Rosalinda Gámez Gastélum (2007)
Comunicación y cultura organizacional en empresas chinas y japonesas.
Edición electrónica Eumed.net
www.eumed.net/libros/2007a/Gámez, en su obra
“Comunicación y cultura organizacional en empresas chinas y japonesas”, plantea la importancia de reflexionar, desde el punto de vista económico, sobre la relación con las culturas china y japonesa, dado sus modelos organizacionales y sus implicaciones en términos de cultura y comunicación organizacional. De allí, que a partir de un estudio de caso realizado a una empresa chino-mexicana y del impacto de las variables producto de las negociaciones suscritas entre México y Japón, en el marco de un acuerdo económico, pudo determinar como los flujos de comunicación formal e informal, están presentes en una organización global, en donde actores de diversas culturas entran en interacción, sin ser antagónicos, sino complementarios.
La obra, tal como lo señala su autora, procura instituirse como un referente tanto para quienes se interesan en el estudio del área organizacional en el contexto internacional; así como, para aquellos empresarios atraídos por las culturas de las naciones asiáticas antes citadas, en particular China, que se ha consolidado como el dragón económico y primera fábrica mundial.
Es así, como en el primer capítulo de esta obra se realiza un análisis de las principales teorías y escuelas de pensamiento de la comunicación organizacional, sobresaliendo el elemento de la comunicación como uno de los factores principales en el funcionamiento de las organizaciones sociales, por cuanto representa para éstas una herramienta clave que juega un papel fundamental para su permanencia en el tiempo. Igualmente, se resaltan los principales estudios de comunicación organizacional en México y en el ámbito internacional, con énfasis en la comunicación de grupos informales en empresas chinas-mexicanas.
En cuanto a la experiencia, de acuerdo al caso de estudio, advierte la autora que en la empresa objeto del mismo, confluyen trabajadores de diversas culturas, a saber: chinos, taiwaneses y mexicanos lo cual afecta los procesos de comunicación de la organización, en virtud de las barreras que impone el idioma. Llama la atención, cómo en la citada empresa no se visualiza fácilmente la comunicación formal; sus líderes poseen estudios profesionales que no corresponden a una carrera sino a los idiomas que dominan: chino, mandarín o inglés. Resulta interesante, cuando la autora indica, que los flujos de comunicación presentes son del tipo descendentes –de la alta jerarquía a los empleados- los cuales generalmente, toman forma de órdenes. Mientras que la forma ascendente –de los trabajadores hacia la alta jerarquía-, no se da por la barrera del idioma. La comunicación horizontal es la más común en esta organización, pues es la que se establece entre iguales, vale decir, altos directivos con sus homólogos; mandos intermedios con sus iguales y trabajadores.
Pues bien, para la autora la comunicación intercultural en el seno de la organización es un campo de conocimiento de gran relevancia, para entender los procesos de comunicación que se desarrollan en las denominadas organizaciones globales.
El segundo capítulo del libro está dirigido al estudio de las teorías de la cultura organizacional; también se aborda el proceso de toma de decisiones en el ámbito organizacional. Se destaca en este capítulo, que la cultura es la adherencia social que ayuda al hombre a unirse a la organización, proporcionándole los elementos claves de lo que debe hacer y decir. La cultura refuerza la estabilidad del sistema social para asegurar que todos los miembros de una organización o institución apunten hacia los mismos objetivos. De ahí que, los estudios culturales y toma de decisiones tienen que ver con el buen desempeño de una organización. En consecuencia, sostiene la autora que los estudios organizacionales han cobrado una gran importancia para los individuos, pues ello incrementa la calidad de sus relaciones con sus demás compañeros dentro de la organización y favorece la toma de decisiones de sus directivos en aras de alcanzar los objetivos que la organización se plantee.
En el capítulo tercero, se analiza el impacto que han tenido en México y en Centroamérica las empresas chinas, a partir del importante crecimiento económico del llamado “Dragón Asiático” en que se ha convertido la República Popular China. Es así, como el surgimiento de nuevas tendencias económicas impactan de manera relevante en las formas organizacionales y culturales, especialmente en las prácticas organizacionales de los trabajadores y empleadores.
Al respecto, resulta interesante apreciar como estas organizaciones globales han tenido consecuencias sociales y laborales positivas en países latinoamericanos; sin embargo, también es cierto que las mismas no permiten el avance hacia organizaciones más humanas y preocupadas por el bienestar colectivo, de acuerdo con la autora, pues lo pudo verificar del informe de la Comisión Mundial sobre la Dimensión Social del Trabajo. Tal es el caso de la inobservancia por parte de estas organizaciones, de las normas fundamentales del Derecho del Trabajo, toda vez que prohíben a los trabajadores ejercer la libertad sindical y la negociación colectiva; irrespetan el horario de trabajo reglamentado por ley -de ocho horas-. De igual forma, establecen el silencio como norma general en las horas de trabajo.
De allí, que se destaque en el libro objeto de esta reseña, que el trabajo es más humano en la medida en que se realiza más libremente, y cualquier cosa que signifique pérdida de libertad –sometimiento a las cosas, a las máquinas, al dinero o a los otros- es deshumanizante.
Otro punto importante que se toca en esta obra, es la ética organizacional con ocasión de estas organizaciones globales. En el caso de estudio, la autora pudo determinar que es una empresa que no sólo actúa fuera del marco de la ley, sino que infringe los principios éticos en razón de someter a los trabajadores a jornadas laborales superiores a ocho horas, de pagarles bajos salarios que les impide elevar su nivel de vida. En fin, es una empresa que no se ajusta al tipo de organizaciones socialmente responsables, pues su interés no se centra en la ética ni en el ser humano, sino en minimizar costos y maximizar ganancias.
En el último capítulo, se plantea el comportamiento organizacional de México y Japón mediante el Acuerdo de Asociación Económica, ponderándose las ventajas y beneficios para ambos países, dado el acceso de mercado de bienes que se logró en las áreas de negociación. Igualmente, se refiere al impacto que tiene el Acuerdo para México desde el punto de vista de la agroalimentaria.
Se concluye esta reseña, reflexionando sobre algunos elementos importantes encontrados durante la lectura de este libro. El análisis efectuado por la autora al impacto de los sistemas de producción global, le permitió observar que no existe un equilibrio en las prácticas organizacionales que resuelvan la problemática laboral que presentan los trabajadores, toda vez que los mismos perciben un salario apenas equiparable al salario mínimo general. A decir de la autora, esta situación no es exclusiva de México, sino que forma parte de las prácticas organizacionales que el modelo organizacional chino transfiere al mundo entero, lo cual ha generado por parte de la Organización Internacional del Trabajo, la necesidad de establecer respuestas internacionales para beneficiar el trabajo en el sentido que se avance hacia organizaciones mas humanas. Sin embargo, pareciera difícil establecer consensos entre estos empleadores, ya que la variable cultural aparenta ofrecer una visión distinta a estas problemáticas.
Élide Hernández
Participante de la Maestría en Ciencias Administrativas, mención Talento Humano
