Hablan los Gurús

Boyett, Joseph y Boyett Jimmie (2006)
Hablan los Gurús. Editorial Norma: Bogota - Colombia.

Joseph Boyett y Jimmie Boyett en su libro Hablan los Gurús, plantean las mejores ideas de los máximos pensadores de la Administración sobre el Mundo empresarial. Esta obra aclara y desmitifica términos esenciales y teorías de los más connotados consultores y pensadores actuales en el campo de la Administración. Presenta un perfil de mas de setenta y cinco (75) gurús entre ellos Stephen Covey, Michael Hammer, Meter Senga, Peter Senga, Peter Drucker, Warren Bennis, entre otros; así como también exploran categorías como el liderazgo, la Administración del cambio, la organización del conocimiento, la estrategia, el trabajo en equipo y mucho más.

Los autores han organizado las ideas en siete capítulos. Cada capítulo contiene un tema importante sobre dirección empresarial y resume el pensamiento mas actual del panel de Gurús sobre los temas.

En el capítulo 1 “El Liderazgo” Examina el pensamiento actual de algunos de los gurús empresariales más conocidos del mundo sobre el papel cambiante de los líderes en las organizaciones.

En este capítulo se resumen tres cambios importantes en los roles cambiantes y responsabilidades de los líderes en las organizaciones modernas tales como:
1.- Estratega a visionario, 2.- de comandante a narrador de historias y 3.- de arquitecto de sistemas a agente de cambio y servidor.
Según los gurús se pueden enumerar una serie de atributos o características que los lideres poseen o deberían poseer, para así medir el valor de nuestro potencial de liderazgo y aprender a liderar.
Los atributos que necesita un líder dependen del tipo de liderazgo que tenga que ejercer, el contexto o el modo de ser de los seguidores.

En el capítulo 2 “La Gestión del Cambio” Para los gurús modernos el cambio es un experimento maravilloso, según (F. Robert Jacobs. 2006: p 64) “La capacidad de cambio de una organización es un factor clave para su buen funcionamiento tanto a corto como a largo plazo”, así mismo para (Real Time Strategic Changer 2006: p 64 )“Las organizaciones que tendrán mas éxito en el futuro serán aquellas que sean capaces de adoptar rápida y eficazmente cambios fundamentales, duraderos y de todos los sistemas”.

Según los gurús se pueden enmarcar seis (6) razones que los empleados dan para resistirse a los cambios, tales como:
1) percepción de consecuencias negativas,
2) miedo a tener que trabajar más,
3) necesidad de romper hábitos,
4) falta de comunicación,
5) no considerar que los esfuerzos para el cambio tienen que ser globales e incluir todos los aspectos de la organización
6) y por último, la sublevación de los empleados.
Los gurús piensan que lo esencial de la sabiduría del cambio se logra, que todos se comprometan a buscar y conseguir resultados claros, tangibles y fundamentales que todos puedan ver.

En el capítulo 3 “La organización del aprendizaje continuo” Los pensadores de la Administración consideran que uno de los temas empresariales mas conocidos de los principios de los 90, es el aprendizaje organizacional, donde destacan un pensamiento actual sobre por qué y el cómo los individuos y las organizaciones aprenden a adquirir conocimientos o habilidades. En este capítulo se presentan tres propuestas para entender y mejorar el aprendizaje organizacional de los cuales son:
1) Aprender a meditar y comunicar,
2) Aprender sistemas para pensar y
3) Crear la cultura de aprendizaje.

El aprendizaje ocurre cuando la gente dentro de una organización comparte, examina y desafía los modelos mentales de los demás.

En el capitulo 4 ” Crear organizaciones de alto rendimiento a través del trabajo en equipo”. Durante los últimos cuarentas años, muchísimos académicos y gurús han estudiado, probado, empujado, extendido, refinado, comprobado, argumentado y reprobado principios básicos de una organización de alto rendimiento Vs. Organización Tradicional. Hoy en día los Gurús ofrecen gran cantidad de principios o consejos tales como:
1) Apoyo a la innovación y aceptación del riesgo
2) Importancia del aprendizaje
3) Diseño de los cargos
4) Función de los directivos
5) Estructura organizacional
6) Flexibilidad
7) Trabajo en equipo
8) Dedicación
9) Recompensas
10) Acceso a la información
11) Equilibrio socio técnico

(Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith, 2006: p. 185) apoyan a las organizaciones de alto rendimiento por sus competencias, empleados, accionistas y clientes.


En el capitulo 5 “A la Conquista del Liderazgo de Mercado” Los gurús establecen cinco puntos de vista diferentes sobre las estrategias empresariales, empezando por la perspectiva de los años 80 y terminando con las conocidas de mediados de los 90.

Los autores resumen las ideas más relevantes de los gurús tales como:
1) Ponga énfasis en algo
2) Sea único
3) No se trata solo de un juego de número,
4) Consulta con varias fuentes,
5) Comprometerse con la verdad
6) Hacer negocios es un deporte de equipo.

En el capitulo 6 “Dirección y motivación de los Recursos Humanos” (Thomas F. Gilber 2006 p: 317) “ La competencia humana es una función del valor del logro dividido por el costo del comportamiento requerido para llegar a conseguir dicho logro”. Existen tres maneras de mejorar el desempeño humano:
1 Aumentar el valor del logro
2 Reducir el costo del comportamiento
3 Hacer ambas cosas.

Los Gurús consideran que para determinar las competencias o capacidades de un individuo, grupo o institución, hay que comparar su rendimiento habitual con el de un equivalente ejemplar.

En el último capitulo “Negocios, trabajo y sociedad” Setter Drucker, el Gurú de negocios y el principal historiador y defensor del capitalismo ha considerado que en medio de un gran cambio en el que estamos pasando de una economía industrial a una economía del conocimiento da una sociedad Capitalista a una sociedad Poscapitalista. Este cambio alterará completamente la estructura de la sociedad; la dinámica social y económica, las clases sociales y los problemas sociales.
Finalmente, los autores califican esta obra como una guía sobre todo dogmática, pero también informativa sobre las habilidades, ideas y conceptos de los más importantes pensadoras del mundo empresarial.

Lic. Harold Medina

NUESTRO TÉMPANO SE DERRITE

NUESTRO TÉMPANO SE DERRITE
Cómo cambiar y tener éxito en condiciones adversas

John Kotter (Profesor de la Escuela de Negocios de Harvard)
Holger Rathgeber (Moderno Gerente Global).
Editorial Norma, S.A. Bogotá (2007).

Esta obra que lleva como título Nuestro Témpano se Derrite, es una fábula que trata de cómo salir a delante en un mundo siempre cambiante. Es la historia de una colonia de pingüinos que ha vivido en la Antártida durante años, hasta que uno de ellos descubre un problema potencialmente devastador (un témpano de hielo que se está derritiendo) y que pone en peligro su hábitat, pero casi nadie le pone atención.

Los personajes (pingüinos) se asemejan a muchas personas que conocemos…Su historia es una historia de resistencia al cambio y actos heroicos, obstáculos aparentemente invencibles e ingeniosas tácticas para hacerles frente a dichos obstáculos. Es una historia que se desarrolla a diario, de una manera u otra, en todas partes – pero los pingüinos manejan los desafíos mucho mejor que la mayoría de nosotros.

El Objetivo de los autores al escribir este libro fue aprovechar la increíble eficacia de las buenas narraciones para influir en la conducta humana, lo cual puede hacer a cualquiera competente para manejar el cambio y producir mejores resultados en una compañía. Asimismo creen firmemente que el mundo necesita más acción por parte de una gran diversidad de personas, acción bien informada y bien inspirada para ayudarnos a todos en una era de cambio continuo.

Nuestro Témpano se Derrite se basa en el trabajo pionero de John Kotter (el libro Leading Change, el cual muestra cómo Ocho Pasos producen el cambio necesario en cualquier tipo de grupo, y provee una valiosa guía para actuar en un mundo que se mueve cada vez más rápido), este ha sido leído por líderes y gerentes en todas partes del mundo y han descubierto que utilizar sus Ocho Pasos es la mejor manera de asegurar que el cambio organizacional se dé con éxito en cualquier tipo de organización, eso quiere decir que la mayoría de la gente, pueden descubrir cómo utilizar los Ocho Pasos y disfrutar de más éxito en estos tiempos cambiantes. También nos permiten ver cómo un grupo de pingüinos en condiciones adversas utilizan los pasos, sin aparentemente saberlo.

El proceso de Ocho Pasos para el cambio exitoso es el siguiente:

Disponga la escena:

1. Cree un sentido de urgencia. Ayude a otros a ver la necesidad de cambiar y la importancia de actuar inmediatamente.

2.Organice el equipo guía. Asegúrese de que el grupo que guía el cambio goce de mucho crédito – que tenga destrezas de liderazgo, credibilidad, autoridad, capacidad para la comunicación, capacidad de análisis y sentido de urgencia.

Decida qué hacer:

3. Desarrolle el cambio de visión y estrategia. Aclare en qué forma será distinto en futuro del pasado y cómo se puede hacer de ese futuro una realidad.

Vea que las cosas se hagan:

4. Comuníquese para obtener comprensión y aceptación. Asegúrese de que el mayor número posible de personas entiendan y acepte la visión y la estrategia.

5. Faculte a otros para actuar. Suprima la mayoría de los obstáculos de modo que los que quieren hacer realidad la visión puedan lograr ese objetivo.

6. Produzca éxitos a corto plazo. Presente lo más pronto posible algunos éxitos visibles e indiscutibles.

7. No ceje en su empeño. Prosiga con más ahínco y rapidez después de los primeros éxitos.
Sea infatigable en la iniciación de un cambio tras otro hasta que la visión sea una realidad.

Haga que sea durable:

8. Cree una cultura nueva. Sostenga las nuevas formas de comportamiento, y asegúrese de que tengan buen éxito, hasta que adquieran fortaleza suficiente para reemplazar las viejas tradiciones.

El que acierte a manejar bien el cambio prosperará grandemente; el que no lo sepa manejar correrá un riesgo. Al fin y al cabo, las cosas generalmente resultan mejor cuando todos van en pos de un mismo objetivo.

Lic. Rosario María Berroterán

Maestría de Gerencia de Talento Humano

NUESTRO TÉMPANO SE DERRITE

La Gerencia Integral. Jean Paul Sallenave. 2004.

La Gerencia Integral es el arte de relacionar todas las facetas de una organización en busca de una mayor competitividad: La estrategia, para saber a donde vamos y como lograrlo; La Organización: para llevar a cabo la estrategia eficientemente, y La Cultura, para dinamizar la organización y animar a su gente.

Los primeros dos capítulos nos introducen el tema como una visión amplia e integrada de la administración empresarial. Los capítulos cuatro al seis presentan lo esencial del libro "Gerencia y Planeación Estratégica", y el último capítulo explora las múltiples facetas de la competitividad.

La Gerencia Integral se constituye en obra de lectura obligada para los administradores modernos.

Los gerentes conducen de forma racional las actividades de la organización. Esto implica la planeación, organización, dirección y el control de todas las actividades, funciones o tareas, sin planes de acción bien llevados, las organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer.

El papel de los gerentes es de suma importancia, son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea bien o mal, son responsables de lograr las metas y objetivos propuestos y garantizar que el negocio sea rentable y competitivo.

Es el gerente, una figura de sumo valor, el eje principal, el líder, el guía y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta. De lo contrario, cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos.

Los gerentes de las empresas de antes desempeñaban un papel muy diferente al de los gerentes de ahora, y eso se debe a que las empresas igualmente funcionaban de modo distinto, en los últimos años se ha podido observar una transformación en el modo de operar de las empresas, debido principalmente a la tecnología.Al cambiar las empresas, de igual forma se ha exigido un cambio en las personas que las dirigen y un cambio en todo el personal que trabaja en ellas. Las empresas de antes eran menos dinámicas que las de este nuevo siglo, su orientación estaba enfocada en las actividades, la producción; y hoy día están orientadas a satisfacer a los clientes. Antes existía mucho menos competencia que ahora.

De igual forma, anteriormente se prestaba menos atención al recurso humano, ahora la fuerza laboral es reconocida como el recurso más importante que poseen las empresas. Antes, a los gerentes no se les exigía conocer todos los aspectos que componen una empresa. Ahora sí. No importa el departamento que se administre, el gerente debe tener un conocimiento integral para poder entender el entorno y poder establecer metas y planes que se integren con el resto de la empresa y de la misma forma que le permita interactuar con todos y tomar mejores decisiones.

La función principal de los gerentes es la de tomar decisiones, este debe estar totalmente familiarizado con el entorno en el que desenvuelve, El gerente, debe anticiparse a los cambios y aceptar de forma positiva cada cambio que se le presenta, también visualizarlos y percibirlos como una oportunidad y un reto. El reto que enfrenta el gerente consiste en forjar un tipo de gerencia acorde a las necesidades organizacionales para enfrentar no el día a día, si no saber prever el futuro juntamente con sus superiores.

Todos los gerentes tienen ilusiones, la primera es la de que el Gerente manda, la segunda es de que pertenece y la tercera es la de dirigir, estas tres ilusiones son necesarias para el gerente, la administración por ilusiones no es confiable, en ese caso es preferible utilizar positivamente las ilusiones de los gerentes, es decir, no destruirlas sino manejarlas y canalizarlas de manera tal que se aproveche al máximo el potencial de cada uno.

Existen cuatro cualidades que tienen mayor importancia a la hora de analizar al tomador de decisiones: experiencia, buen juicio, creatividad y habilidades cuantitativas. La experiencia tiene un importantísimo papel en la toma de decisiones. Cuando un mando se enfrenta a un problema, recurre a su experiencia para poder resolverlo de una forma que sabe los solucionó con anterioridad.

El gerente de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder. Para poder organizar necesita saber hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder. Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

En esta reseña hemos recopilado los aspectos, habilidades, cualidades, destrezas y aptitudes más importantes que deben formar parte del gerente de este nuevo siglo. En la medida en que cumpla con esos requisitos y posea esas cualidades, asimismo le permitirá desempeñarse con los más altos estándares de eficiencia, profesionalismo y competitividad, destacándose así entre los demás. Las mismas son las siguientes:

Supervivencia, Rentabilidad, Crecimiento. El gerente debe hacer un diagnostico de los factores de supervivencia de la empresa y considerar tres tipos de acción: Redespliegue, refuerzo, una acción política. El problema de la supervivencia de la empresa se plantea cuando la empresa esta debilitada en uno o varios de los seis factores de supervivencia. Las estrategias de refuerzo son tanto mas eficaces cuanto mas especifica es la crisis.La rentabilidad es cuestión de supervivencia. El desempeño global de una empresa no se puede evaluar solamente por sus utilidades. La utilidad de una empresa se manifiesta en unidades monetarias, mientras que la rentabilidad es una relación que compara la utilidad con un aporte de fondos, este se expresa en porcentaje.

La dinámica competitiva Esta constituida por cuatro recursos: Las armas, la imaginación, la fuerza y la agilidad. Las armas son bienes y servicios ofrecidos a los clientes, la imaginación es el diseño del producto, originalidad, posicionamiento, en la elección de los canales de distribución. La fuerza la constituye los recursos financieros que permiten adquirir productos y mercados, la agilidad que es la que permite a los menos fuertes sobrevivir buscando nichos en el mercado y diversificándose.

La planificación estratégica no es un mecanismo para elaborar planes, es una herramienta para administrar y para ordenar los cambios. Las empresas no pueden ser mejores que sus gerentes. La planeación estratégica debe llegar hasta las áreas de la empresa que apuntan al desarrollo y no a las que sólo pueden manejar verbos en tiempo presente. No existen modelos de planeación estratégica, ésta es una técnica para definir los objetivos de la empresa y establecer estrategias para lograrlos, proceso que se basa en una metodología de participación de los ejecutivos de la organización en la toma de decisiones.

El Método Delfi Es “la utilización sistemática de un juicio intuitivo de un grupo de expertos”. El método Delfi procede mediante la interrogación a expertos con la ayuda de cuestionarios sucesivos, con el fin de poner en evidencia las convergencias de opiniones y de obtener eventuales consensos. Se distinguen dos tipos de Delfi, según el método se aplique a la previsión del entorno (Delfi-E) o a la elaboración de políticas de empresa (Delfi-P).

La competitividad es lo que hace que el consumidor prefiera sus productos y los compre. La esencia de la competitividad es la creación del valor. La estrategia de renovación comienza por abonar el terreno, es decir crear las condiciones necesarias que permitan planificar el futuro tanto de la nación como de las empresas en un contexto previsible que no siempre es estable. Hay que renovar primero, para poder forjar la competitividad. No hay competitividad posible sin mercados competitivos.

En conclusión este milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los directivos. Las características que he descrito en esta reseña nos señalan que el gerente de hoy debe poseer un perfil muy distinto del gerente de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión. A los gerentes de este siglo se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las empresas modernas, como son conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser gerente exitoso y competitivo.

De todo lo antes expuesto se puede afirmar No le tema a la competencia, témale a la Incompetencia! Y este Es el subtítulo de la obra, en la cual Sellanave, reconocido mundialmente como uno de los más destacados expertos en el campo de la planeación estratégica, nos descubre las llaves de la competitividad respondiendo a la pregunta de por qué triunfa una empresa donde otra fracasa.

Lic. (Esp) Yovanka González

Maestría en Gerencia del Talento Humano.

Segunda Reseña

Escrito por TIM URSINY y BÁRBARA KAY, la edición original de esta obra ha sido publicada en lengua inglesa por Sourcebooks, con el titulo de “The top Performer’s guide to change” publicado en español en el 2007 y editado por Gestion 2000. Un triunfador tiene que ser un maestro en la gestión del cambio. Los triunfadores saben que el cambio es el camino hacia el futuro. El proceso de cambio es lo que la gente experimenta como respuesta, ejemplos clave de ello son el trabajo de Dennis O’ Connor
y Donald Wolfe, que en 1987 expandieron la teoría del cambio para incluir en ellas las transiciones de las “etapas de la vida”. Para simplificar, el alcance de las investigaciones podría resumirse en tres etapas de cambio fundamentales: conmoción, adaptación y resultado.

La conmoción es la primera respuesta al acontecimiento. La adaptación es una fase donde nos adaptamos a la nueva situación con éxito o sin él y el resultado se genera a partir de nuestras decisiones y experiencias de conmoción y adaptación. Nadie puede detener el cambio, pero si podemos influir sobre los resultados. El primer paso para convertirse en un triunfador en momento de cambio consiste en comprenderse a uno mismo. El cambio nos ofrece la oportunidad de obtener dos resultados distintos: Desengaño o victoria. Cada vez que nos enfrentamos a un cambio tenemos que tomar decisiones, incluso la decisión puede considerarse una indecisión. Cada vez que nos enfrentamos a un cambio, tomamos la decisión de mostrarnos preactivos o reactivos. Las victimas del cambio caen atrapadas en seis callejones sin salida reactivos: preocupación, negación, resistencia, retraimiento, inculpación y ruptura.

Lo que hace que la preocupación sea destructiva es la naturaleza fastidiosa de la ansiedad constante. La preocupación no fomenta acción ni resolución de problemas, sino genera miedo, hay personas que, más que preocuparse, niegan. Ignoran el cambio se autoconvencen de que el cambio no va a afectarles. Mientras que la resistencia es una forma más concientes de negación. No nos negamos al creer en el cambio, pero nos resistimos tercamente a adaptarnos a él. La inculpación es otra reacción de la victima del cambio. Los Inculpadores consagran toda su energía a señalar con el dedo a los demás, a parte el retraimiento hace que nos aislemos de recursos personales y prácticos. Las personas que se retraen no buscan el apoyo que motivaría, animaría y ayudaría su progreso.

A veces los desafíos y los cambios no son grandes transiciones de la vida; a veces no son más que aventuras del día a día. Un cambio supone para todos enfrentarse a muchos desafíos. Uno de estos desafíos es la percepción y tenemos que elegir: podemos centrarnos en lo negativo o podemos centrarnos en lo positivo. Los triunfadores conocen seis disciplinas de conquista que mencionaremos aquí brevemente: AFLIGIRSE, nadie escapa ileso de un cambio importante. La aflicción forma parte real y necesariamente, del proceso de convertirse en un abanderado del cambio. ACEPTAR, fomenta la aflicción sana y posibilita el seguir adelante. Con la aceptación afrontamos las consecuencias. PLANIFICAR, conduce a que aceptemos los desafíos y deseemos superar los obstáculos y conseguir el éxito. PERDONAR, el contrario de inculpar es perdonar. Perdonar es un ejercicio liberador y que otorga bendición. CONSTRUIR, significa trabajar paso a paso para crear una nueva realidad. La construcción incluye conseguir conocimientos, recursos, habilidad y personas que puedan contribuir a la causa.

El miedo es uno de los peligros más primitivos del cambio, ya que es la emoción humana más básica. Es necesario para la supervivencia. El ser humano no habría sobrevivido en el mundo primitivo sin disponer del miedo como herramienta para huir del peligro. El miedo impulsa a nuestro cuerpo a pelear o salir huyendo. Los miedos mas comunes al cambio son: ¡No se que pasara!, ¡No se como actuar!, Perderé cosas!, !No tendré las habilidades necesarias!, ¡perderé relaciones!. En los momentos de cambio estos cinco miedos actúan como una manada de lobos que pretenden rodearnos. Se apoderan de nuestra mente, se abalanza sobre nuestro cuerpo y nos hacen temblar, resistirnos o salir huyendo. Recuerde, estos miedos viven en nuestro cerebros primitivos. Si nos permitimos escuchar estos miedos, dejaremos que fomenten peligrosos errores de percepción. (A menudos cometemos el error de pensar que las circunstancias o poseer un talento especial determina nuestras probabilidades de éxito en tiempos de cambios).

La gente que se cree con suerte tiene un conjunto inconfundible de expectativas y comportamientos. Se trata, en general, de personas relajadas, optimistas y de mentalidad abierta. ¡Cada uno se busca su propia suerte! La ansiedad, el pesimismo y la estrechez de miras de las personas (desafortunadas) les impiden aprovechar las oportunidades. La investigación de Wiseman ha demostrado que es posible entrenar a la gente para convertirla en la gente con suerte. Una empresa que recibió formación sobre la “suerte” obtuvo posteriormente un aumento mensual en sus ventas de veinte por ciento, siendo el último mes del año el mejor de los últimos tres años. ¡La formación es un proceso muy influyente, para lo bueno y para lo malo! Es posible formar a la gente que aprenda a tener suerte. Nosotros disponemos de la misma oportunidad. Aunque parezca una locura, los problemas pueden ser buenos. Podemos utilizar las épocas de cambios para entrenarnos para lograr el éxito ahora y en el futuro. El beneficio adicional para el cambio es que aumenta las probabilidades de éxito, tanto presente como futuro.

Existe un área adicional que debemos abordar y que no es otra que la influencia del estilo personal sobre nuestra manera de afrontar el cambio. Es importante destacar que el estilo personal no es lo mismo que la personalidad. El concepto de estilos personales fue explorado por el psicólogo William Marston cuando estudio las emociones de la gente a principios del siglo XX. Hay cuatro principales estilos de comportamientos que son el dominio, influencia, estabilidad y rectitud. Evidentemente, estos cuatros estilos tendrán formas distintas de abordar el cambio. Los Grandes triunfadores con un grado de dominio elevado probablemente querrán hacerse cargo de situaciones en momentos de cambio, cambiaran rápidamente de idea, elegirán una nueva línea de actuación y valoraran el reto que supone superar nuevos obstáculos. Los grandes triunfadores con un grado de influencia elevado aceptaran la aventura y la variedad que supone el cambio, buscaran la forma de inspirarse e inspiraran a los demás a lo largo del proceso.

Los grandes triunfadores saben que adaptarse a diferentes entornos y a gente distinta es clave para convertirse en un abanderado del cambio. Pero igualmente es importante asumir responsabilidades, esto es como entrar en una nueva cultura. Entramos en el cambio cargando con nosotros nuestras expectativas y valores, a menudo sin ser muy consciente de ellos. La primera elección que debemos hacer es sobre como respondemos a un cambio de nuestra vida. Estas elecciones deberían ser como objetos que llevamos con nosotros. El primer punto en el orden del día es elegir nuestro foco, nuestra actividad y el cambio a seguir. Estas son las bases sobre las que se construye el éxito. Las elecciones inteligentes y las creencias estratégicas proporcionan la energía necesaria y los objetos para ponerse en acción. La acción productiva puede resumirse en cuatro palabras: preparación, realización, revisión y reclutamiento.

La preparación en el cambio crea una nueva realidad y la realización trata de examinar el paisaje, debemos pasar a establecer los objetivos que nos lleven a avanzar hacia nuestro destino. A demás la revisión forma parte del proceso que los grandes triunfadores llevan a cabo automáticamente, pueden producirse en cualquier momento en el que los acontecimientos obstaculizan o redirigen los objetivos que tenemos establecidos. El reclutamiento como ya se ha mencionado, las personas prosperas poseen unas característica comunes que determinan su éxito.

Existen diferencias entre un abanderado y un líder. Un abanderado o campeón alcanza el éxito personal, obtiene una victoria personal o un trofeo personal, real o simbólico. ¿Existen muchos líderes en tiempos de cambio? Por desgracia, los líderes en momento de cambio son la minoría. La mayoría son desertores del cambio. Durante un cambio organizativo, la mayoría de la gente se resiste activa o pasivamente al cambio.

La investigación empresarial nos enseña que los líderes del cambio son positivos, abiertos, expertos en relaciones, concienzudos y adaptables. Están dotados de una destacable inteligencia emocional. A menudo pensamos que los líderes del cambio son personas con grandes títulos y con una autoridad establecida. Pero los héroes del cambio pueden surgir también entre gente que, aparentemente, tiene poco poder. En este libro hemos visto que el cambio es inevitable y que además se acelera cada día más. Cuando pensamos en un gran triunfador, solemos pensar en logros o éxitos personales. En realidad, los grandes triunfadores impactan a todo aquel que les rodea, inspiran a los demás hacia la grandeza y los desafían para que asuman responsabilidades, Los Grandes triunfadores conocen el valor de la sociedad que les rodea y su impacto sobre dicha sociedad.

Publicado por: Mebida E. Lira H.

La Teoría del Saltamontes

Socorro, Félix (2007). La Teoría del Saltamontes. Cómo saltar con éxito a un mejor escenario. Ediciones Urania. Caracas, Venezuela.


Félix Socorro es un joven venezolano, investigador independiente en las ciencias administrativas. Se ha desempeñado como consultor, facilitador, asesor y conferencista, combinando su ejercicio profesional con la docencia en el ámbito nacional e internacional.

En este libro llamado La Teoría del Saltamontes, Félix Socorro, nos invita a reflexionar de una forma distinta e innovadora en la toma de decisiones en el momento en que deseamos cambiar de escenario, llámese así a una oferta de trabajo, a un cambio de país o simplemente ante una relación de vida, donde nos presenta una serie de planteamientos y sugerencias altamente eficaces que te ayudaran a evaluar los escenarios de manera objetiva y precisa para aprovechar al máximo tus fortalezas y oportunidades, así como entrar en contacto con una herramienta innovadora que facilita la toma de decisiones y disminuye la incertidumbre , nos ayuda a redefinir los concepto y paradigmas por los cuales nos dejamos llevar y también nos permite orientar nuestros esfuerzos para alcanzar las metas y objetivos que muchas veces nos proponemos y no sabemos como llevarlas a cabo.

El nombre del libro hace referencia a una comparación del saltamontes y el comportamiento del profesional empleado, la seguridad que demuestra este artrópodo al saltar, su instinto de supervivencia, son ágiles, rápidos y en la mayoría de los casos precisos por lo tanto este autor considera que pueden ser un ejemplo a seguir en el competido y cambiante mundo laboral contemporáneo.

El libro está compuesto por dos máximas, cuatro postulados y seis principios. Las máximas establecen la idea central que justifica tanto los postulados como los principios; explican de manera directa y suficiente, la idea principal y la motivación primordial de la formulación de la teoría.

Las máximas son las siguientes:
· Toda persona tiene el derecho y el deber de alcanzar sus sueños, pero debe hacerlo de manera planificada y responsable.
· Procurar el bienestar personal, sin menoscabo del colectivo, justifica suficientemente todo cambio de escenario siempre que predomine la adición de valor.

Los postulados son los siguientes:
· No siempre los polos opuestos se atraen.
· El tiempo es relativo, el resultado es absoluto.
· La congruencia determina la amplitud, la coincidencia y la constancia.
· Los hechos, las posturas y las palabras no sólo se interpretan, también se analizan y se comprenden.

Los principios son los siguientes:
· Agudice sus sentidos: lea e interprete las señales.
· No pruebe suerte, planifique el cambio y estudie las variables.
· Manténgase al día y tenga siempre sus conocimientos actualizados; esté siempre preparado para saltar.
· Si piensa saltar, no lo divulgue ni de indicios obvios de que lo hará.
· Esté atento a las oportunidades y amenazas de su entorno, del mercado y de las condiciones socioeconómicas antes de decidir saltar, pues ¡dos ojos no son suficientes!
· Si va a dar un salto, evalué sus talentos, si usted no los tiene con certeza otros los tendrá.


La teoría del Saltamontes justifica la acción del salto siempre que ello no menoscabe el bienestar propio ni el de terceros, para que ello sea posible es imperante el uso de coestima o, en todo caso, de la planificación responsable del cambio de escenario. Esta teoría aplicada al entorno laboral pretende orientar al profesional hacia el logro de sus metas y objetivos particulares de una manera ordenada, responsable y planificada. En especial en aquellos casos en que el individuo ha alcanzado un importante números de años en una posición determinada y no ve la posibilidad de seguir creciendo dentro de la empresa en la que labora. Esto incluye a esas personas que sienten que ya lo han dado todo por la organización y sueñan con tener la oportunidad de agregar valor a otros escenarios que realmente lo necesiten o simplemente aquellos cuyos sueños y expectativas se ven amenazadas por una realidad laboral con la cual ya no se sienten identificados.

Por último esta teoría coadyuva en la toma de decisiones, y las decisiones producen cambios. Los cambios demandan planificación, organización, dirección y control, de lo contrario se estarían obviando los principios sobre los que se sustenta la administración. Los cambios también exigen preparación y precisión, y ellos significan no dejar a la suerte lo que debería ser la consecuencia de una decisión bien pensada y sustentada. Por ello si desea saltar a un nuevo escenario vale la pena repasar los seis principios que expone la teoría del saltamontes y responder de manera objetiva los cuestionamientos que ella sugiere, además de reflexionar sobre sus postulados e internalizar sus máximas, ya que su planteamiento procura garantizar el éxito de la meta laboral que se ha trazado.

Realizado por Liliana Guevara.

LA PARADOJA (haz click sobre la imagen y accede al contenido del libro)

James C. Honter (2003)
La paradoja
7ma edición. Coleccón Epresa XXI. Ediciones Urano, S.A. España.

La Paradoja es un relato sobre la verdadera esencia del liderazgo, del cual se desprende la maravillosa idea “primero sirvo, luego soy líder”.
En esta obra se puede apreciar, a juicio del autor, que para ser líder, paradójicamente, se debe servir a quienes se lidera. Una de las capacidades que sustenta esta relación, es el arte de escuchar que debe tener todo director o líder.

La obra, trata de un alto ejecutivo -John Daily-, algo escéptico y Director de una importante instalación industrial, quien decide abandonar a su suerte la fábrica y su familia, para pasar una semana en un verdadero monasterio, luego de haberse percatado que se encontraba viviendo en una situación de total descontento, ya que estaba fallando en su liderazgo como jefe, como esposo y padre, hasta en el equipo de béisbol que dirigía, estaba fallando. De allí, que toma tal decisión.
El autor, trata de definir en el primer capítulo, la magna responsabilidad que adquiere una persona cuando elige ser líder, pues todo parte de ahí, de la elección de dirigir, administrar y tomar decisiones, entre otras capacidades que debe desarrollar para ofrecer un buen servicio. Señala, por ejemplo, cómo los líderes son quienes crean el ambiente donde los trabajadores pasan la mayoría del tiempo que permanecen despiertos, lo cual es una responsabilidad muy importante, pues esos individuos parten de la idea de que cuentan con un líder y, viéndolo así, entonces el papel del líder debe partir de una vocación de lo más alto, ya que su actuación repercute en las vidas de quienes dirige.
Igualmente, el autor trabaja sobre la definición de líder, por lo que señala que cada vez que dos o más personas se reúnen con un propósito, existe una oportunidad de liderazgo. El verdadero liderazgo está al alcance de cualquiera, se trata de tener influencia sobre otros, lo cual requiere un inmenso esfuerzo personal que no todos los que ocupan cargos de liderazgo comprenden.
En este capítulo, también se establece la diferencia entre los términos gestión y liderazgo, señalando que la gestión no es algo que se realice con la gente, sino con cosas; por ejemplo, se pueden gestionar recursos, inventarios; pero nunca se gestiona seres humanos. Ellas, las personas, se lideran. En consecuencia, define liderazgo como el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común y, lo es ciertamente, porque un arte es simplemente una destreza aprendida o adquirida que se va perfeccionando a través de su ejercicio.
Otra definición que trabaja es la del término influir, la cual se origina de la distinción entre poder y autoridad, destacando que poder es la capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para que, aunque prefiera no hacerla, haga la voluntad del otro debido a su posición de fuerza; ejercer poder no exige inteligencia ni valor. Mientras que la autoridad, es el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que el líder quiere, en razón de la influencia personal, lo cual requiere el desarrollo de una serie de capacidades y destrezas especiales.
Es interesante, cuando el autor advierte que el poder puede acabar con las relaciones humanas, las cuales son de gran importancia en el ámbito del liderazgo, más aún, en una organización, donde se debe satisfacer las necesidades legítimas de los trabajadores, tales como sueldos dignos, respeto, confianza, compromiso, motivación, sentido de pertenencia, etc.
En su capítulo dos, destaca que un líder debe escuchar atentamente a sus trabajadores, valorar sus opiniones, ya que los sentimientos de respeto de quien lidera deben ser acordes con sus actos de respeto. En este acápite, la obra hace una reseña sobre el concepto del paradigma antiguo de liderazgo que se había venido enfocando en las organizaciones. Así, se observa que a juicio del autor, paradigma es un patrón psicológico, modelos que sirven de guía u orientación, que pueden ser útiles si se aplican apropiadamente, pero si se consideran inmutables para todo, pueden ser peligrosos, por cuanto pudiesen evitar el avance hacia cambios positivos. Por ello, recomienda reconsiderar continuamente los paradigmas internos, externos y organizacionales. que rodean al líder.
Por tanto, propone el cambio de paradigma en la estructura de la organización, invirtiendo la pirámide a partir de lo cual se comienza a distinguir a los trabajadores como colaboradores o asociados, lo cual obliga a todos los mandos a asumir una nueva mentalidad, es decir, un nuevo paradigma y, a reconocer que el papel del líder no es mandar y dominar sino de servir, configurándose así, una interesante paradoja.
En el tercer capítulo, Hunter trabaja los modelos de liderazgo, refiriéndose a ciertos líderes mundiales, uno de ellos es Jesucristo, a quien se destaca como el mejor líder de todos los tiempos, por haber influido desde su época hasta hoy, en la vida de miles de millones de seres humanos, ningún otro se le compara. A decir del autor, Jesús simplemente dijo que para ser el primero, había que tener voluntad de servicio, lideró a muchos sin ningún tipo de poder; sin embargo, tuvo autoridad y capacidad de influenciar a la gente; nunca coaccionó a nadie para que le siguiera.
Ésta es la razón que lleva al autor a plantear en la obra, que la pirámide invertida simboliza el modelo de liderazgo de servicio, el cual se construye sobre las bases de la autoridad, sacrificio, amor y voluntad.
El cuarto capítulo, se enmarca en la importancia de las relaciones, pues el autor hace énfasis en que para que éstas crezcan y maduren, deben ser cuidadosamente alimentadas, mediante el amor fundado en el comportamiento con los demás, independientemente de sus méritos. En este sentido, dedica su contenido al verbo amar, refiriéndose a que no siempre se pueden controlar los sentimientos, pero lo que sí se puede controlar es el comportamiento hacia los demás, aún cuando el otro no sea agradable; sin embargo, se debe ser paciente, honrado y respetuoso, aunque aquél no tenga buen comportamiento. Todo ello, lleva al autor a ensamblar los términos amor y liderazgo, planteándolos como sinónimos, en razón de que ambos encierran el respeto, honestidad, compromiso, humildad, afabilidad, entre otras cualidades que debe poseer un líder.
El capítulo cinco, trata del entorno o el ambiente que debe envolver al liderazgo, el cual queda a cargo del líder, propiciando las condiciones adecuadas y ofreciendo a sus trabajadores un ambiente sano donde éstos puedan desarrollarse, capacitarse y prosperar como individuos. Un líder debe siempre colocarse en el lugar de su gente y ser consciente de sus necesidades, crear siempre un clima de confianza y motivación al logro.
En el penúltimo capítulo, es decir, el sexto, el autor continúa refiriéndose a los sentimientos, destacando que de los comportamientos positivos se derivan sentimientos también positivos, lo cual configura la praxis, toda vez que éstos últimos junto a las ideas, creencias, vale decir, los paradigmas, determinan el comportamiento de los seres humano. La praxis explica el por qué las personas se apegan a todo aquello a lo que prestan atención y dedican tiempo. No obstante, también funciona a la inversa, por ejemplo, cuando alguien no le gusta el otro, además de tratarlo mal, termina odiándolo cada vez más. De allí, que deviene la elección mediante la praxis, esto es, cambiar el comportamiento para transformar los sentimientos.
El séptimo y último capítulo de su obra, Honter lo dedica a los resultados como producto del esfuerzo y la disciplina. Señala, que el líder que se funda en la autoridad está llamado a hacer muchas elecciones y muchos sacrificios, cuando se elige dar lo mejor de sí y sacrificarse por los demás, se provocará influencia sobre ellos. De allí, que se obtienen los resultados, pues todo ello, conlleva al logro de una serie de compensaciones que a nivel personal, enriquecen de gran manera a un ser humano, algunas de esas compensaciones son conquistar por la autoridad: amistades, respeto, reconocimiento, apoyo, entre otras.Para concluir esta reseña, es pertinente hacer referencia a lo difícil que puede ser, en primer lugar, desarraigar la cultura que han venido construyendo los gerentes en cuanto a su misión, pues cuya visión del liderazgo es totalmente distinta a la propuesta que plantea el autor en esta obra y, en segundo lugar, resulta igualmente difícil, lograr que éstos internalicen que ser líder significa servir, compromiso con su entorno laboral y organizacional, que la autoridad no es producto del poder, sino del amor hacia lo que se hace, del sacrificio por realizarlo cada vez mejor y del ejemplo que al respecto se puede dar.

Élide Hernández

Cursante de la Maestría Gerencia Estratégica