se conoce.

En la obra mencionan un lema que se divide en tres partes: Hacer lo que usted ama. Procure mostrar entusiasmo en su trabajo y comprometerse plenamente con todo lo que se hace. Si usted no esta conectado con su propio trabajo, no espere inspirar esa conexión en los otros. Al servicio de las personas. Al menos, debe mantener fidelidad, su ética y honestidad. Si usted esta haciendo lo que ama, será más feliz. Pero el Liderazgo radical no solo le concierne a usted, también concierne a su influencia en los otros. Que aman lo que usted hace. Esto significa que encuentre personas que le amen para luego servirlas, quiere decir que su responsabilidad es dar a todos los que sirve un motivo para amar lo que usted hace.

La tarea del Líder Radical es conectarse con todos los corazones, sin esa conexión afectiva, solo se puede tener relación empleador-empleado, o una relación burocrática jefe-subordinado. Las personas que tienen una conexión afectiva no intentaran cambiar el mundo juntas. Estamos rodeados de enseñanzas sé pueden ver en todas partes, solo necesitamos descubrir las señales y hacer preguntas apropiadas. Pregunte y entérese de lo que esta sucediendo a su alrededor y cuando comprenda que hay un profundo significado en las cosas aparentemente insignificantes, todo el mundo cobrara vida y llegara a ser parte de un laboratorio de aprendizaje interactivo, hiperacelerado y multidimensional.

Una organización debería tener responsabilidad social, conciencia ética y todas las cosas, ese es un tipo de amor, además debería amar a sus empleados por dedicar su talento, tiempo y energía a la empresa y demostrar que los ama, pero una empresa también tiene una responsabilidad consigo misma debe seguir prospera a veces eso significa tomar decisiones y hacer cosas que disgustaran a algunos empleados. Por lo tanto, ¿todos los seres humanos, como individuos, deberíamos ser responsables de nosotros mismos? No podemos renunciar a nuestra responsabilidad personal a favor de alguna supuesta autoridad superior. A veces el amor por el éxito de la organización y el amor por los empleados se contradicen mutuamente. A veces, el amor daña y a veces no tiene nada que ver con el amor personal. Sin embargo, el mundo esta cambiando, el mercado esta cambiando y algunas de esas cosas son simplemente inevitables, están mas allá del control de cualquier ser humano.

La audacia es una omisión voluntaria y evidentemente de las restricciones normales, es un sinónimo de coraje y la otra es la audacia como sinónimo de descaro y temeridad. Cabe destacar que la audacia esta inspirada por el amor valiente y valeroso esta lleno de coraje. Es el tipo de audacia que se requiere para cambiar el mundo y mejorarlo, también por el amor propio solo es una necesidad. En otras palabras, algunas personas son audaces con el único propósito de llamar la atención sobre si mismas, nada les importa más que su imagen.

El sol se esta poniendo para esos núcleos empresariales duros o contemplar como se evaporan los ahorros de la gente, junto con los sueños de la jubilación y verán que la confianza, el amor y los valores son cualquier cosa, menos palabras blandas y sensibles. Hoy cualquier ciudadano sabe que la integridad y su cuenta bancaria están íntimamente conectadas. La confianza, el amor y la humanidad son principios empresariales evidentes. Los impostores han quedado al descubierto y ahora van a surgir los Lideres Radicales. Estamos a las puertas de la era de la audacia inspirada en el amor, ahora es el momento, para todos nosotros, de recuperar nuestro poder y llegar a ser Lideres Radicales por derecho propio. Tenemos que ser suficiente audaces para seguir los ejemplos que respetamos y desafiar los que no son dignos de respeto.

El autor se refiere a una Guía para los Lideres Radicales, para captar esencia en la visión acerca de la vida y el trabajo, para llevarla a la práctica es realmente simple. Su misión es escoger, cultivar y desarrollar a los líderes radicales en su medio.


Se concluye que se ha escrito una parábola empresarial que se lee como una novela, en la que nos ofrece las respuestas a las preguntas que todos los lideres deben hacerse si quieren realmente revitalizar su empresa de una forma completa y radical. En un ambiente donde las personas puedan prosperar como adultos y crecer como lideres.

¿Esta preparado para afrontar un liderazgo Radical?

Lic. Teresita Acevedo Valery
Participante Maestría Gerencia del Talento Humano

ADMINISTRACION POR VALORES

Blanchard, Ken. (1997)
ADMINISTRACIÓN POR VALORES. Como logar el éxito de la Organización y Personal mediante el compromiso con una Misión y unos valores compartidos. Grupo Editorial Norma Colombia.
Los líderes de negocios están comprendiendo que las empresas realmente tienen éxito solo cuando todos los que están involucrados: dueños, empleados, clientes, y la comunidad, también tienen éxito.
Administración por valores describe cómo las empresas de todo tipo pueden alcanzar un nuevo nivel de éxito organizacional comprometiéndose con un objetivo común un conjunto de valores que resalten la calidad del servicio disponible para el cliente y la calidad de vida disponible para el empleado. La obra presenta una ruta práctica que clarifica, comunica y alinea las prácticas de la organización a todo nivel y en todas las áreas, con un conjunto de valores funcionales adoptados en la organización. Administración por Valores ofrece una metodología clara para definir e implementar estos valores para obtener los objetivos organizacionales, a nivel de grupo, a nivel de equipo y en forma individual.
Según Ken Blanchard
1. Fase I: Aclarar su misión y valores
El primer paso para proceder a aclarar la misión y los valores de la compañía, es, primero que todo, obtener la aprobación de los dueños de la compañía o de la Junta Directiva para iniciar el proceso. Una vez que se tenga, hay que decidir cuales valores queremos que impulsen la estrategia empresarial y asignarles un orden de prioridad. Debemos igualmente definir la misión de la compañía. Si la compañía ya tiene una declaración de misión, debemos determinar si ella refleja los valores que hemos identificado. Si no es así, tendremos que revisarla para ponerla de acuerdo con esos valores.
Este proceso no es difícil, pero puede tomarnos algún tiempo; puesto que además de asegurarnos de que los valores de la lista si son aquellos por los cuales queremos que nuestra compañía sea conocida y opere, hay que aclarar los valores. Cuanto más sencillos, directos y fáciles de entender sean, mejor. Tanto las declaraciones de misión como de valores deben estar de acuerdo con la misión de la compañía. Deben verse como una manera de energizar el negocio de la compañía y asegurar el futuro bienestar de la misma.
Una vez que se está satisfecho con la versión de la declaración, es hora de comprometer al equipo de la alta gerencia. ¿Cómo comprometemos al equipo de la alta gerencia?. Debemos entender que los valores no son una cosa que se les hace a las personas sino que se hace con ellas, puesto que éste es un proceso de colaboración. Conviene que ellos se puedan expresar libremente, y para hacerlo, podríamos invitar a un consultor externo a la compañía, ya que nada se gana si los miembros del equipo administrativo creen que tienen que estar de acuerdo con el jefe.
Una de las ventajas de invitar a una persona imparcial es que el equipo de la alta gerencia puede pensar y expresar sus ideas con toda libertad.
Después de que los altos gerentes hayan intercambiado ideas, como jefes, podríamos entrar en la reunión para comparar sus puntos de vista con los nuestros. El punto es que este proceso no busca lo que le convenga al jefe ni a cualquier otra persona, sino lo que sea mejor para la compañía.
En Administración por Valores se dice que el verdadero "jefe" son los valores que ha adoptado la compañía. Esa es la autoridad a la que todos debemos obedecer.
2. Fase II: Comunicación
Debemos saber como comunicar nuestra misión y nuestros valores en forma que se ajusten agendas reales para nuestros negocios y nuestros empleados. Esto depende de en cuantos estados opere nuestra compañía y cuantos empleados tenga.
Un proceso de comunicación podría ser convocando reuniones de lanzamiento en cada una de las localidades donde se encuentre la compañía, invitando a una persona que esté fuera de la compañía para que abra las sesiones diciéndole a todo el mundo en que consiste el viaje de Administración por Valores. Seguidamente podemos mostrar diapositivas de la declaración de misión de la compañía y de sus valores básicos, y explicar la visión en que sustentaba la compañía y lo que espera que cada uno haga para poner en práctica la misión y los valores en el trabajo de todos los días.
Al terminar la reunión podríamos tener disponible copias laminadas de la declaración de misión, los valores básicos, una guía para ponerlos diariamente en práctica, y una copia del plan de implementación de la compañía y entregarles a todos.
Muchas otras compañías prefieren definir sus valores en forma que se acomoden a todos sus interesados claves.
Si tratamos que la misión y los valores se mantengan constantemente a la vista de las personas, serían herraminetos con mayores probabilidades de hacer lo que fueron diseñadas para hacer: Enfocar e influir en nuestras prácticas diarias de trabajo.
También podemos colocar un cartel en cada una de las áreas en donde trabajan grupos o unidades, como: Salas de Juntas o donde se congregan las personas o se reciben a los clientes. Es buena idea también colocarlos en la entrada principal del edificio donde se encuentra la compañía, en las salas de conferencias, incluso en la de la Junta Directiva, en los salones de capacitación, etc.
Una manera de lograr que todos actúen de acuerdo con esos compromisos es el uso de una guía para la toma de decisiones basadas en valores.
Otra manera de comunicar nuestra misión y nuestros valores es a través de una exhibición de fotografías enmarcadas de empleados sonrientes, y colocar debajo de cada una, una leyenda que empiece con uno de los valores claves y termine con una anécdota de cómo la persona, el grupo o equipo habían demostrado constantemente ese valor en su trabajo. Podemos incluir en algunos comentarios no solicitados de clientes satisfechos sobre la manera como los empleados les habían prestado un servicio.
Iniciar todas las reuniones compartiendo historias de éxito con nuestros valores en acción, publicar anécdotas seleccionadas en el boletín mensual de noticias y en el informe anual de la compañía serían maneras de tomarse en serio la idea de comunicar los valores.
3. Fase III: Alinear
La alineación es el corazón y el alma de Administración por Valores. Una vez que se han aclarado los valores y la misión y que se han comunicado a todos los interesados en la empresa, es hora de concentrarse en las prácticas y la conducta organizacionales para asegurarse de que sean compatibles con las intenciones declaradas, las prioridades y las correspondientes metas de rendimiento.
La mejor manera para alinear las prácticas administrativas con esos valores es utilizar un Ombudsman, que es una especie de mediador imparcial y cuya función consiste en asegurar que la solución que se aplique para resolver el conflicto resulte beneficiosa para todos los interesados o afectados.
En realidad, al establecer el proceso de alineación se pueden postular a dos personas para el cargo, una de administración y la otra de fuera de esta sección.
Un método de crear de alineación es la reducción de vacíos entre lo que buscan la misión y los valores, y lo que está sucediendo en la realidad.
Cuando hay algo fuera de alineación, se podría decir que es algo parecido a lo que se siente cuando las ruedas de un automóvil están desalineadas. Sin embargo existen tres métodos de medición que se emplean comúnmente para determinar si algo está desalineado: Entrevistas de satisfacción de clientes y grupos de enfoque; evaluación administrativa y técnicas de retroinformación; y encuentras entre empleados sobre las prácticas de la compañía. Otros métodos que producen verdaderos cambios culturales son la evaluación administrativa y las técnicas de retroinformación, en las cuales se evalúan los valores, estilos de trabajo y las pautas de adaptabilidad de los directivos. Este proceso enseña mucho acerca de uno mismo y de nuestros asociados.
Uno de los cambios más grandes, crítico y útil en el proceso de la APV, consiste en dejar de pensar que las cosas tienen que ser o lo uno o lo otro, y pensar que pueden ser ambas cosas a la vez. La gente está acostumbrada a pensar de una forma o de otra y cada uno cree que su modo de pensar es el correcto. Pero una vez que empiezan a escuchar y a reconocer que la otra parte podría tener algo razón, empiezan a usar el pensamiento de ambas cosas a la vez. Entonces pueden dejar de pelear y empezar a colaborar. Con frecuencia se necesita una sesión de SPOP para efectuar este cambio. SPOP significa Solución de Problemas Orientada a las Personas. Esta es una manera poderosa de aprovechar un conflicto para realinear a las personas con los valores de la compañía y con los suyos propios.
El método de la Administración por Valores no es para retardar la marcha de la empresa; es para hacerla más eficiente, por tanto, el proceso SPOP solo se emplea cuando un problema interpersonal está claramente estorbando el progreso de un equipo, un departamento o toda la compañía.
El proceso consiste en una serie de interrogantes o pasos que las personas recorren juntas y que están destinados a llevar a un plan de acción que asegure que una situación como esa no volverá a ocurrir. Las interrogantes están ordenadas en tres fases: Definición, Búsqueda de soluciones e Implementación y Seguimiento.
EMPIEZA EL VIAJE APV
La negociación de valores y consenso: el propósito de está actividad es ayudar a todos los individuos de un equipo o subgrupo a alinearse torno a una serie de valores compartidos, cuando este termina se unen ideas importantes y se ha producido un resultado: un conjunto de valores con los cuales se pueden comprometer y se pueden usar como guías cuando operan juntos.
La obra concluye con las "reflexiones sobre el viaje" donde se resumen los tres años que le tomó al protagonista de la obra incorporar estos conceptos en su empresa, y obtener los resultados esperados.
REFLEXIONES SOBRE EL VIAJE
La vida le la compañía y la empresa ya no esta dividida como antes en compartimentos, las familias y la comunidad eran mundos distintos que no conectábamos, ahora tenemos un propósito claro, superior. En cualquier campo que se maneje se ve impulsada por conexiones entre los valores personales y los de la compañía. En vez de piezas sueltas estas de funden en un gran todo integrado.
Secuencia de reacciones comunes:
Etapa I:
· Opinión común.
· Los entusiastas.
· Los de idea común.
Etapa II:
· Comprensión del APV.
· Reconocimiento de que todos incluso YO, tendremos parte.
Etapa III:
· Compresión que se exigirá un gran esfuerzo.
· Decisión colectiva de implementar continuamente.
Cuando empezamos a ver nuestras experiencias bajo un nuevo aspecto es cuando ocurre en nuestra vida un avance decisivo.
Es fácil descubrir el compromiso cuando se ve más fácil aún cuando no se ve.


SEGUIR ADELANTE EN EL VIAJE
Cuando se implantó la Administración por Valores muchos fueron escépticos, sabían que convenía hacer algunos cambios fundamentales, pero pensaban que era un problema y no sabrían sí tenían la capacidad de llevar a toda la empresa por un mismo y nuevo rumbo.
Pero a partir de entonces hubieron un sin fin de historias de triunfos, que con entusiasmo y aplicación de la administración por valores, además de la voluntad de aprender y cambiarse a usted mismo nos indujeron a comprometernos en este viaje.


Lic. Yasmin M. Gerardino
CIV-12.061.745
Participante Maestría Gerencia Talento Humano

ETICA PARA SEGUIR CRECIENDO Segunda reseña

ETICA PARA SEGUIR CRECIENDO


ENRIQUE DE MULDER DUCLOS Y JOSE Mª ORTIZ IBARZ;PEARSON EDUCACION 2001 MADRI ESPAÑA .


ENRIQUE DE MULDER DUCLOS, es presidente de la consultaría de Haygroup en España y Portugal donde desempeña funciones de desarrollo estratégico y labores de consultaría para grandes empresas y es miembro del comité mundial de dirección de HayGroup. Es abogado con más de 20 años d e experiencia.

JOSE MORTIZ IBARZ , es al actualidad director de consultaría de HayGroup España . anteriormente ejerció como profesor de Ética empresarial , Decanato de la facultad de filosofía y letras y vice rector de la universidad de Navarra . Desde 1990 ha desarrollado una amplia labor de consultaría, elaborando para todo tipo de empresas trabajos de código de conducta, valores corporativo, gestión de los conflictos de intereses y otros temas relacionados con la ética.

En esta obra ETICA PARA SEGUIR CRECIENDO los autores describen las principales estrategias de crecimiento en la era de la globalización: fusiones , internacionalización , diversificación e integración vertical y como afectan todas ellas el clima organizacional.

Armonizar los resultados financieros, el impacto en el mercado y al mejora de procesos implica necesariamente tener en cuenta que esos objetivos solo pueden conseguirse mejorando a las persona.

Enrique de Mulder Y José Maria Ortiz revisan las cuestiones que están en la base de los procesos de crecimiento y de las estrategias mas comunes como son: diversificación, internacionalización, fusión y adquisiciones, integración vertical. examinan como afectan esas estrategias a las personas, que requieren de ellas, la problemática de la diversidad cultural en la integración de empresas, las necesidades de adaptación y sus consecuencias, el clima laboral y todos los aspectos intangibles, mas allá de los puramente financieros, que afectan a las personas en esos procesos. Y a su vez ,como se puede facilitar a las personas el lugar que verdaderamente les corresponde en la empresa en proceso de cambio

Los autores hace su exposición de su libro en 138 paginas dedicadas a ETICA PARA SEGUIR CRECIENDO y ha sido organizado en cinco (5) capítulos, desarrollados de una forma muy clara y a su vez explican cada uno de ellos como son: 1.El motor del crecimiento, 2. contextos del crecimiento, 3. El caos y la incertidumbre, 4. Valores para crear valor, 5.El impacto de los valores.

En el capitulo 1 los autores hacen mención que en todo proceso se plantea necesariamente un conflicto y plenamente actual, de naturaleza ética, el conflicto que surge al enfrentarnos a situaciones nuevas, sin precedentes concretas claras y que se manifiesta mas agudamente en los directivos, es decir en quienes toman las decisiones que conducen a la empresas por un camino concreto, tratando de hacer compatible su obligación hacia la empresa con la dimensión humana de numerosas decisiones.

La ética fue relegada como criterio de regulación de las relaciones humana, de una forma que parecía casi definitivo , en el siglo XVIII, por influjo del triunfo del estado nacional omnipresente que decide de las reglas de la economía nacional, y por influjo del positivismo jurídico. En definitivo, por la tendencia o la regularización del comportamiento empresarial y de los negocios a través de normas y practicas sancionadas por el Estado y mediante practicas contractuales de adhesión propios de la investigación taylonista.

En su segundo capitulo los autores señalan que cada a vez es mas evidente el impacto de las nuevas tecnologías en el desarrollo económico, afecta exclusivamente a la velocidad y a la capacidad de acceder a mejores costes y mas clientes, pero no marca la diferencia.

La conectividad lo esta cambiando todo , y en un nuevo entorno transaccional de interacciones crecientes y sin barreras físicas entre las naciones, es el talento el único dinamizador del sistema.

Por lo tanto es por ello que las empresas deben de dotarse de valores éticos con un componente estratégico para diferenciarse en el mercado y los valores deben constituir la señal de identidad de su carisma corporativo.

Los valores corporativos que impregnen las relaciones con los mercados e influyan en el valor de acción, valores corporativos que influyan en las relaciones y percepciones del cliente e influyan en su satisfacción y retención del mejoramiento disponible, y propicien la innovación, la flexibilidad y el compromiso, y valores corporativos que impregnen la propia marca ante la sociedad e influyan a través del carisma corporativo, en la imagen de la empresa como ciudadano institucional que aporta valor y calidad de vida.

Según la perspectiva del filosofo José Antonio marina, todas estas consideraciones nos conducen a la necesaria defensa, para competir hoy, a un concepto de empresa como institución o individuo inteligente.

Para Marina la gran creación de la inteligencia humana es la ética, entendido como el conjunto de valores y comportamientos que nos conducen a la felicidad. La felicidad es una sensación o percepción satisfactoria mas valiosa para clientes, accionistas y empleados y su consecución desde la empresa debe ser un referente ético.

En el tercer capitulo los autores hacen énfasis en la inseguridad y las perturbaciones y que estas a su vez generan desequilibrios, pero también crecimiento. Aunque no podemos cambiar al mundo , si que podemos cambiar nuestra vida. Unas veces necesitamos ayudar, y otras ser ayudados; unas veces necesitamos aprender, escuchar, leer, y otras enseñar, escribir, contar. Hay escritores que buscan crear un mundo en el que poder ser felices, mientras que otros retratan unos personajes tan reales que parecen mentira.
Necesitamos de alguien que este dispuesto a escucharnos de verdad , a entendernos mas que alguien interesado en curiosear en nuestro pasado, o incluso en justificarlo.

El cuarto y quinto capitulo guardan estrecha relación, por que en ellos explican las principales características de las relaciones que permiten seguir creciendo como son la flexibilidad, participación, visión de futuro consiente y coherente, caridad, exigencias realista, responsabilidad, autonomía, reconocimiento, equidad, espíritu de equipo, estilo de liderazgo, focos en los clientes , focos en al innovación ; se debe tener presente los valores para a la satisfacción del cliente, valores para la satisfacción del empleado, valores para la satisfacción de la sociedad, valores para la innovación. Todas estas características nos ayudan a conducir y tener empresas exitosa y competitivas.

Los autores manifiestan que un segundo conjunto de valores necesarios para crecer es la sintonía , la capacidad para captar y conectar con los mensajes del entorno, y la discreción para ordenar en un modo armónico los recursos presentes; esa sintonía también reclama de un saber: saber cooperar y saber equivocarse, tolerar el error.

Los principales valores constitutivos de la sintonía son la capacidad de comprender otros puntos de vistas y de valorar los propios, y la magnamidad , la inclinación hacia lo grande, esta nos lleva apreciar nuestra imagen, a la honorabilidad, a la honradez respecto a medios que utilizamos, a que las relaciones con lo que nos rodea estén presididas por la sinceridad y la transparencia, y ano perder la serenidad y la calma cuando las cosas resultan ser diferentes de como las habíamos pensado.

Siempre se debe tener consideración con los demás teniendo presente ala equidad que refleja la legalidad en los compromisos sociales; también todo tiene que comportarse equitativamente respecto a los individuos a través de la distribución de responsabilidades.

Los autores también manifiestan que el saber en las decisiones tiene dos momentos principales: la deliberación y la ejecución. la deliberación adecuada reclama una memoria fiel del pasado , experiencia y fiabilidad; y también saber decir las cosas : coherencia; y saberse sorprender ante lo inesperado: flexibilidad. Por su parte , la ejecución , dar ordenes ante lo inseguro, supone decisión . Pero los que hace que ambos momentos sean consecuentes es la constancia, el compromiso.

Es de resaltar que el contenido de este libro es importante y plenamente actual, se debe recomendar para todas aquellas personas o empresarios que tratan o desean seguir creciendo; por lo tanto deben tener presente estos valores.

La valentía, sintonía, equidad y compromiso con sus partes integrantes, son los principales valores para seguir creciendo, el ultimo de ellos es el mas importante, ya que proporciona criterio a todos los demás.

Y si los valores necesarios para crecer radican en ultima instancia en el compromiso con el que se afronta la toma decisiones, la gestión del compromiso resulta ser la única clave para CRECER .








BARSOBIA RAMOS
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